Quá trình phát triển

6. Kết cấu của luận văn

2.1. Giới thiệu tổng quan Công ty CPTMDV Cổng Vàng chi nhánh Đà Nẵng

2.1.1.3. Quá trình phát triển

Tháng 4/2008 Quỹ Mekong Enterprise Fund II Ltd (Mekong Capital) đã đầu tư 2,6 triệu USD vào Công ty, với tỷ lệ cổ phần nắm giữ gần 10%. Thời điểm này công ty chỉ sở hữu 5 nhà hàng.

Tăng trưởng doanh thu năm 2008 của Công ty đạt trên 100% và giữ ở mức 25%/năm trong suốt giai đoạn 2010-2013. Đến giai đoạn 2014-2016, tăng trưởng doanh thu bình qn của cơng sẽ ở mức 32%. Hiệu quả hoạt động kinh doanh năm 2014 của Công ty đã vượt trên 50% so với kế hoạch (đạt 150% kế hoạch năm).

Cuối năm 2014, Mekong Capital đã cơng bố thối vốn tại Công ty và thu về tỷ lệ hoàn vốn thuần là 9,1 lần và tỷ suất hoàn vốn nội bộ gộp là 45,1% trên tổng số trái phiếu mà Quỹ bán ra. “05 năm là thời gian mà Mekong Capital cam kết phải thoái vốn và trả tiền cho các nhà đầu tư của mình”.

Ngay sau khi Mekong Capital thối vốn khỏi, Cơng ty đã nhận được sự đầu tư của ngân hàng Anh Standard Chartered với mức đầu tư là 35 triệu USD. Đây là tổ chức chuyên tham gia mua bán, sát nhập, mở rộng doanh nghiệp và tài trợ mua lại cổ phần từ các cổ đông hiện hữu. Tổ chức này đã đầu tư gần 6 tỷ USD vào hơn 100 công ty ở các thị trường mà Standard Chartered hoạt động, đây là lần đầu tiên Standard Chartered đầu tư vào thị trường Việt Nam. Và Công ty CPTMDV Cổng Vàng là doanh nghiê êp duy nhất đáp ứng được 100 tiêu chí khi đầu tư của Standard

Chartered.

Hiện nay công ty đã sở hữu 200 nhà hàng với 19 thương hiệu khác nhau.

“Nguồn:[ CITATION Phò16 \l 1033 ]” 2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu nhân sự theo cấp bâ ôc (level) của Công ty:

 Đứng đầu là Ban giám đốc

 Tiếp theo là các Giám Đốc (GĐ) bao gồm:

 GĐ chi nhánh Hà Nội

 GĐ chi nhánh TP.HCM

 GĐ tài chính

 GĐ Sản xuất và phát triển

 Tiếp theo là các phịng ban chức năng: Kế tốn, hành chính nhân sự, dự án, bảo trì, Maketing, thu mua, Distribution Center, điều hành, kiểm soát nội bộ, QA, IT, PD Chef, Network & Legal

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổng Vàng

“Nguồn:[ CITATION Pho16 \l 1033 ]”

Các công ty hiện nay thường có tổ chức theo hình Kim tự tháp, tức là Giám đốc (GĐ) ở đỉnh, bộ phận có vị trí thấp nhất ở đáy. Cơng ty Cổng Vàng thì ngược lại, tổ chức của Cơng ty Cổng Vàng theo hình Viên kim cương, gần như ngược lại với cơ cấu theo hình kim tự tháp. GĐ ở dưới cùng cùng với các bộ phận nịng cốt để đóng vai trị hỗ trợ cho khối ở trên cùng đó chính là Khối kinh doanh, chính là các nhà hàng.

2.1.2. Hiện trạng hoạt động kinh doanh của Cổng Vàng Đà Nẵng

Bảng 2.1. Thống kê doanh thu, lợi nhuận của Cổng Vàng Đà Nẵng

(ĐVT: triệu VNĐ)

Năm Doanh thu Lợi nhuận Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu

Tỷ suất lợi nhuận công ty đặt ra 2015 (30/6/2015 – hết năm) 32 tỷ đồng Việt Nam 1.6 tỷ đồng Việt Nam 5% 15% 6 tháng 2016 39 tỷ ĐVN 7.02 tỷ ĐVN 18% 20% “Nguồn:[CITATION Pho161 \l 1033 ]”

Đánh giá tình hình kinh doanh của Cổng Vàng Đà Nẵng:

Ưu điểm:

- Bước đầu kết quả kinh doanh cho thấy Đà Nẵng là thị trường mới, nhiều tiềm năng.

- Hệ thống chuỗi trong ngành F&B tại Đà Nẵng chưa phát triển, các mơ hình nướng cịn hạn chế. Đây là cơ hội để Cổng Vàng khai thác.

Hạn chế:

- Đội ngũ lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm chưa vận hành mơ hình theo đúng tiêu chuẩn công ty đề ra.

- Các thương hiệu chưa được biết đến nhiều tại Đà Nẵng.

2.1.3. Cơ cấu lao động của Công ty Cổng Vàng tại Đà Nẵng:

Hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, Công Ty CPTMDV Cổng Vàng sớm nhận biết được nguồn lực con người là yếu tố quyết định thành công của công ty. Với sự tăng trưởng lao động nhanh chóng cùng với sự khác biệt về trình độ, chun mơn thực sự cần ban quản lý phải thực sự chú trọng.

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự Công ty CPTMDV Cổng Vàng đến năm 2016

Loại lao động Số lượng Tỷ lệ

Nhân viên văn phòng 18 %6.4 Nhân viên phục vụ 120 %42.9 Nhân viên bếp 95 %33.9 Nhân viên pha chế 20 %7.1

Tạp vụ 12 %4.3

Tông cộng 280 %100

 Qua đó cho thấy tỉ lệ nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến khách hàng chiếm số lượng lớn, đây là đối tượng chính cần tập trung nghiên cứu nâng cao động lực làm việc.

Bảng 2.3. Bảng trình độ nhân sự Cơng ty CPTMDV Cổng Vàng đến năm 2016

Trình độ Số lượng Tỷ lệ Đại học, cao đẳng, trung cấp 43 15.4% Lao động phổ thông 237 84.6%

Tổng cộng 280 100%

“Nguồn: [ CITATION Phị16 \l 1033 ]”.

 Qua đó cho thấy tỉ lệ lao động phổ thơng chiếm cao, tác giả cần lưu ý để có giải pháp phù hợp, cách thức triển khai giải pháp cần đơn giản, dễ hiểu, chi tiết.

2.1.4. Thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc 6/2015 – 6/2016

Qua 1 năm khai trương tại thị trường Đà Nẵng, nhìn lại tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cho thấy nhân sự chưa ổn định. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo. Làm hạn chế sự mở rộng, rủi ro trong kinh doanh.

Tổng số nhân viên nghỉ việc Tỉ lệ turnover (%) Qúy 2 năm 2015 65 145 Qúy 3 năm 2015 42 130 Qúy 1 năm 2016 35 115

Qúy 2 năm 2016 30 100

“Nguồn: [ CITATION Phò16 \l 1033 ]”.

2.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên Cổng Vàng Đà Nẵng

2.2.1. Công tác đánh giá kết quả làm viê ôc của nhân viên

Công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ có ý nghĩa và đạt hiệu quả như yêu cầu đă êt ra khi đạt được các tiêu chí sau:

 Cung cấp cho nhân viên các thông tin phản ánh mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên có nhâ ên thức và tự điều chỉnh, khắc phục những sai sót trong q trình làm việc;

 Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được hưởng các chế đơ ê phúc lợi như lương thưởng hoặc tăng lương hay không;

 Xác định những khả năng tiềm ẩn chưa được phát huy của các cá nhân để xây dựng những chương trình đào tạo nâng cao nghiê êp vụ cần thiết.

 Kết quả đánh giá năng lực và hiê êu quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ là chỉ số định lượng giúp Công ty kiểm tra, điều chỉnh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, v.v...

Riêng đối với Cổng Vàng Đà Nẵng, công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được thực hiện mỗi năm hai lần vào giữa năm và cuối năm. Công ty đánh giá kết quả làm việc của nhân viên chỉ đang dừng lại ở mục tiêu là xét khen thưởng cho nhân viên.

Việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí như sau: chấp hành tốt các nội quy của Công ty như chuyên cần, làm viê êc đúng giờ, vệ sinh, kỷ luật, bảo quản thiết bị, máy móc tại nơi làm việc, tác phong với khách hàng, chấp nhận tăng ca khi cần thiết và số lượng phản ánh của khách hàng.

Đối tượng đánh giá nhân viên là người có quyền hạn cao nhất trong từng bộ phận hoặc phịng ban. Sau đó quản lý khu vực tại Đà Nẵng xem xét kết quả đánh giá, gửi kết quả đánh giá vào cho giám độc điều hành miền Nam tại Hồ Chí Minh.

2.2.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên tại Cổng Vàng Đà Nẵng viên tại Cổng Vàng Đà Nẵng

2.2.2.1. Phương pháp khảo sát

Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Cổng Vàng Đà Nẵng, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng. Cụ thể, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo sát để phỏng vấn (Bảng câu hỏi trong phần phụ lục). Bảng câu hỏi dùng cho việc khảo sát thực tế được thành lập dựa trên nền mơ hình của Kovach [CITATION Kov87 \n \l 1033 ] và Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi [CITATION Bùi14 \n \l 1033 ] và thơng qua thảo luận nhóm tập trung. Nhóm này bao gồm 10 CBNV (các trưởng phòng và ban Giám đốc Cổng Vàng Đà Nẵng) như đã trình bày trong chương 1. Dựa vào kết quả thảo luận, tác giả tiến hành điều chỉnh, bổ sung để hoàn thành thang đo và bảng câu hỏi. Chi tiết hoàn thiê ên thang đo và bảng câu hỏi xem phụ lục …. Việc thu thập thông tin các biến quan sát được thiết kế theo thang đo Likert 5 bậc. Đối tượng được khảo sát có thể đánh giá mức độ đồng ý của mình bằng cách cho điểm từ: 1 – Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 – Phân vân, khơng có ý kiến; 4 - Đồng ý; 5 – Rất đồng ý.

 Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi:

Khảo sát được thực hiện tại Công ty Cổ phần TMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng. Tác giả phát số phiếu là 250 phiếu điều tra cho 250 nhân viên (với số mẫu cần là n ≥ 5 x 45 = 225) bao gồm cấp quản lý (trừ Ban lãnh đạo công ty), các nhân viên văn phòng, nhân viên nhà hàng. Tác giả thu về các bảng phản hồi và hợp lệ là 230 bảng. Thông tin thu thập được xử lý trên phần mềm SPSS v.20.

 Phương pháp xử lý số liê ôu:

Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha, các biến tương quan tổng < 0,3 và các thang đo có hệ số Cronbach Alpha < 0,6 sẽ bị loại bỏ.

Phân tích nhân tố khám phá EFA. Đây là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thơng tin của tập biến ban đầu.

Phân tích mơ tả giá trị trung bình và đơ ê lê êch chuẩn. Nhằm xác định mức đô ê ảnh hưởng của các yếu tố đến đô êng lực làm viê êc và sự đồng nhất trong tâ êp nhân viên được khảo sát.

Qua tìm hiểu cụ thể tại Cổng Vàng Đà Nẵng, được Ban lãnh đạo Công ty cung cấp các thông tin thực tế về các công cụ tạo động lực Công ty đang sử dụng và các công cụ khác chưa được Công ty khai thác, tác giả đã phân tích rõ hơn thực trạng các yếu tố hay cịn gọi là cơng cụ tạo đơ êng lực làm viê êc tại Cổng Vàng Đà như sau:

2.2.2.2. Điều kiê ên làm viê êc

Thời gian làm việc đối với nhân viên văn phòng và nhân viên phục vụ nhà hàng hoàn toàn phù hợp với luật Lao động. Các nhân viên làm việc theo chế độ 24 ngày/tháng, 8 tiếng/ngày. Các ngày lễ, ngày chủ nhật nghỉ theo quy định chung. Tuy nhiên, riêng đối với nhân viên phục vụ nhà hàng, ngoài giờ làm việc theo giờ hành chính thì vẫn phải làm tăng ca mỗi khi nhu cầu nhà hàng tăng bất thường hoă êc khi có tổ chức sự kiê ên. Thời gian tăng ca trong một ngày thường là 3 tiếng.

Nơi làm việc của nhân viên rất sạch sẽ, thống mát, an tồn. Diện tích mỗi văn phịng đủ ánh sáng, chiều cao, thống, rơ êng. Cơng tác phịng chống cháy nổ được lãnh đạo Cơng ty rất quan tâm, đảm bảo đủ tiêu chuẩn phòng cháy chữa cháy và ln hưởng ứng phong trào phịng chống cháy nổ trong Cơng ty như đã trang bị thiết bị phịng cháy chữa cháy, dây thừng, cửa thốt hiểm để phịng khi có hỏa hoạn, loại tai nạn mà thường xảy ra đối với các Cơng ty. Qua đó, Cơng ty ln được các cơ quan chức năng đánh giá tốt trong công tác thực hiện hệ thống an tồn phịng chống chảy nổ. Ngồi ra, hiểu được nhu cầu của nhân viên mà Công ty cung cấp cho nhân viên đầy đủ trang thiết bị để làm việc, các thiết bị, dụng cụ làm việc luôn cịn mới và đảm bảo an tồn khi sử dụng. Khi được hỏi về tăng ca, hầu hết các nhân viên tại nhà hàng đều muốn làm việc tăng ca. Bởi vì mục tiêu làm việc của họ là để kiếm tiền, họ mong muốn thu nhập càng cao càng tốt.

Kết quả khảo sát nhân viên tại Cổng Vàng Đà Nẵng về điều kiê ên làm viê êc (xem bảng 2.4)

Bảng 2.4.: Khảo sát nhân viên về điều kiê ôn làm viê ôc ST T Các tiêu chí Điểm trung bình Đô ô lê ôch chuẩn

ST T Các tiêu chí Điểm trung bình Đô ô lê ôch chuẩn làm việc tốt.

2 Cơng việc tại cơng ty an tồn, khơng độc hại

hay nguy hiểm. 3.60 0.938 3 Mơi trường làm việc sạch sẽ, thống mát. 3.63 0.911

Điểm đánh giá chung 3.63

“Nguồn: phân tích số liệu khảo sát của tác giả”

Kết quả chi tiết tham khảo Phụ lục 2.

Nhận xét:

Căn cứ vào kết quả phân tích tổng hợp từ bảng kháo sát, điều kiê ên làm viê êc tại Cổng Vàng Đà Nẵng hiện nay được nhân viên đánh giá trung bình khá với điểm trung bình chung là 3.63. Độ lệch chuẩn cao nhất 0.938 và thấp nhất là 0.872 cho thấy ý nhân viên là khá đồng nhất. Tuy nhiên, các tiêu chí khảo sát đều chỉ đạt mức trung bình, tác giả nhận thấy yếu tố điều kiê ên làm viê êc của Cổng Vàng Đà Nẵng có những hạn chế và ưu điểm sau:

 Ưu điểm:

- Môi trường làm việc mở, năng động phù hợp với các bạn trẻ.

- Tính chất cơng việc khơng q khó khăn, khơng địi hỏi trình độ chuyên sâu như lĩnh vực kỹ thuật.

- Công ty đã trang bị thiết bị và CCDC cần thiết cho nhân viên làm việc tốt.

 Hạn chế:

- Công ty trang bị đầy đủ công cụ, thiết bị để làm việc tốt: 32.2% ý kiến từ mức 3 đến mức 1: lý do theo tác giả tìm hiểu là vì cơng ty kinh doanh đa thương hiệu, phát triển liên tục nên các kiến thức xây dựng mơ hình này sang mơ hình khác chưa phù hợp.

- Cơng việc tại công ty an tồn, khơng độc hại hay nguy hiểm: 35.2% ý kiến từ mức 3 đến mức 1: lý do theo tác giả tìm hiểu là vì có cơng việc ln chuyển, nhân viên dường như khơng cố định vị trí đặc biệt các cơng việc phụ bếp, trà vỉ thường gây ăn mịn da tay.

- Mơi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát: 34.3% ý kiến từ mức 3 đến mức 1: lý do theo tác giả tìm hiểu là vì sự cố khi mở tốc độ quá nhanh, hệ thống lạnh, hệ thống hút hiếu. Mơ hình kinh doanh tạo khói nhiều

đặc biệt khu vực bếp thường nóng.

2.2.2.3. Sự ổn định trong công viê êc

Mỗi người nhân viên đều mong muốn có được cơng việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngồi ra con người ln muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiê ên bản thân mình.

Thực tế cho thấy khi người lao động có được cơng việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn. Có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Nắm bắt được điều này, Cổng Vàng Đà Nẵng ln có định hướng cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong cơng việc, tạo được lịng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với cơng việc của mình và với tổ chức. Ví dụ như định hướng cho nhân viên thấy rằng làm việc tại Cổng Vàng Đà Nẵng đồng nghĩa với việc họ làm việc cho một tập đoàn lớn, môi trường làm việc quốc tế, nhân viên sẽ ln có cơng việc để làm chứ khơng phải lo sợ thất nghiệp. Do vâ êy, nhân viên sẽ cảm thấy yên tâm khi làm việc