CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. Kết luận
5.2.3. Kết quả của mơ hình nghiên cứu
Giả thuyết H1, H2 được chấp nhận có nghĩa sự trao đổi lãnh đạo – thành viên có tác động đến sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Thống nhất với các nghiên cứu trước đây, mối quan hệ LMX là quan trọng trong nhận thức của nhân viên về tổ chức (Loi và cộng sự, 2014; Lu và cộng sự, 2017; Gu và cộng sự, 2018). Niềm tin, sự quan tâm, nguồn lực từ người lãnh đạo cũng được nhân viên nhận thức như là sự quan tâm của tổ chức. Nguồn lực nhận được từ người lãnh đạo càng tăng càng thôi thúc nhân viên ủng hộ, đồng nhất giá trị của cá nhân vào giá trị tổ chức. Thành công hay thất bại của tổ chức cũng là thành công hay thất bại của cá nhân. Niềm tin, nguồn lực từ người lãnh đạo cũng thôi thúc nhân viên hành động, thể hiện bản thân xứng đáng với những gì họ nhận được. Những hành động này của nhân viên, chấp nhận phần nào rủi ro khiến cho nhân viên nỗ lực, sáng tạo hơn trong công việc. Rõ ràng, LMX chất lượng cao là quan trọng trong cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên.
thấy rằng, CSR là quan trọng với tổ chức, cả hình ảnh bên ngồi và các yếu tố nội tại doanh nghiệp. Thực hiện CSR cung cấp hình ảnh tích cực đến cộng đồng và gia tăng sự tự hào của nhân viên tại tổ chức. Nhân viên càng nhận thức cao về hình ảnh của tổ chức đối với cộng đồng, càng có xu hướng đồng dạng với tổ chức. CSR cũng bao gồm các chính sách cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống cho người lao động cũng như khuyến khích phát triển kỹ năng, kiến thức. Môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện làm nền tảng gia tăng sự đồng dạng với tổ chức ở nhân viên.
Giả thuyết H4 bị bác bỏ, chứng tỏ khi kiểm định lại mối quan hệ CSR và CEF tại bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh, khơng đủ dữ liệu thống kê để kết luận CSR có tác động trực tiếp đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Có thể giải thích rằng, các tổ chức thực hiện CSR, cung cấp một mơi trường thân thiện, tích cực cho nhân viên nhưng không trực tiếp tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Các hoạt động CSR sẽ khuyến khích nhân viên giao tiếp thoải mái hơn trong q trình thực hiện cơng việc. Tuy nhiên, sự thoải mái này không trực tiếp dẫn đến các hành vi sáng tạo. Cơ chế này cần gián tiếp thông qua sự đồng dạng với tổ chức. Môi trưởng cởi mở tại tổ chức, đầu tiên sẽ hình thành nên mối quan hệ cởi mở giữa các thành viên. Sự sẻ chia các giá trị của tổ chức khiến các thành viên dễ dàng phối hợp hơn trong cơng việc, từ đó hình thành nên nỗ lực sáng tạo. Có thể thấy sự đồng dạng với tổ chức đóng vai trị trung gian quan trọng trong gia tăng kết quả của nỗ lực sáng tạo.
Giả thuyết H5 được chấp nhận tức là đặc tính đồng thuận có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức. Nhân viên có đặc tính đồng thuận cao mang đến sự sẵn lòng hợp tác, thân thiện và dễ phối hợp trong cơng việc. Đặc tính đồng thuận tạo cho cá nhân sự linh hoạt, dễ điều chỉnh để thích nghi hơn với mơi trường tổ chức. Những cá nhân này cố gắng giao tiếp, trao đổi với đồng nghiệp và quan tâm hơn đến sự đồn kết của tổ chức.
thành cơng việc của tổ chức cũng được xem là cách thức để đạt được các mục tiêu cá nhân. Nhân viên sẽ có động lực mạnh mẽ trong cải tiến cơng việc nhằm hồn thành một cách hiệu quả hơn. Nỗ lực sáng tạo là quan trọng, đảm bảo sự phát triển của tổ chức trong dài hạn. Cần lưu ý rằng, CSR không tác động trực tiếp đến nỗ lực sáng tạo, mà tác động gián tiếp thơng qua OID. Kết quả này là quan trọng góp phần khẳng định vai trị trung gian của OID trong tác động đến các biến hiệu suất.