CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.3. Hàm ý quản trị
Nguồn nhân lực là quan trọng, đảm bảo khả năng tồn tại, phát triển và đổi mới cho mọi tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hố, dịch vụ, q trình sản xuất, kinh doanh mà còn cải tiến liên tục để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường. Trong điều kiện xã hội ngày càng yêu cầu cao hơn về khả năng tri thức, đổi mới cơng nghệ, sự sáng tạo của nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong trong sự phát triển bền vững của tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức cần quan tâm hơn đến các yếu tố đầu vào giúp cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên.
Thứ nhất, các nhà quản lý cần lưu ý rằng chất lượng mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo – nhân viên sẽ tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên. Sự tin tưởng, quan tâm, trao đổi cũng quan trọng không kém so với khen thưởng, động viên. Nhân viên nhận thức rằng những quan tâm từ người lãnh đạo cũng là sự quan tâm của tổ chức và họ có trách nhiệm nỗ lực hồn thành cơng việc. LMX chất lượng cao là nền tảng gia tăng nỗ lực trong công việc của nhân viên. Xuyên suốt quá trình quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, các nhà quản trị cần quan tâm hơn trong việc trao đổi với nhân viên. Thái độ quan tâm từ cấp quản lý củng cố niềm tin của nhân viên về mức độ quan trọng của công việc mà nhân viên đang thực hiện. Nhân viên tin rằng hồn thành cơng việc sẽ đóng góp vào thành cơng của tổ chức. Thành cơng mà tổ chức đạt được cũng là thành công của cá nhân, từ đó, thõa mãn các nhu cầu của cá nhân. Nỗ lực trong công việc giúp nhân viên đề xuất những biện pháp mới nhằm giải quyết vấn đề và chấp nhận phần nào rủi ro. Nỗ lực sáng tạo là đầu vào quan trọng của quá trình sáng tạo, thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới của tổ chức.
Thứ hai, nghiên cứu cũng đóng góp trong việc khẳng định tầm quan trọng trong tác động của CSR đến các yếu tố nội tại của tổ chức. Thực hiện CSR mang lại hình ảnh tích cực cho tổ chức trong mắt cộng đồng và khách hàng. Những tổ chức có hình ảnh tích cực khiến cho nhân viên tự hào và gia tăng liên kết với tổ chức. Thực hiện CSR và thông tin CSR trong nội bộ gia tăng sự đồng dạng với tổ chức. Nhân viên quan tâm hơn đến đánh giá của cộng đồng về tổ chức. Những phản hồi tích cực khiến nhân viên tự hào bởi vì họ cảm nhận mình là một phần của tổ chức. CSR cũng khuyến khích các ứng viên tiềm năng tìm hiểu và tìm kiếm cơ hội gia nhập tổ chức. Mọi cá nhân đều cân nhắc cơ hội làm việc trong một tổ chức nhận được đánh giá cao từ cộng đồng. CSR cũng bao gồm các chính sách khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng nghề nghiệp. Môi trường cân bằng giữa công việc và cuộc sống khiến nhân viên thoải mái hơn trong thực hiện các công việc được giao. Thúc đẩy nỗ lực sáng tạo của nhân viên bằng tác động gián tiếp của việc thực hiện CSR cũng là một giải pháp cho các nhà quản trị.
Thứ ba, đặc điểm tính cách của nhân viên là quan trọng trong việc hình thành nên sự đồng dạng với tổ chức. Nhân viên có đặc tính đồng thuận cao dễ dàng hịa đồng, trao đổi với đồng nghiệp tại tổ chức. Những giá trị của tổ chức dễ dàng được chấp nhận và thôi thúc nhân viên hành động để đạt được những mục tiêu chung. Ngay từ quá trình tuyển dụng, các đặc điểm cá nhân của ứng viên nên được nhà quản trị xem xét. Sự hòa đồng, phối hợp trong công việc tăng khả năng làm việc nhóm, giải quyết các nhiệm vụ nhóm được giao. Những nhiệm vụ nhóm thường mang tính thách thức và địi hỏi những giải pháp sáng tạo.
Thứ tư, như đã đề cập, nỗ lực sáng tạo là đầu vào của cả quá trình sáng tạo. Các nhà quản lý cần lưu ý hơn trong q trình nhân viên thực hiện cơng việc. Đánh giá dựa trên kết quả có thể bỏ qua những nỗ lực của nhân viên nếu như kết quả công việc chưa đáp ứng kỳ vọng. Những nỗ lực sáng tạo cần được ghi nhận và có thể hồn thiện hơn để giải quyết vấn đề hiệu quả. Những cá nhân nỗ lực hơn sẽ
chức. Đánh giá dựa trên nỗ lực cũng khuyến khích cá nhân triển khai những ý tưởng mới – tiền đề quan trọng hình thành nên sự đổi mới của tổ chức.
Cuối cùng, các nhà quản lý Việt Nam cũng như khu vực thành phố Hồ Chí Minh cần quan tâm hơn đến sự đồng dạng với tổ chức của người lao động. Sự đồng dạng với tổ chức đã được nhiều nghiên cứu chứng minh đóng vai trị trung gian quan trọng tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên. Gia tăng OID là một tiền đề quan trọng, qua đó mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Bên cạnh tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo đã được tìm thấy ở nghiên cứu hiện tại, những tác động tiềm năng được đề xuất là cam kết tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc... Đo lường OID tại các tổ chức cụ thể sẽ cung cấp cái nhìn khách quan hơn và hình thành những giải pháp cho nhà quản trị.