6. Tóm tắt cấu trúc của khóa luận
2.1.6.Vấn đề phát triển nguồn nhân lực
− Công ty cổ phần bia ong Xuân Thuỷ hoạt động theo hình thức công ty
cổ phần với bộ máy quản lý điều hành nhỏ gọn, linh hoạt.
− Ban lãnh đạo công ty luôn có những chiến l−ợc phát triển phù hợp với
năng lực sản xuất của công ty qua từng giai đoạn. ứng phó kịp thời với sự biến
động của thị tr−ờng.
− Công ty hoạt động có sự phân công, phân cấp rõ ràng cho từng bộ phận
và các bộ phận phải chịu trách nhiệm tr−ớc Hội đồng quản trị và Ban giám đốc công ty về hiệu quả công việc.
− Cán bộ công nhân viên công ty có trình độ chuyên môn tốt, luôn làm
việc với tinh thần cao trách nhiệm và hiệu quả.
Bảng 2.8 d−ới đây phản ánh chất l−ợng và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong hai năm 2005 và 2006.
Bảng 2.8: Phản ánh chất l−ợng nguồn nhân lực của công ty năm 2005-2006. Đvt: ng−ời.
Năm Chênh lệch 06/05
Chỉ tiêu
2005 2006 (+/-) (%)
I/Cán bộ và nhân viên QL 52 56 +4 +7,69
1) Trình độ đại học 9 12 +3 +33,33
2) Trình độ cao đẳng 23 26 +3 +13,04
3) Trình độ trung cấp 20 18 -2 -10,00
II/Công nhân phân x−ởng 88 96 +8 +9,09
1) Công nhân bậc 1 6 8 +2 +33,33 2) Công nhân bậc 2 23 21 -2 -8,70 3) Công nhân bậc 3 28 32 +4 +14,29 4) Công nhân bậc 4 22 24 +2 +9,09 5) Công nhân bậc 5 9 11 +2 +22,22 Tổng số CBCNV công ty 140 152 +12 +8,57 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính).
Nhận xét: Qua bảng 2.8 ta nhận thấy nguồn nhân lực của công ty phát triển cả về số l−ợng và chất l−ợng. Tổng số cán bộ công nhân viên năm 2006 tăng 12 ng−ời, trong đó phục vụ cho công tác quản lý tăng 4 ng−ời và phục vụ tại phân x−ởng sản xuất tăng 8 ng−ời.
+ Đối với cán bộ quản lý: Trình độ cán bộ quản lý của công ty đã đ−ợc nâng lên rõ rệt, thể hiện ở số cán bộ có trình độ đại học tăng 33,33%, trong khi trình độ trung cấp giảm 10%. Có đ−ợc kết quả này là do công ty đã quan tâm chỉ đạo công tác tuyển dụng nhân lực có trình độ cao, có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới, đồng thời giải quyết chế độ về h−u sớm cho cán bộ đã nhiều tuổi, không còn phù hợp với công tác hiện tại.
+ Đối với công nhân sản xuất: Tay nghề của công nhân cũng đ−ợc nâng cao, công nhân bậc 3,4,5 có mức tăng cao. Tỷ lệ công nhân bậc 3,4,5 chiếm tới 70% (67/96) tổng số công nhân phân x−ởng. Nguyên nhân là do công ty đã tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực và hàng năm đều tổ chức thi nâng bậc cho công nhân, điều này khuyến khích công nhân không ngừng tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao trình độ bản thân đáp ứng tốt nhất cho công việc.
− Ban lãnh đạo công ty đã luôn quan tâm cải thiện điều kiện làm việc, khuyến khích đội ngũ lao động làm việc sáng tạo và hiệu quả vì lợi ích của công ty.
Bảng 2.9: Phản ánh tình hình thu nhập của công nhân viên của công ty qua các năm 2005-2006. Đvt: 1000 đồng.
Năm Chênh lệch 06/05
Chỉ tiêu
2005 2006 (+/-) (%)
1)Tổng quỹ l−ơng 1.913.950 2.309.076 395.126 20,64
2)Tiền ăn ca, th−ởng 377.570 476.172 98.602 26,11
3)Tổng thu nhập 2.291.520 2.785.248 493.728 21,55 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4)Thu nhập bq/tháng 1.364 1.527 +163 +11,95
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính). Nhận xét: Thu nhập bình quân/tháng của công nhân viên trong công ty năm 2006 đã tăng 163 nghìn đồng, đạt tốc độ tăng 11,95% so với năm 2005. Qua đó thể hiện công ty quan tâm nâng cao đời sống cho công nhân viên công ty. Mức l−ơng trên tuy ch−a phải là cao nh−ng với mức sống ở vùng nông thôn thì vẫn đảm bảo đ−ợc cuộc sống khá cho ng−ời lao động. Tổng thu nhập năm 2006 tăng 21,55% so với năm 2005 trong đó tiền ăn ca, th−ởng có mức tăng tới 26,11% đã khẳng định đ−ợc sự chăm lo của ban lãnh đạo công ty tới đời sống ng−ời lao động.
− Ban hành quy chế tuyển dụng lao động: Yêu cầu đối với cán bộ công nhân viên đ−ợc tuyển vào làm việc trong công ty phải có phẩm chất đạo đức tốt, có kiến thức chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ đ−ợc giao.
− Công ty áp dụng hình thức trả l−ơng theo sản phẩm để khuyến khích
ng−ời lao động tăng năng suất, tiết kiệm nguyên vật liệu.
− Th−ờng xuyên điều chỉnh định mức lao động cho phù hợp với điều kiện
sản xuất và tay nghề của công nhân.