2.2. Thực trạng pháp luật về vấn đề tranh chấplao động và vai trò của tổ chức Công
2.2.1. Bất cập trong quy định về cơ chế hòa giải theo Bộ luật Lao động 2012
Hòa giải là một trong những nguyên tắc quan trọng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Việc hòa giải trước hết được 2 bên tranh chấp tự tiến hành, nếu các bên hịa giải khơng thành thì hịa giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải. Bộ luật Lao động 2012 đã bãi bỏ quy định về Hội đồng hòa giải lao động cơ sở bởi từ năm 1995 đến nay hoạt động của Hội đồng hịa giải lao động cơ sở khơng có hiệu quả.
Việc hịa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa quan trọng và là thủ tục bắt buộc trước khi yêu cầu Tòa án hoặc các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết. Hịa giải thực chất là để hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với sự giúp đỡ của hòa giải viên nhằm tìm ra giải pháp chung giải quyết mâu thuẫn sau đó lại có thể tiếp tục cùng làm việc. Hịa giải cũng là giải pháp nhanh chóng, tiết kiệm. Chính vì những ý nghĩa quan trọng đó mà nhu cầu xây dựng một hệ thống hòa giải đồng bộ, hiệu quả là vơ cùng cần thiết.
a./Đối với hịa giải viên lao động
Theo Bộ luật Lao động 2012, Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động. 34
Thủ tục hòa giải tại hòa giải viên đối với tranh chấp lao động là bắt buộc ngoại trừ 5 trường hợp tranh chấp lao động cá nhân không phải tiến hành hòa giải được quy định tại điều 201 Bộ luật Lao động 2012 và khoản 1 điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.
Thực tế hoạt động trong những năm qua đã chứng minh hòa giải viên lao động chưa phát huy vai trị là chủ thể chủ trì việc thương lượng. Nhiều hịa giải viên khơng có kiến thức về pháp luật lao động, khơng có kỹ năng hịa giải nhưng vì được cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp huyện cử nên buộc phải tham gia. Vì vậy kết quả tham gia hịa giải của hịa giải viên chưa tốt, nhiều khi cịn mang tính thủ tục để các bên tiến hành các bước tiếp theo như khởi kiện ra Tòa án hoặc yêu cầu chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.
34
Đặc biệt, theo quy định của Thông tư Số 08/2013/TT-BLĐTBXH, ngày 10 tháng 06 năm 2013 của Bộ Lao động- Thương binh và xã hội về việc “Hướng
dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động”,
hoạt động hòa giải của hòa giải viên chỉ được tiến hành khi có yêu cầu của các bên35. Đây là cơ chế hịa giải bị động, khơng đáp ứng được u cầu xã hội. Hòa giải viên phải đảm bảo các tiêu chuẩn và được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm theo quy định của Chính phủ. Như vậy, vai trò của hòa giải viên là quan trọng, bên cạnh được bổ nhiệm, thì cịn được cơ quan quản lý Nhà nước về lao động “cử” mới được tham gia hòa giải. Với vai trò quan trọng như vậy, nhưng hòa giải viên chỉ thực hiện việc hịa giải khi có u cầu là một sự lãng phí rất lớn.
b./Đối với Hội đồng trọng tài lao động
Hội đồng trọng tài lao động được thành lập tại cấp tỉnh, do người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh làm chủ tịch và các thành viên là đại diện cơng đồn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Hội đồng trọng tài có nhiệm vụ tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động khơng được đình cơng thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
Mặt khác, quy định về hội đồng trọng tài lao động trong thời gian vừa qua cũng như hiện tại có nhiều điểm cịn bất cập, chưa phù hợp:
Thứ nhất, vì Hội đồng trọng tài chỉ giải quyết các tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích nên đã hạn chế bớt thẩm quyền của Hội đồng trong quá trình giải quyết các tranh chấp về quyền.
Thứ hai, trong rất nhiều các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình cơng,
nội dung tranh chấp của tập thể lao động ln có sự lẫn lộn và sự liên hệ giữa quyền và lợi ích, khơng có sự tách rời một cách rõ ràng. Vì vậy, rất ít các cuộc đình cơng đề nghị Hội đồng trọng tài giải quyết theo đúng trình tự vì tập thể lao động khơng thể tách ra 2 nội dung khác nhau để vừa yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết những tranh chấp về quyền vừa yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết những tranh chấp về lợi ích.
35 Khoản 2 Điều 7 Thông tư Số 08/2013/TT-BLĐTBXH, ngày 10 tháng 06 năm 2013 của Bộ Lao động- Thương binh và xã hội về việc “Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động”.
Thứ ba, Hội đồng trọng tài được thành lập ở cấp tỉnh. Trong khi đó, nhiều
cuộc tranh chấp lao động tập thể diễn ra ở các huyện, ở các địa phương xa trung tâm hành chính của tỉnh. Vì vậy, quy định tập thể lao động phải gửi đơn và đến tham gia giải quyết tại Hội đồng trọng tài là không khả thi khi điều kiện để đảm bảo cho quá trình đi lại và hội họp của tập thể lao động chưa được quy định rõ ràng. Tập thể lao động có được người sử dụng lao động cho phép nghỉ việc, có hưởng lương trong những ngày nghỉ việc để tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài hay không?
2.2.2. Bất cập trong quy định về thành lập và gia nhập cơng đồn
Mặc dù Bộ luật Lao động và Luật Cơng đồn đều có quy định về quyền thành lập và gia nhập cơng đồn, tuy nhiên những quy định trong luật chưa đầy đủ, chưa cụ thể và nhất là không có chế tài xử phạt vi phạm pháp luật hiện hành về quyền thành lập và gia nhập cơng đồn, nên thực tế việc thành lập cơng đồn trong các doanh nghiệp ngồi nhà nước gặp nhiều khó khăn.
Theo Bộ luật Lao động 2012, doanh nghiệp được thành lập và sau 6 tháng đi vào hoạt động cần phải thành lập cơng đồn … người sử dụng lao động phải có trách nhiệm tạo điều kiện để cơng đồn sớm được thành lập36
. Ngoài ra, người lao động Việt Nam làm việc trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế đều có quyền thành lập và gia nhập tổ chức cơng đoàn37. Tuy nhiên, thực tế trong thời gian qua việc thành lập cơng đồn gặp nhiều khó khăn chủ yếu là do nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động không tạo điều kiện cho thành lập cơng đồn.
Luật cũng chưa có những quy định về lợi ích khác biệt giữa người lao động là đồn viên cơng đồn và người lao động khơng là đồn viên cơng đồn. Mặc dù, Luật Cơng đồn 2012 quy định, đồn viên cơng đồn có những quyền cơ bản là: u cầu Cơng đồn đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng khi bị xâm phạm. Ngoài ra, đồn viên cơng đồn được thông tin, thảo luận, đề xuất và biểu quyết công việc của Công đồn; được thơng tin về đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến Cơng đồn, người lao động38
. Đồn viên cơng đồn có thể ứng cử, đề cử, bầu cử cơ quan lãnh đạo cơng đồn theo quy định của Điều lệ Cơng đồn Việt Nam; chất vấn cán bộ lãnh đạo
36 Điều 153 của Bộ luật Lao động 2012.
37 Điều 2 Luật Cơng đồn 2012.
cơng đồn; kiến nghị xử lý kỷ luật cán bộ cơng đồn có sai phạm. Đồng thời, đề xuất với Cơng đồn kiến nghị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp về việc thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật với người lao động. Bên cạnh đó, đồn viên cơng đồn cịn được tổ chức Cơng đồn tư vấn, trợ giúp pháp lý miễn phí pháp luật về lao động, cơng đồn, được hướng dẫn giúp đỡ tìm việc làm, học nghề; thăm hỏi, giúp đỡ lúc ốm đau hoặc khi gặp hoàn cảnh khó khăn và tham gia hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch do Cơng đồn tổ chức.
Tuy nhiên, người lao động là đồn viên cơng đồn hàng tháng phải nộp đồn phí cơng đồn, phải mất thời gian sinh hoạt ngoài giờ làm việc, ngược lại người lao động khơng là đồn viên cơng đồn thì khơng phải nộp đồn phí và khơng mất thời gian sinh hoạt cơng đồn. Trong khi đó trách nhiệm của cơng đồn Việt Nam là bảo vệ quyền lợi chung cho tất cả người lao động, không phân biệt người lao động là đồn viên cơng đồn hay khơng là đồn viên cơng đồn.
Thực tế cho thấy, mặc dù số lượng doanh nghiệp hiện nay rất lớn, nhưng có tới trên 80% là doanh nghiệp vừa và nhỏ (số lao động từ 5 đến 20 lao động), chủ yếu là lao động mang yếu tố gia đình nên việc thành lập cơng đồn ở các doanh nghiệp này là rất khó khăn, và có thành lập được thì hoạt động cũng khơng hiệu quả. Đối với loại hình doanh nghiệp này thì việc thành lập cơng đồn cơ sở ghép hoặc cơng đồn cơ sở cụm doanh nghiệp là rất cần thiết. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động và Luật Công đồn cũng chưa đề cập đến mơ hình cơng đồn cơ sở loại này.
2.2.3. Bất cập trong quy định về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể thể
Việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể đạt tỷ lệ thấp và chất lượng còn hạn chế là do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân do pháp luật lao động hiện hành quy định chưa rõ, cụ thể là: Bộ luật Lao động hiện hành mới chỉ quy định về nội dung của thỏa ước lao động tập thể, trình tự thủ tục ký thỏa ước lao động tập thể mà chưa quy định trình tự thương lượng tập thể, đối tượng thương lượng, nội dung thương lượng, thời gian thương lượng nên việc đàm phán thương lượng ở khá nhiều doanh nghiệp chưa thực chất và nặng hình thức.
Mặt khác Bộ luật Lao động quy định giao cho Ban chấp hành CĐCS đại diện tập thể lao động trong doanh nghiệp thương lượng và ký kết TƯLĐTT với đại diện người sử dụng lao động chưa phù hợp với khả năng và năng lực của Ban chấp hành CĐCS trong điều kiện mới. Mặt khác, chưa quy định vai trị của Cơng đồn cấp trên cơ sở và cơ quan lao động trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong thương
lượng. Các quy định về chế tài xử phạt đối với việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT cũng chưa đủ mạnh để bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện các quy định đã có về thương lượng, ký kết và đăng ký TƯLĐTT, nên có nhiều doanh nghiêp lợi dụng để né tránh, thậm chí khơng thương lượng hoặc ký kết và đăng ký TƯLĐTT. Hay nhiều doanh nghiệp đăng ký TƯLĐTT nhưng lại không thực hiện các điều khoản đã ký kết.
Pháp luật lao động đã có quy định các chế tài xử phạt hành chính về hành vi vi phạm các quy định về ký kết thoả ước lao động tập thể tại Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/5/2010, song chưa quy định định nghĩa từng hành vi vi phạm cụ thể, như “Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với
người sử dụng lao động hoặc Chủ tịch CĐCS có một trong những hành vi: từ chối thương lượng để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng” 39. Vậy, thế nào là hành vi “từ chối thương lượng” thì chưa có quy định.
Thực tế hiện nay cho thấy, Cơng đồn cấp cơ sở chưa đủ mạnh để có thể thương lượng một cách bình đẳng với người sử dụng lao động, trong khi pháp luật chưa tạo cơ chế để cơng đồn cấp trên có thể hỗ trợ cho công đoàn cơ sở trong thương lượng tập thể.
2.2.4. Bất cập trong cơ chế bảo vệ cán bộ làm công tác công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước
Cán bộ không chuyên trách thường ít có thời gian nên không chuyên tâm cho hoạt động Cơng đồn. Trình độ của họ cũng vì thế mà hạn chế, chưa nắm vững và đầy đủ những quy định của pháp luật liên quan về TƯLĐTT, không đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng thương lượng. Do đó cũng là nguyên nhân giảm sút tinh thần đấu tranh vì lợi ích người lao động. Họ là người ký hợp đồng lao động với chủ doanh nghiệp, phải lo giữ việc làm và thu nhập hàng ngày cũng như những quyền lợi khác của bản thân họ có được từ chủ doanh nghiệp, phụ thuộc và thậm chí có người chịu ơn chủ doanh nghiệp. Nếu họ đứng ra chăm lo, bảo vệ quyền lợi người lao động, phải đấu tranh thì “mất lịng ơng chủ”. Khi đó khơng những chủ doanh nghiệp không ưu ái họ, quyền lợi của họ bị giảm mà còn bị chủ trù dập, thậm bị chuyển việc, mất việc làm, họ cũng không tự bảo vệ được chính mình nữa, tổ chức Cơng đồn cũng chưa có cơ chế, chính sách hữu hiệu để bảo vệ họ. Như vậy, cán bộ
39
Cơng đồn cơ sở rất khó phát huy tinh thần đấu tranh vì lợi ích người lao động. Mặt khác, cán bộ Cơng đồn cơ sở thường xun dễ biến động, thay đổi, thậm chí khơng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp như cán bộ Cơng đồn khu vực doanh nghiệp nhà nước, cán bộ chuyên trách. Đó cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế sự chủ động, tích cực và hiệu quả trong việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT của cán bộ Cơng đồn cơ sở.
Bộ luật Lao động 2012 đã có quy định bảo vệ cán bộ cơng đồn40. Tuy nhiên, trên thực tế, người sử dụng lao động vẫn có những hành vi phân biệt đối xử đối với cán bộ cơng đồn, khơng tạo điều kiện cho cán bộ cơng đồn hoạt động, dẫn đến hoạt động của cán bộ cơng đồn cịn nhiều hạn chế.
Tuy nhiên, tính nghiêm khắc của các chế tài xử lý đối với các hành vi bị cấm hoặc hành vi xâm phạm các quyền của cán bộ cơng đồn của người sử dụng lao động cũng là vấn đề đặt ra. Nhìn lại chế tài phạt tiền – hình thức xử phạt chính được áp dụng đối với các trường hợp vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động theo quy định tại Nghị định 47/2010/NĐ-CP41, chưa đủ sức răn đe, và thực tế hầu như chưa doanh nghiệp nào bị phạt vì hành vi vi phạm các quy định về tổ chức, hoạt động cơng đồn.
Ngồi ra, nếu có bị áp dụng chế tài thì các khoản chi phí bỏ ra để khắc phục, nộp phạt được doanh nghiệp xem như một loại chi phí trong q trình sản xuất, lưu thơng hàng hóa và chính người tiêu dùng sẽ chịu chi phí này một cách gián tiếp thông qua giá thành sản phẩm. Lúc này đối tượng phải chịu chế tài không phải là doanh nghịệp mà gián tiếp đã là người tiêu dùng.
Việc thiếu vắng các chế tài; chế tài chưa đủ mạnh; quy định về đối tượng xử lý hành vi vi phạm chưa rõ sẽ là những thách thức cho việc thực hiện các quy định để bảo vệ người lao động, cán bộ cơng đồn
40
Điều 188, 189, 190, 191, 192, 193 Bộ Luật Lao động 2012