2.2. Thực trạng pháp luật về vấn đề tranh chấplao động và vai trò của tổ chức Công
2.2.3. Bất cập trong quy định về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
Tuy nhiên, người lao động là đồn viên cơng đồn hàng tháng phải nộp đồn phí cơng đồn, phải mất thời gian sinh hoạt ngoài giờ làm việc, ngược lại người lao động khơng là đồn viên cơng đồn thì khơng phải nộp đồn phí và khơng mất thời gian sinh hoạt cơng đồn. Trong khi đó trách nhiệm của cơng đồn Việt Nam là bảo vệ quyền lợi chung cho tất cả người lao động, không phân biệt người lao động là đồn viên cơng đồn hay khơng là đồn viên cơng đồn.
Thực tế cho thấy, mặc dù số lượng doanh nghiệp hiện nay rất lớn, nhưng có tới trên 80% là doanh nghiệp vừa và nhỏ (số lao động từ 5 đến 20 lao động), chủ yếu là lao động mang yếu tố gia đình nên việc thành lập cơng đồn ở các doanh nghiệp này là rất khó khăn, và có thành lập được thì hoạt động cũng khơng hiệu quả. Đối với loại hình doanh nghiệp này thì việc thành lập cơng đồn cơ sở ghép hoặc cơng đồn cơ sở cụm doanh nghiệp là rất cần thiết. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động và Luật Cơng đồn cũng chưa đề cập đến mơ hình cơng đồn cơ sở loại này.
2.2.3. Bất cập trong quy định về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể thể
Việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể đạt tỷ lệ thấp và chất lượng còn hạn chế là do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân do pháp luật lao động hiện hành quy định chưa rõ, cụ thể là: Bộ luật Lao động hiện hành mới chỉ quy định về nội dung của thỏa ước lao động tập thể, trình tự thủ tục ký thỏa ước lao động tập thể mà chưa quy định trình tự thương lượng tập thể, đối tượng thương lượng, nội dung thương lượng, thời gian thương lượng nên việc đàm phán thương lượng ở khá nhiều doanh nghiệp chưa thực chất và nặng hình thức.
Mặt khác Bộ luật Lao động quy định giao cho Ban chấp hành CĐCS đại diện tập thể lao động trong doanh nghiệp thương lượng và ký kết TƯLĐTT với đại diện người sử dụng lao động chưa phù hợp với khả năng và năng lực của Ban chấp hành CĐCS trong điều kiện mới. Mặt khác, chưa quy định vai trị của Cơng đồn cấp trên cơ sở và cơ quan lao động trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong thương
lượng. Các quy định về chế tài xử phạt đối với việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT cũng chưa đủ mạnh để bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện các quy định đã có về thương lượng, ký kết và đăng ký TƯLĐTT, nên có nhiều doanh nghiêp lợi dụng để né tránh, thậm chí khơng thương lượng hoặc ký kết và đăng ký TƯLĐTT. Hay nhiều doanh nghiệp đăng ký TƯLĐTT nhưng lại không thực hiện các điều khoản đã ký kết.
Pháp luật lao động đã có quy định các chế tài xử phạt hành chính về hành vi vi phạm các quy định về ký kết thoả ước lao động tập thể tại Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/5/2010, song chưa quy định định nghĩa từng hành vi vi phạm cụ thể, như “Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với
người sử dụng lao động hoặc Chủ tịch CĐCS có một trong những hành vi: từ chối thương lượng để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng” 39. Vậy, thế nào là hành vi “từ chối thương lượng” thì chưa có quy định.
Thực tế hiện nay cho thấy, Cơng đồn cấp cơ sở chưa đủ mạnh để có thể thương lượng một cách bình đẳng với người sử dụng lao động, trong khi pháp luật chưa tạo cơ chế để cơng đồn cấp trên có thể hỗ trợ cho cơng đồn cơ sở trong thương lượng tập thể.
2.2.4. Bất cập trong cơ chế bảo vệ cán bộ làm công tác cơng đồn trong các doanh nghiệp ngồi nhà nước
Cán bộ không chuyên trách thường ít có thời gian nên không chuyên tâm cho hoạt động Cơng đồn. Trình độ của họ cũng vì thế mà hạn chế, chưa nắm vững và đầy đủ những quy định của pháp luật liên quan về TƯLĐTT, không đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng thương lượng. Do đó cũng là nguyên nhân giảm sút tinh thần đấu tranh vì lợi ích người lao động. Họ là người ký hợp đồng lao động với chủ doanh nghiệp, phải lo giữ việc làm và thu nhập hàng ngày cũng như những quyền lợi khác của bản thân họ có được từ chủ doanh nghiệp, phụ thuộc và thậm chí có người chịu ơn chủ doanh nghiệp. Nếu họ đứng ra chăm lo, bảo vệ quyền lợi người lao động, phải đấu tranh thì “mất lịng ơng chủ”. Khi đó khơng những chủ doanh nghiệp không ưu ái họ, quyền lợi của họ bị giảm mà còn bị chủ trù dập, thậm bị chuyển việc, mất việc làm, họ cũng không tự bảo vệ được chính mình nữa, tổ chức Cơng đồn cũng chưa có cơ chế, chính sách hữu hiệu để bảo vệ họ. Như vậy, cán bộ
39
Công đồn cơ sở rất khó phát huy tinh thần đấu tranh vì lợi ích người lao động. Mặt khác, cán bộ Cơng đồn cơ sở thường xun dễ biến động, thay đổi, thậm chí khơng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp như cán bộ Cơng đồn khu vực doanh nghiệp nhà nước, cán bộ chuyên trách. Đó cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế sự chủ động, tích cực và hiệu quả trong việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT của cán bộ Cơng đồn cơ sở.
Bộ luật Lao động 2012 đã có quy định bảo vệ cán bộ cơng đồn40. Tuy nhiên, trên thực tế, người sử dụng lao động vẫn có những hành vi phân biệt đối xử đối với cán bộ cơng đồn, khơng tạo điều kiện cho cán bộ cơng đồn hoạt động, dẫn đến hoạt động của cán bộ cơng đồn cịn nhiều hạn chế.
Tuy nhiên, tính nghiêm khắc của các chế tài xử lý đối với các hành vi bị cấm hoặc hành vi xâm phạm các quyền của cán bộ cơng đồn của người sử dụng lao động cũng là vấn đề đặt ra. Nhìn lại chế tài phạt tiền – hình thức xử phạt chính được áp dụng đối với các trường hợp vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động theo quy định tại Nghị định 47/2010/NĐ-CP41, chưa đủ sức răn đe, và thực tế hầu như chưa doanh nghiệp nào bị phạt vì hành vi vi phạm các quy định về tổ chức, hoạt động cơng đồn.
Ngồi ra, nếu có bị áp dụng chế tài thì các khoản chi phí bỏ ra để khắc phục, nộp phạt được doanh nghiệp xem như một loại chi phí trong q trình sản xuất, lưu thơng hàng hóa và chính người tiêu dùng sẽ chịu chi phí này một cách gián tiếp thông qua giá thành sản phẩm. Lúc này đối tượng phải chịu chế tài không phải là doanh nghịệp mà gián tiếp đã là người tiêu dùng.
Việc thiếu vắng các chế tài; chế tài chưa đủ mạnh; quy định về đối tượng xử lý hành vi vi phạm chưa rõ sẽ là những thách thức cho việc thực hiện các quy định để bảo vệ người lao động, cán bộ cơng đồn
40
Điều 188, 189, 190, 191, 192, 193 Bộ Luật Lao động 2012
2.3. Thực trạng áp dụng pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động và vai trị của các cấp Cơng đoàn tỉnh Cà Mau trong việc giải quyết tranh chấp trị của các cấp Cơng đoàn tỉnh Cà Mau trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
2.3.1. Cơng đồn tham gia giải quyết tranh chấp lao động
2.3.1.1. Tình hình tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau. Cà Mau.
Tổ chức cơng đồn trong các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước đã xác định được tầm quan trọng của việc xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa và tiến bộ tại doanh nghiệp. Chú trọng các hoạt động hướng về cơ sở, phát huy vai trò của cơng đồn cấp trên trong việc trợ giúp, hướng dẫn cơng đồn cơ sở đối với cơng tác tiền lương, tham gia xây dựng các văn bản nội bộ, thương lượng tập thể; an toàn vệ sinh lao động; thiết lập cơ chế và tổ chức đối thoại tại doanh nghiệp; phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, đình cơng ... Đặc biệt là thực hiện quyền và trách nhiệm của cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở tại nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở trong việc tham gia ý kiến vào thang lương, bảng lương, nội quy lao động.
Cơng đồn cấp trên đã tăng cường hướng dẫn, chỉ đạo cơng đồn cơ sở chủ động đề xuất với người sử dụng lao động tổ chức đối thoại theo Nghị định 60 của Chính phủ42, thơng qua đó đã tác động tích cực, giải quyết kịp thời bức xúc trong cơng nhân, lao động. Khi xảy ra tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể, Cơng đồn đã phối hợp chặt chẽ với các ngành có liên quan xuống trực tiếp tại doanh nghiệp giải quyết.
Tuy nhiên, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau vẫn còn tiềm ẩn nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động. Việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể hiện nay ở khu vực doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Cà Mau đạt trên 60%; đa số là hợp đồng lao động ngắn hạn và xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm. Nhiều doanh nghiệp tư nhân mặc dù có cơng việc thường xun, nhưng người sử dụng lao động chỉ ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng, thậm chí chỉ thoả thuận bằng miệng để trốn tránh trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, gây thiệt thịi lớn cho người lao động và nhà nước. Tình trạng doanh nghiệp nợ đọng, trốn đóng BHXH, BHYT, BHTN của người lao động vẫn ở số lượng lớn, tính đến hết tháng 12/2015,
42 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của Bộ luật
còn 92 doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội từ 3 tháng trở lên, với tổng số tiền 40,07 tỷ đồng 43; LĐLĐ tỉnh đã chủ động phối hợp với Bảo hiểm xã hội tỉnh giải quyết kịp thời những vướng mắc về việc thực hiện chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho CNLĐ tại một số doanh nghiệp thủy sản. Ở một số doanh nghiệp, CNLĐ vẫn phải làm việc trong môi trường chưa đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, tính mạng của người lao động. Tỷ lệ doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn ký Thoả ước lao động tập thể đạt khoảng gần 60%. Một số thoả ước cịn mang tính hình thức, nội dung chủ yếu là sao chép các qui định của pháp luật.
Tranh chấp lao động trên địa bàn tỉnh Cà Mau trong những năm qua vẫn tiếp tục diễn biến phức tạp, tăng cả về số lượng và qui mô, hầu hết xảy ra trong các doanh nghiệp chế biến thủy sản. Giai đoạn 2013-2015, trên địa bàn tỉnh Cà Mau xảy ra 6 cuộc tranh chấp lao động tập thể ở 5 doanh nghiệp và khơng có tranh chấp lao động cá nhân, các vụ tranh chấp lao động đều xảy ra ở tại các doanh nghiệp đã thành lập Cơng đồn.
Các vụ tranh chấp lao động đều xuất phát từ các yêu cầu bức xúc, lợi ích chính đáng của người lao động trong thời gian dài nhưng không được giải quyết kịp thời, mục đích các cuộc tranh chấp chỉ là những vấn đề kinh tế và thuộc phạm vi quan hệ lao động. Hầu hết các cuộc tranh chấp dẫn đến ngừng việc tập thể, xảy ra tự phát, khơng qua các bước hồ giải, trọng tài. Khi xảy ra ngừng việc tập thể, các cơ quan chức năng ở địa phương đã nhanh chóng giải quyết, hầu hết các yêu cầu của người lao động đều được xem xét giải quyết kịp thời. Nguyên nhân trực tiếp và chủ yếu của tranh chấp lao động là do tiền lương và thu nhập quá thấp; chủ doanh nghiệp và người quản lý vi phạm pháp luật lao động, vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, vai trò của tổ chức CĐCS chưa được phát huy, còn phụ thuộc vào người sử dụng lao động.
2.3.1.2. Kết quả tham gia giải quyết tranh chấp lao động của các cấp Cơng đồn tỉnh Cà Mau.
Theo quy định của pháp luật lao động, khi tranh chấp lao động xảy ra, tổ chức Cơng đồn có trách nhiệm phối hợp với người sử dụng lao động và các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước như Hòa giải viên lao động, Chủ tịch
43 Báo cáo số 19 ngày 27 tháng 01 năm 2016 của Liên đoàn Lao động tỉnh Cà Mau về Kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội Cơng đồn tỉnh Cà Mau lần thứ IX trong nửa nhiệm kỳ 2013 – 2018.
Ủy ban nhân dân cấp huyện, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án để tiến hành hòa giải, giải quyết vụ tranh chấp.
Tuy nhiên, khi tranh chấp lao động xảy ra, các bên tranh chấp không tuân theo trình tự giải quyết đã được pháp luật lao động quy định. Tập thể lao động khơng u cầu hịa giải viên, hội đồng trọng tài lao động hay Chủ tịch UBND huyện giải quyết mà tiến hành ngừng việc tập thể ngay. Thực tế cho thấy, Hội đồng trọng tài lao động tỉnh Cà Mau thành lập năm 2012, nhưng đến nay, sau hơn 4 năm hoạt động, Hội đồng này chưa thụ lý và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể nào.
Trong thực tế có rất nhiều trường hợp, quyền lợi của tập thể lao động bị vi phạm nghiêm trọng như không bảo đảm điều kiện làm việc an tồn, cơng nhân thường xuyên phải tăng ca, tiền lương được trả chậm.. nhưng cơng đồn cơ sở không dám đứng ra đại diện cho tập thể lao động để yêu cầu giải quyết, bảo vệ quyền lợi. Vì vậy địi hỏi cơng đồn cấp trên có sự hướng dẫn, quan tâm để bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng cho người lao động.
Đối với 6 cuộc tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở 5 doanh nghiệp, sau khi nghe báo cáo từ cơng đồn cơ sở, cơng đồn cấp trên đã có mặt kịp thời để giải quyết. Với sự tham gia của các cấp Cơng đồn, các cuộc tranh chấp lao động khơng đúng trình tự thủ tục pháp luật đã được tiến hành hòa giải kịp thời. Ngay sau khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, Cơng đồn cấp trên cơ sở đã đến doanh nghiệp lấy ý kiến của tập thể lao động và tiến hành hòa giải. Kết quả của hòa giải là thuyết phục người sử dụng lao động chấp nhận toàn bộ hoặc một phần các kiến nghị hợp lý của người lao động, vận động người lao động trở lại làm việc nhằm ổn định an ninh trật tự, đảm bảo kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp.
2.3.2. Vai trò của tổ chức Cơng đồn tỉnh Cà Mau trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động.
Với sự phát triển của kinh tế xã hội, quan hệ lao động trên địa bàn tỉnh Cà Mau ngày càng phát triển. Sự tăng lên không ngừng của các doanh nghiệp đã tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, quan hệ lao động trên địa bàn tỉnh đã và đang có những diễn biến phức tạp, đặc biệt là giai đoạn 2013-2015. Phân tích một số vụ việc tranh chấp lao động xảy ra trong thời gian qua sẽ tìm thấy rõ hơn về vai trị của tổ chức Cơng đồn tỉnh Cà Mau trong các doanh nghiệp:
Vụ việc 144
Vào lúc 17h00 ngày 17/10/2013, Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) tỉnh nhận được thông tin xảy ra tranh chấp lao động tập thể, khoảng 600 công nhân Ca 2 Công ty Minh Phát, thuộc tập đoàn thủy sản Minh Phú ngưng việc, do tiền lương tháng 9/2013 thấp hơn tháng 8/2013. LĐLĐ tỉnh đã cử đồng chí: Nguyễn Thu Anh, Phó Chủ tịch LĐLĐ tỉnh cùng với LĐLĐ thành phố Cà Mau xuống Công ty Minh Phát