2.4.1. Nguyên nhân khách quan
Những quy định của Bộ luật Lao động cũng liên tục thay đổi (tính từ năm 1995 đến năm 2012, Bộ luật Lao động đã 4 lần sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012) đã tác động rất lớn đến cán bộ Cơng đồn trong q trình nhận thức, tìm hiểu các nội dung của Bộ luật Lao động. Trong khi đó, cán bộ Cơng đồn, nhất là cán bộ Cơng đồn cơ sở tại các doanh nghiệp, làm việc theo chế độ bán chuyên trách nên thường xun biến động, thay đổi. Vì vậy cán bộ Cơng đồn cơ sở gặp rất nhiều khó khăn trong việc nắm bắt các quy định của pháp luật lao động.
46 Báo cáo số liệu của Ban tổ chức LĐLĐ Tỉnh Cà Mau năm 2015.
47 Báo cáo số 145 ngày 15/9/2015 của Tổng Lên đồn Lao động Việt Nam về tình hình quan hệ lao động tại các Khu Công nghiệp, Khu Chế xuất, Khu Kinh tế năm 2014 và 6 tháng năm 2015.
Bên cạnh đó, một số chế tài thực hiện luật pháp nhà nước về tổ chức và hoạt động cơng đồn cơ sở, như hành vi trì hỗn, phân biệt đối xử với người vào công đồn, cán bộ cơng đồn; khơng trích nộp kinh phí cơng đồn... chưa có tính răn đe nên hiệu lực thấp. Hiện nay, chưa có cơ chế nhà nước về bảo vệ cán bộ cơng đồn cơ sở bị mất việc làm, do đấu tranh bảo vệ quyền lợi người lao động.
Công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý các vi phạm trong q trình thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật lao động và Luật Cơng đồn, của các cơ quan chức năng nhà nước có lúc chưa kịp thời, hiệu quả thấp.
Một trong những nguyên nhân lớn đó là sự hạn chế trong mối quan hệ phối hợp giữa Cơng đồn với các cơ quan chức năng trong quá trình giải quyết. Ngay khi ngừng việc tập thể xảy ra, tổ chức Cơng đồn rất ít khi phối hợp cùng với các cơ quan chức năng của Nhà nước đến doanh nghiệp để tiến hành hòa giải mà chỉ cử cán bộ tại Liên đoàn Lao động tỉnh kết hợp với Cơng đồn Thành phố. Để lý giải vấn đề này, theo những cán bộ cơng đồn cấp tỉnh, trong quá trình giải quyết các vụ việc tranh chấp, sự phối hợp giữa Cơng đồn với các cơ quan chức năng chưa được phân định rõ ràng, cụ thể. Cơ quan nào sẽ chủ trì giải quyết và đưa ra quyết định cuối cùng? Cơ quan nào sẽ tiến hành lấy ý kiến và tổng hợp ý kiến đề nghị của công nhân lao động? cơ quan nào sẽ chịu trách nhiệm đề nghị tập thể lao động cử các đại diện tham gia buổi thương lượng, đàm phán với chủ doanh nghiệp? cơ quan nào sẽ làm việc trước với chủ doanh nghiệp, người sử dụng lao động để nắm bắt tình hình và nguyện vọng của các đối tượng này? v.v.. Tất cả những vấn đề này chưa được phân định rõ ràng, cụ thể trong thời gian vừa qua mà đa số các ngành chức năng xem đây là nhiệm vụ của tổ chức Cơng đồn.
Do đó, Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở khi tham gia giải quyết gặp nhiều khó khăn vì thiếu sự tham gia của Chính quyền đồng cấp. Sự phối hợp giữa Cơng đoàn cấp trên cơ sở và chính quyền đồng cấp trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể là chưa tốt.
Thực trạng trên đã và đang đặt ra những thách thức cho tổ chức Cơng đồn cấp trên trong việc hỗ trợ cán bộ Cơng đồn tại các doanh nghiệp về kiến thức, kỹ năng thương lượng, đàm phán, tổ chức đình cơng; Cơng đồn cấp trên cũng cần phải nghiên cứu cách thức trả lương cho cán bộ Cơng đồn cơ sở, đặc biệt là những Cơng đồn cơ sở có đơng cơng nhân lao động. Chừng nào cán bộ Cơng đồn cơ sở còn do doanh nghiệp trả lương thì tính độc lập của Cơng đồn cơ sở sẽ mất đi, chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động sẽ không thực hiện được trên thực tế.
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan
2.4.2.1. Nguyên nhân từ phía tổ chức Cơng đồn
-Nguyên nhân thứ nhất: do cán bộ cơng đồn cơ sở tại các doanh nghiệp chủ yếu làm việc theo chế độ kiêm nhiệm. Cán bộ cơng đồn được chủ doanh nghiệp ký hợp đồng lao động và trả lương. Thậm chí, một số cán bộ cơng đồn cơ sở có mối quan hệ gia đình với chủ doanh nghiệp. Vì vậy, cán bộ cơng đoàn tại các doanh nghiệp còn phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp, chưa thật sự chia sẻ những khó khăn với người lao động. Bên cạnh đó cán bộ cơng đồn cơ sở khơng được đào tạo các kiến thức cơ bản về pháp luật lao động, làm cơ sở cho quá trình giám sát thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động tại doanh nghiệp.
-Nguyên nhân thứ hai: xuất phát từ những hạn chế trong tổ chức hoạt động của Cơng đồn cơ sở. Cơng đồn cơ sở tại các doanh nghiệp chưa tổ chức sinh hoạt Cơng đồn hàng q để nắm bắt các tâm tư nguyện vọng của người lao động; Cơng đồn chưa phối hợp, đề xuất người sử dụng lao động tổ chức hội nghị dân chủ cho người lao động theo quy định. Bên cạnh đó, cơng tác tổ chức tun truyền pháp luật lao động đến với người lao động chưa thực hiện tốt, tổ chức Cơng đồn khơng tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng người lao động để tổ chức đối thoại giữa tập thể lao động với chủ doanh nghiệp về các nội dung như tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi…
Cơng đồn cơ sở chưa đề xuất với người sử dụng lao động thương lượng và ban hành Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp theo đúng quy định tại chương V Bộ luật Lao động 2012. Do chưa có Thỏa ước lao động tập thể quy định các chế độ như tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phụ cấp chuyên cần, phụ cấp nuôi con nhỏ, phụ cấp xăng xe, thời gian tăng lương, định mức bữa ăn giữa ca v.v.. nên khi tranh chấp lao động xảy ra, Cơng đồn cơ sở khơng có căn cứ để đề nghị người sử dụng lao động giải quyết.
-Nguyên nhân thứ ba:Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở chưa tập trung vận động để thành lập Cơng đồn tại các doanh nghiệp; Chưa có cơ chế hỗ trợ bảo vệ cán bộ Cơng đồn cơ sở trong q trình xảy ra tảnh chấp lao động: như đảm bảo việc làm, tiền lương trong. Ngoài ra, Cơng đồn cấp trên cơ sở cũng chưa tạo lập được mối quan hệ thường xuyên với người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp.
2.4.2.2. Nguyên nhân từ phía người lao động
Ý thức tác phong lao động của người lao động chưa được đảm bảo, chưa chấp hành nghiêm các nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Trình độ học vấn, nhận thức về vấn đề tranh chấp lao động còn hạn chế. Tâm lý số đơng vẫn cịn tồn tại trong quá trình tham gia ngừng việc tập thể.
Người lao động chưa có nhiều những kiến thức về pháp luật lao động và luật Công đồn. Một số u cầu, địi hỏi của người lao động vượt quá khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, vượt quá những quy định của pháp luật lao động.
Tâm lý rụt rè, e ngại, vẫn còn tồn tại trong bản thân mỗi người lao động. Người lao động không dám tiếp xúc trực tiếp với người sử dụng lao động hoặc cán bộ Cơng đồn cơ sở để bày tỏ nguyện vọng hay đề xuất. Vì vậy những bất cập, những hạn chế, mâu thuẫn trong quan hệ lao động không được giải quyết kịp thời. Chỉ đến khi xảy ra ngừng việc tập thể mới dám kiến nghị đề xuất, đề nghị xử lý.
Người lao động chưa hiểu hết những hoạt động của Cơng đồn, chưa tin tưởng vào Cơng đồn và chưa tham gia sinh hoạt Cơng đồn.
2.4.2.3. Ngun nhân từ phía người sử dụng lao động
Những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp phần lớn đều bắt nguồn từ những vi phạm trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động kéo dài thời hạn thử việc, không ký hợp đồng lao động hoặc ký không đúng loại hợp đồng lao động để trốn tránh một số nghĩa vụ theo pháp luật đối với người lao động, đặc biệt là trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Ngoài ra, trong lĩnh vực tiền lương: NSDLĐ nợ lương, chậm trả lương, không xây dựng và đăng ký thang bảng lương hoặc có xây dựng thang bảng lương nhưng không minh bạch và không tuân theo các quy định của pháp luật lao động; không nâng lương hàng năm theo thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; điều chỉnh, nâng lương cho người lao động không đúng qui định của pháp luật.
NSDLĐ không phối hợp với Cơng đồn cơ sở trong việc tổ chức đối thoại tập thể, không chủ động thực hiện các giải pháp tháo gỡ những bất đồng, vướng mắc; không ký kết TƯLĐTT theo quy định của pháp luật, hoặc có ký kết nhưng nội dung của TƯLĐTT vẫn chủ yếu là sao chép luật, chưa có những điều có lợi hơn cho người lao động.
Người sử dụng lao động chưa quan tâm, tạo điều kiện về thời gian, kinh phí cho Cơng đồn cơ sở hoạt động theo đúng quy định của Luật Cơng đồn và Điều lệ Cơng đồn Việt Nam. Đồng thời, người sử dụng lao động chưa phối hợp tốt với các cơ quan Nhà nước, phối hợp với Cơng đồn cấp trên cơ sở và Cơng đồn cơ sở trong công tác quản lý lao động và tổ chức các phong trào thi đua tăng năng suất, giảm giờ làm trong doanh nghiệp. Ngược lại người sử dụng lao động thường xuyên tăng ca, xử phạt đối với người lao động mà không tham khảo ý kiến của cán bộ Cơng đồn cơ sở.
2.4.2.4. Nguyên nhân từ phía quản lý Nhà nước
Cơng tác quản lý Nhà nước về lao động cịn nhiều hạn chế, việc kiểm tra, xử lý các doanh nghiệp trong việc chấp hành pháp luật lao động, Luật Cơng đồn chưa được tiến hành thường xuyên. Nhiều doanh nghiệp không tạo điều kiện cho Cơng đồn hoạt động theo quy định của Luật Cơng đồn nhưng không bị xử lý nghiêm khắc.
Mối quan hệ phối hợp 3 bên trong quản lý lao động tại Cà Mau chưa được triển khai đã tác động rất lớn đến công tác phối hợp của tổ chức Cơng đồn trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động nói chung và tham gia giải quyết tranh chấp lao động nói riêng. Hiện tại, những quy định về Cơng đồn đại diện cho người lao động, Sở Lao động Thương binh và xã hội đại diện cho người sử dụng lao động đã được thể hiện rõ ràng. Tuy nhiên chủ thể đại diện cho người sử dụng lao động chưa được thể hiện rõ. Hiện nay có Hội đồng liên minh các hợp tác xã Cà Mau, nhưng tổ chức đại diện này hồn tồn khơng có thơng tin về các vụ việc tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể. Vì vậy việc phối hợp giữa 3 bên đại diện cho người sử dụng lao động, người lao động và đại diện cho giới chủ về công tác quản lý lao động trên địa bàn tỉnh chưa được triển khai.
Nhiều quy định của pháp luật lao động còn chưa rõ ràng, chưa thuận lợi cho người lao động và tổ chức Cơng đồn trong q trình giải giải quyết tranh chấp lao động. Điển hình như Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động có quyền xây dựng hệ thống thang, lương bảng lương của doanh nghiệp, khơng phải đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền, chỉ gửi đến cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp huyện, đã tạo ra sự tùy tiện cho chủ doanh nghiệp trong việc trả lương cho người lao động48. Vì vậy rất nhiều doanh nghiệp khơng xây dựng các thang lương,
48
bảng lương để làm căn cứ trả lương; khơng tham khảo ý kiến Cơng đồn cơ sở đối với các phương án trả lương, định mức lao động; không công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện theo đúng quy định của Điều 93 Bộ luật Lao động 2012.
Điều kiện sinh hoạt vật chất và tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp chưa được bảo đảm. Công nhân đang phải thuê nhà ở trong điều kiện chật hẹp, nóng bức, thiếu thốn các sinh hoạt như văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
Tiểu kết luận Chương 2
Thực tế trong những năm qua, cơng đồn cơ sở các doanh nghiệp ngoài nhà nước đã có nhiều hoạt động xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp; tham gia đối thoại, thương lượng, giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, ở nhiều doanh nghiệp ngoài nhà nước, nội dung và phương thức hoạt động của cơng đồn cơ sở chưa đổi mới kịp thời và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế. Chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơng đồn chưa theo kịp u cầu xây dựng quan hệ lao động trong giai đoạn mới; tổ chức Cơng đồn chưa làm tốt chức năng đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; nhiều quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động bị vi phạm nhưng chưa được cơng đồn bảo vệ có hiệu quả. Cơng tác kiểm tra, giám sát của cơng đồn trong thực hiện chế độ chính sách, pháp luật đối với người lao động cịn nhiều hạn chế.
Phân tích thực trạng tranh chấp lao động ở tỉnh Cà Mau giai đoạn 2013- 2015 cho thấy:
Tranh chấp lao động có xu hướng tăng, ngừng việc tập thể xảy ra ở các doanh nghiệp ngành nghề chế biến thủy sản. Nguyên nhân cơ bản của các vụ tranh chấp lao động là do lợi ích của người lao động khơng được đảm bảo. Thu nhập của người lao động không đáp ứng với đòi hỏi của cuộc sống, đời sống văn hóa tinh thần chưa được đáp ứng.
6 cuộc tranh chấp lao động xảy ra chưa tuân theo trình tự, thủ tục pháp luật lao động quy định, không do Cơng đồn tổ chức và lãnh đạo. Tuy nhiên, sau mỗi lần tranh chấp xảy ra, điều kiện làm việc của người lao động được cải thiện tốt hơn. Vì vậy, ngừng việc tập thể dường như đã trở thành “vũ khí” đầu tiên mà tập thể lao động ưu tiên sử dụng mà không muốn đàm phán, thương lượng.
Tại các doanh nghiệp xảy ra tranh chấp lao động, Cơng đồn khơng phát huy được vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi của mình. Cơng đồn cơ sở chưa tạo lập được niềm tin đối với người lao động.
Trong quá trình tham gia giải quyết tranh chấp lao động, các cấp Cơng đồn tỉnh Cà Mau đang gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế. Nguyên nhân của những khó khăn, hạn chế này trước hết xuất phát từ những yếu kém trong việc thực hiện vai trò, chức năng và trong tổ chức hoạt động Cơng đồn và mối quan hệ phối hợp giữa Công đồn với các cơ quan Nhà nước. Bên cạnh đó, với những nguyên nhân xuất phát từ người lao động, người sử dụng lao động, công tác quản lý Nhà nước về lao động cũng đã tác động khơng nhỏ đến q trình tham gia giải quyết tranh chấp lao động của Cơng đồn.
Việc xác định đúng những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân của những khó khăn, hạn chế trong quá trình tham gia giải quyết tranh chấp lao động sẽ giúp cho Cơng đồn tỉnh Cà Mau đề ra các giải pháp phù hợp, thực hiện tốt hơn chức năng bảo vệ quyền lợi của người lao động, khẳng định vai trò của tổ chức Cơng đồn đối với người lao động, người sử dụng lao động và trong toàn xã hội.
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nâng cao vai trò của tổ chức cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
3.1. Nhóm giải pháp, kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật
3.1.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật về hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động.
Để góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết vấn đề tranh chấp lao động xảy ra