3.2. Nhóm giải pháp khác
3.2.1.3. Cơng đồn cần tăng cường nắm bắt các tâm tư nguyện vọng của người lao
lao động thông qua đối thoại tại doanh nghiệp, thương lượng tập thể.
Đối thoại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.
Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích:
-Xây dựng quan hệ hài hòa, ổn định và tiến bộ.
-Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể.
-Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Thương lượng tập thể được tiến hành theo ngun tắc: thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
Cơng đồn cần tổ chức họp định kỳ với các đồn viên cơng đồn và tập thể lao động để lắng nghe những khúc mắc và yêu cầu của họ, cùng nhau trao đổi, bàn bạc những điều khoản có lợi hơn để thương lượng và ký kết một thỏa ước lao động tập thể có thể giúp giảm khả năng xảy ra các cuộc tranh chấp lao động. Làm cho người lao động tin tưởng sử dụng thương lượng tập thể như một quy trình hiệu quả
và có trình tự để đáp ứng những nhu cầu của họ trong tương lai thay vì ngừng việc tập thể ngay khi cảm thấy khơng hài lịng. Người lao động qua đó cũng hiểu rằng, họ có những cơ hội gần gũi cán bộ cơng đồn để đàm phán định kỳ về lương và cải thiện điều kiện làm việc và giảm bớt những cuộc tranh chấplao động.
Trong quá trình quản lý sản xuất, NSDLĐ cần chú ý các nguyên tắc khi thiết lập và vận hành các kênh đối thoại tại nơi làm việc như, đối thoại phải xoay quanh các nội dung thật và xuất phát từ lợi ích thực sự của các bên. Nội dung đối thoại không chỉ xoay quanh những kiến nghị hay thắc mắc của người lao động mà cần hướng tới sự phát triển của doanh nghiệp.
3.2.1.4. Cơng đồn cần tập trung giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động
Xét về nguyên nhân tranh chấp lao động, việc vi phạm hoặc khơng đảm bảo đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động là nguyên nhân đầu tiên và là nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến các cuộc tranh chấp lao động. Vì vậy Cơng đoàn phải tiến hành giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động. Kịp thời phát hiện những hạn chế, thiếu sót để kiến nghị, đề xuất với người sử dụng lao động có biện pháp xử lý phù hợp.
Nội dung giám sát cần tập trung vào việc thực hiện các chế độ tiền lương và phụ cấp lương; giám sát việc huy động người lao động làm thêm giờ và việc trả lương làm việc thêm giờ; giám sát việc đảm bảo điều kiện làm việc, bữa ăn giữa ca cho người lao động.
Biện pháp giám sát của cơng đồn có thể thơng qua việc tập hợp các kiến nghị của người lao động, tổ chức các đợt khảo sát, kiểm tra nắm tình hình thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động, thông qua việc đối chiếu các quy định của pháp luật lao động với việc chi trả các chế độ của người sử dụng lao động đối với người lao động. Tại những doanh nghiệp có quan hệ lao động phức tạp, đơng cơng nhân lao động, cơng đồn cơ sở hoặc cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở nên chủ động đề xuất với các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động. Những kết luận của các đoàn kiểm tra sẽ là cơ sở để cho cơng đồn tiến hành giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động được tốt hơn.
Việc giám sát thành cơng các chế độ chính sách đối với người lao động và phản ánh kịp thời với người sử dụng lao động để có biện pháp giải quyết phù hợp sẽ góp phần hạn chế tranh chấp lao động xảy ra. Hoặc nếu tranh chấp lao động xảy ra
thì cơng đồn cũng có đầy đủ cơ sở để tham gia và đề xuất các ý kiến để giải quyết vụ tranh chấp phù hợp với đặc điểm tình hình và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.2.2. Nhóm giải pháp đối với người lao động
3.2.2.1. Cơng đồn cần phối hợp với người sử dụng lao động tạo lập tác phong làm việc công nghiệp cho người lao động
Ý thức tác phong công nghiệp của người lao động là yêu cầu mà người sử dụng lao động luôn đặt ra đối với người lao động. Tuy nhiên, vì các lý do khác nhau mà ý thức, tác phong của người lao động chưa được đảm bảo, thể hiện thông qua việc chấp hành nội quy, quy chế của doanh nghiệp chưa nghiêm. Khơng ít cơng nhân tự ý bỏ vị trí làm việc, tự ý nghỉ việc vài ngày vì gia đình có việc riêng. Sản phẩm làm ra bị sai sót, có lỗi nhiều, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cũng vì ý thức tác phong cơng nghiệp chưa được hình thành một cách nghiêm túc nên việc xử lý các tranh chấp lao động, các mâu thuẫn cũng chưa được người lao động ứng xử chuyên nghiệp. Khi có mâu thuẫn, tranh chấp hoặc chưa vừa lịng với người sử dụng lao động thì tập thể lao động chỉ tụ tập, bàn tán trong các nhóm cơng nhân lao động, khơng kiến nghị phản ánh đến với cơng đồn, người sử dụng lao động hay các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền để giải quyết. Chỉ khi những mâu thuẫn, tranh chấp này khơng được giải quyết, tích tụ lại từ ngày này qua ngày khác, làm cho xảy ra tranh chấp lao động.
Ý thức, tác phong công nghiệp hạn chế cũng là nguyên nhân gây ra các vụ tai nạn lao động đối với người lao động. Ý thức, tác phong công nghiệp hạn chế thể hiện: người lao động không chấp hành đầy đủ các quy trình, quy phạm trong sản xuất, không sử dụng hoặc sử dụng không đúng phương pháp các phương tiện bảo vệ cá nhân, không học tập nghiêm túc việc huấn luyện an toàn trong sản xuất v.v..
Người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật lao động đối với người lao động cũng có một phần nguyên nhân do họ không thể chấp nhận được ý thức kỷ luật kém từ người lao động.
Người lao động cần có ý thức tự rèn luyện, phấn đấu để có ý thức, tác phong làm việc cơng nghiệp. Việc hình thành ý thức, tác phong làm việc cơng nghiệp có lợi cho chính bản thân người lao động và có lợi cho doanh nghiệp, tăng năng suất, hiệu quả công việc. Người lao động cần nhận thức được đây là một trong những tiêu chuẩn cần có trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
cần thực hiện nghiêm nội quy làm việc của doanh nghiệp từ thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; các quy định về định mức, chất lượng sản phẩm; quy trình làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và những thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Khi thấy những vấn đề không hợp lý, khơng đồng tình thì cần kiến nghị giải quyết, tránh các tranh chấp lao động kéo dài hoặc đình cơng khơng hợp pháp.
Vì vậy, cơng đồn cơ sở cũng như cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở cần kết hợp với người sử dụng lao động giáo dục ý thức, tác phong công nghiệp cho người lao động. Việc giáo dục này được thực hiện thông qua đánh giá việc học tập các nội quy, quy chế, quy trình quy phạm sản xuất, thơng qua các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cơng đồn cũng cần phải thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua trong công nhân lao động. Kịp thời biểu dương những gương lao động điển hình, đồng thời nhắc nhở, phê bình những cá nhân chưa chấp hành tốt các nội quy, quy chế để kịp thời chấn chỉnh.
Tác phong công nghiệp cho người lao động khơng thể được hình thành trong thời gian ngắn mà là cả một quá trình. Vì vậy địi hỏi có sự phối hợp, tổ chức bằng nhiều việc làm cụ thể giữa các cấp Cơng đồn với người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động phải đảm bảo duy trì các quy định của doanh nghiệp một cách ổn định, nghiêm túc, khơng có sự phân biệt đối xử trong thời gian dài để hình thành ý thức, tác phong công nghiệp cho người lao động.
3.2.2.2. Trang bị kiến thức pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động
Thực tế cho thấy, hiểu biết pháp luật lao động nói chung và quy định pháp luật về tranh chấp lao động của người lao động còn rất hạn chế. Điều này xuất phát từ xuất thân của người lao động từ nông thôn, chưa được đào tạo về chuyên môn, nghề nghiệp, chưa được phổ biến, giáo dục pháp luật lao động, hoặc đã được phổ biến nhưng không tiếp thu được. Việc người lao động không tiếp thu được kiến thức pháp luật do nghiều nguyên nhân như các hình thức tuyên truyền, phổ biến chưa thực sự hấp dẫn, chưa sát với thực tế, trình độ học vấn của người lao động cịn hạn chế, khơng hiểu hết được các quy định của pháp luật…
Người lao động nắm bắt được các nội dung cơ bản của pháp luật lao động sẽ nhận thức rõ các quyền và lợi ích của mình; đồng thời hiểu đúng các nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong quan hệ lao động, trong đấu tranh giải quyết tranh chấp lao động để từ đó khơng tiến hành các hành động phản ứng với quyết định của người sử
dụng lao động, dẫn đến tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể... Việc phổ biến, giáo dục pháp luật lao động sẽ dần hình thành ý thức pháp luật của người lao động, người lao động sẽ tự giác thực hiện theo các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động, tình hình tranh chấp lao động sẽ giảm đi.
Để việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động cho người lao động đạt hiệu quả cao, các cơ quan, tổ chức phải đổi mới cách thức, biện pháp tuyên truyền, kết hợp với các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, các cuộc thi, câu lạc bộ… Nội dung tuyên truyền phải ngắn gọn, dễ hiểu, đơn giản, phù hợp với trình độ của người lao động, để người lao động nắm bắt được các nội dung tuyên truyền và hiểu được các quy định của pháp luật.
Hệ thống các trường đào tạo nghề của Cơng đồn cần gắn với nhu cầu của doanh nghiệp. Gắn đào tạo lý thuyết với rèn luyện kỹ năng thực hành. Phối hợp với doanh nghiệp đào tạo và đào tạo lại những nghề mà doanh nghiệp đang cần. Trong đào tạo nghề, cần quan tâm phổ biến, giáo dục pháp luật lao động, luật Cơng đồn, Luật Doanh nghiệp đến với người lao động, đảm bảo nội quy, quy chế để hình thành dần ý thức, tác phong công nghiệp đối với học sinh học nghề.
Tiểu kết luận Chương 3
Tranh chấp lao động là vấn đề không thể tránh khỏi trong khi thực hiện quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn vì nhiều lý do khác nhau, mà các tranh chấp lao động chưa được các cơ quan nhà nước giải quyết. Trong quá trình giải quyết các tranh chấp này, sự tham gia của tổ chức cơng đồn là yếu tố cần thiết, được Bộ luật Lao động 2012 quy định, để mau chóng hịa giải, đưa quan hệ lao động trở lại bình thường, ổn định sản xuất.
Sự tham gia giải quyết tranh chấp lao động của cơng đồn tỉnh Cà Mau trong giai đoạn 2013-2015, bên cạnh những ưu điểm cịn những hạn chế và những khó khăn nhất định. Những hạn chế, khó khăn này trước hết xuất phát từ các yếu tố chủ quan và khách quan của tổ chức cơng đồn Cà Mau, trong đó có những nội dung được quy định chưa hợp lý của hệ thống pháp luật lao động. Vì vậy, để cơng đồn Cà Mau thực hiện tốt hơn những quy định của pháp luật lao động trong quá trình tham gia giải quyết tranh chấp lao động, rất cần phải có nhiều sự thay đổi. Thay đổi trước hết xuất phát từ hệ thống pháp luật lao động, thay đổi từ hệ thống Cơng đồn tỉnh Cà Mau. Cơng đồn tỉnh Cà Mau cần đầu tư cả về con người và phương pháp hoạt động để hỗ trợ cơng đồn tại các doanh nghiệp cũng như những
doanh nghiệp chưa có cơng đồn trong việc nắm bắt tư tưởng, nguyện vọng của người lao động. Quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ cơng đồn cấp trên cơ sở cũng như cán bộ cơng đồn tại các doanh nghiệp có kiến thức, kỹ năng trong q trình giải quyết tranh chấp lao động. Bên cạnh đó Cơng đồn tỉnh Cà Mau cũng cần phải quan tâm tạo lập ý thức, tác phong công nghiệp cho người lao động, nâng cao nhận thức cho người lao động về pháp luật lao động để có những cách ứng xử đúng.
Hy vọng rằng với những giải pháp nêu trên sẽ làm cơ sở cho quá trình tham gia giải quyết tranh chấp lao động của các cấp cơng đồn tỉnh Cà Mau, tiến tới hạn chế các cuộc tranh chấp lao động xảy ra làm ảnh hưởng đến môi trường đầu tư, kinh doanh của tỉnh Cà Mau.
KẾT LUẬN
Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan trong nền kinh tế, tác động tiêu cực, ảnh hưởng đến chính trị, kinh tế, trật tự an tồn xã hội, ảnh hưởng đến mơi trường đầu tư, kinh doanh. Trong từng giai đoạn phát triển của mỗi quốc gia, quan hệ lao động và tranh chấp lao động có sự phát triển và thay đổi khác nhau. Đất nước ta đang trong giai đoạn hội nhập, tham gia nhiều Hiệp định Thương mại Quốc tế. Tình hình kinh tế trong nước và quốc tế có nhiều biến động, quan hệ lao động trong nước vẫn còn nhiều bất ổn dẫn đến tranh chấp lao động vẫn tiếp tục diễn ra với diễn biến ngày càng phức tạp.
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến vấn đề quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Đặc biệt là việc tạo điều kiện để các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động được đảm bảo thực hiện. Việc quan tâm này được thể hiện thông qua một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, do diễn biến quan hệ lao động ngày càng phức tạp, những vấn đề mới liên tục phát sinh và thay đổi, nên pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động đã bộc lộ những điểm bất cập, dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể xảy ra. Vấn đề đặt ra là cần phải xác định nguyên nhân và tìm ra giải pháp để đảm bảo các quy định của pháp luật lao động đi vào cuộc sống.
Nghiên cứu thực trạng việc thực hiện các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động nói chung và thực trạng việc thực hiện các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động trên địa bàn tỉnh Cà Mau giai đoạn 2013- 2015 cho thấy: Ngừng việc tập thể và tranh chấp lao động chủ yếu xảy ra tại các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước, đặc biệt trong ngành chế biến thủy sản là những ngành đông công nhân lao động, làm công việc giản đơn, khơng có trình độ chun mơn kỹ thuật.
Tất cả các cuộc tranh chấp lao động xảy ra trên địa bàn tỉnh Cà Mau đều không tuân theo các quy định của pháp luật, khơng qua hịa giải, vai trị của tổ chức Cơng đồn ở cơ sở không được thể hiện. Các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao