CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5 Phân tích hồi quy
4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy
Từ phương trình hồi quy trên cho thấy yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” (PT) có ảnh hưởng lớn nhất đến SCK với tổ chức, tiếp theo là yếu tố “Chính sách phúc lợi” (PL), yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (DN), yếu tố “Bản chất công việc” (CV), yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” (HT), yếu tố “Thu nhập” (TN) và cuối cùng là yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” (KT). Các nhân tố trên đều tác động cùng chiều đến SCK với tổ chức (CK).
- Giả thuyết H1: Yếu tố “Thu nhập” có tương quan đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.110 chứng tỏ mối quan hệ giữa “Thu nhập” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Trong trường hợp các yếu tố khác khơng đổi thì khi yếu tố “Thu nhập” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.110 đơn vị.
Bảng 4.17: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả Giả
thuyết Nội dung Sig.
Kết quả kiểm định
H1 Yếu tố “Thu nhập” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.013 Chấp nhận giả thuyết H2 Yếu tố “Chính sách phúc lợi” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.000 Chấp nhận giả thuyết H3 Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.000 Chấp nhận giả thuyết H4 Yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.000 Chấp nhận giả thuyết H5 Yếu tố “Bản chất cơng việc” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.000 Chấp nhận
giả thuyết H6 Yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức 0.000 Chấp nhận
giả thuyết H7 Yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” 0.017
Chấp nhận giả thuyết
Nguồn: Tác giả tổng hợp
- Giả thuyết H2: Yếu tố “Chính sách phúc lợi” có tương quan đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.305 chứng tỏ mối quan hệ giữa “Chính sách phúc lợi” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Vậy khi yếu tố “Chính sách phúc lợi” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.305 đơn vị.
- Giả thuyết H3: Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tương quan đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.218 chứng tỏ mối quan hệ giữa “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Vậy khi yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.218 đơn vị.
- Giả thuyết H4: Yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” có tương quan đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig
nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.159 chứng tỏ mối quan hệ giữa “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Vậy khi yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.159 đơn vị.
- Giả thuyết H5: Yếu tố “Bản chất cơng việc” có tương quan đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.200 chứng tỏ mối quan hệ giữa “Bản chất công việc” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Vậy khi yếu tố “Bản chất cơng việc” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.200 đơn vị.
- Giả thuyết H6: Yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có tương quan đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.322 chứng tỏ mối quan hệ giữa “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Vậy khi yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.322 đơn vị.
- Giả thuyết H7: Yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” có tương quan đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.094 chứng tỏ mối quan hệ giữa “Khen thưởng và ghi nhận” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Vậy khi yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.094 đơn vị.
4.6 Kiểm định sự khác biệt
Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai giữa hai nhóm CC và người HĐKCT cho hệ số Sig = 0.000 < 0.05 nên phương sai giữa hai nhóm nam và nữ là khác nhau. Kết quả kiểm định cho giá trị Sig T-test. là 0.000 < 0.05 do đó có thể kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa CC và người HĐKCT.
Bảng 4.18: Sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí cơng tác Vị trí Vị trí cơng tác N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn SCK với tổ chức CC 104 3.7412 .65614 .05953 Người HĐKCT 114 3.7789 .78116 .07381 Kiểm định Independent Samples
Kiểm định Levene’s Kiểm định T - test
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Phương sai đồng nhất 106.666 .000 8.862 218 .000 Phương sai không đồng nhất 9.311 209.742 .000
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Kết quả khảo sát thực tế cho thấy điểm trung bình cam kết của người HĐKCT thấp hơn điểm trung bình cam kết của CC (2.7 so với 3.28). Điều này có thể giải thích rằng tuy đảm nhận cơng việc giống như một CC nhưng chế độ, chính sách của người HĐKCT thì khơng được như CC. Trước hết đó chính là chế độ lương, đối với CC thì được thực hiện nâng lương niên hạn, nâng lương trước niên hạn theo quy định cịn đối với người HĐKCT thì họ khơng được nâng lương mà chỉ được khốn quỹ lương. Ngồi ra, trước người HĐKCT khơng thuộc đối tượng tham gia đối tượng Bảo hiểm xã hội bắt buộc nên khi về đến tuổi nghỉ hưu thì họ khơng được hưởng lương hưu.
4.7 Đánh giá thực trạng cam kết của công chức và ngƣời hoạt động