Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị thấp nhất Trung bình
Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt công việc 5 1 3.22 Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết
cho công việc 5 1 3.48
Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi
người 5 1 2.96
Ngồi chun mơn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về các tri thức phục vụ khu vực công
5 1 3.40
Ý kiến chung về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 3.265
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Ngoài ra, đối với các CC, người HĐKCT thường xuyên giao tiếp với nhân dân phải đối mặt với nhiều trở ngại về một số kỹ năng cần thiết như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng thuyết phục…
Đối với phát biểu “Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần
thiết cho công việc” và phát biểu “Ngồi chun mơn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về các tri thức phục vụ khu vực công” nhận được
số điểm lần lượt là 3.48 và 3.40. Thực hiện nghị quyết Đại hội Đảng bộ Quận 3 nhiệm kỳ 2015-2020 đã xác định “nâng cao chất lượng đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý đương nhiệm; đội ngũ CC quận, phường; chuẩn hóa đội ngũ CB được quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; xây dựng cơ cấu phù hợp, đủ số lượng vững vàng giữa các thế hệ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong nhiệm kỳ 2015-2020 và những năm tiếp theo”.
Trong giai đoạn 2015-2018, Quận 13 đã tích cực cử CB, CC tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị, chun mơn, nghiệp vụ để phục vụ tốt hơn cho công tác.
Bảng 4.27: Số liệu thống kê số lƣợt CB, CC tham gia đào tạo, bồi dƣỡng Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượt CB, CC tham
gia đào tạo, bồi dưỡng 606 581 1729 1234
Nguồn: Báo cáo UBND Quận qua các năm
Đối với vấn đề thăng tiến thu hút được nhiều sự quan tâm của CC, người HĐKCT. Nó thể hiện mong muốn được người khác tơn trọng, ngồi ra thăng tiến cũng là thước đo năng lực của nhân viên. Do đó, đa số người được khảo sát đều có mong muốn có một vị trí trong tổ chức khi làm việc tương đối dài. Quá trình đề bạt, bổ nhiệm được thực hiện theo đúng quy định.
Tuy nhiên, phát biểu “Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là công bằng cho
mọi người” nhận được số điểm 2.96. Điều này cho thấy CC chưa nắm rõ các
điều kiện thăng tiến tại cơ quan, chính khơng hiểu rõ các điều kiện để được đề bạt, bổ nhiệm do đó người được khảo sát cho rằng việc thăng tiến chưa cơng bằng. Ngồi ra, đối với CC trẻ thì cơ hội thăng tiến dành cho họ dường như rất khó, bởi vì họ cho rằng đối với cơ quan nhà nước thì phải có “mối quan hệ”, thâm niên cơng tác.
- Khen thƣởng và ghi nhận
Việc khen thưởng và ghi nhận đóng vai trị khích lệ người lao động trong quá trình làm việc. Đoi khi không cần phần thưởng vật chất có giá trị mà chỉ cần đơn giản là lời động viên, ghi nhận của cấp trên, đồng nghiệp dành cho cá nhân là có thể tạo động lực làm việc, nâng cao SCK của CC, người lao động đối với cơ quan.
Kết quả khảo sát cho thấy ý kiến chung về “Khen thưởng và ghi nhận” đạt giá trị trung bình là 3.085. Tuy nhiên, phát biểu “Anh/chị được lãnh đạo
bình là 2.96.Trong thời gian qua, công tác đánh giá CB, CC hằng năm tại quận được thực hiện theo quy định tại Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá CB, CC và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại CB, CC, viên chức. UBND quận ban hành Kế hoạch, hướng dẫn cụ thể quy trình, cách thức tiến hành kiểm điểm, đánh giá tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình thực hiện.
Bảng 4.28: Kết quả khảo sát về Khen thƣởng và ghi nhận
Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị thấp nhất Trung bình
Anh/chị được lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả
công việc 5 1 2.96
Anh/chị được khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc 5 1 3.02
Anh/chị được cơng nhận thành tích trước đồng
nghiệp, tập thể 5 1 3.16
Cơ quan anh/chị có góp ý đối với những trường hợp
làm việc chưa hiệu quả 5 1 3.2
Ý kiến chung về Khen thƣởng và ghi nhận 3.085
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Tuy nhiên, thực trạng hiện nay là kết quả đánh giá chưa thật sự phản ánh hết phẩm chất, năng lực của từng cá nhân; vai trò của người đứng đầu chưa được phát huy đúng mức trong nhận xét, đánh giá và kiểm tra, đôn đốc việc khắc phục thiếu sót, khuyết điểm. Nguyên nhân do vẫn còn tâm lý nể nang, ngại nói thẳng, nói thật, tình trạng “bình qn chủ nghĩa”, “cào bằng”; việc thực hiện đánh giá cịn hình thức, cá biệt có trường hợp CC chưa đảm bảo năng lực công tác nhưng vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ để khơng ảnh hưởng đến thành tích chung của tập thể cơ quan, đơn vị. Điều này, nảy sinh tâm lý chán nản, thờ ơ đối với hoạt động đánh giá. Bản thân CC không tin tưởng vào hệ thống đánh giá, người làm tốt việc cảm thấy công sức mình bỏ ra khơng được đánh giá đúng, người khơng hồn thành nhiệm vụ thì
ỷ lại, trì trệ. Mặt khác, các quy định về đánh giá, phân loại CB, CC, viên chức hiện nay chưa có quy định tiêu chuẩn cụ thể, chỉ mang tính chất chung chung, thẩm quyền trách nhiệm đánh giá CC là người quản lý trực tiếp vì thế dễ phát sinh đánh giá theo hình thức, cảm tính tạo nên tâm lý bất mãn, thiết nhiệt huyết trong cơng việc.
Do đó, việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc là mong muốn của bất cứ CC nào trong cơ quan, đơn vị; được ghi nhận kịp thời, đầy đủ những nỗ lực và đóng góp của cá nhân đối với sự phát triển của cơ quan, đơn vị sẽ là nguồn động viên, khuyến khích CC nỗ lực hơn trong công việc là nâng cao SCK với tổ chức cho sự phát triển chung của quận.
Ngoài ra, phát biểu “Anh/chị được khen ngợi khi hoàn thành tốt công
việc” và phát biểu “Anh/chị được cơng nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập thể” cũng chỉ đạt mức điểm trung bình lần lượt là 3.02 và 3.16 Đây là thực trạng chung của các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, lãnh đạo dường như rất tiết kiệm lời khen, động viên dành cho nhân viên của mình. Có rất nhiều kênh thông tin mà cơ quan có thể sử dụng để cơng nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập thể như website của cơ quan, bảng tin hằng tháng, trong các buổi họp giao ban…
4.7.3 Đánh giá chung
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết của CC, người HĐKCT ở các phường đang ở mức trung bình là 3.01. Nếu xét riêng từng yếu tố có thể thấy CC, người lao động không chuyên trách tương đối hài lòng với yếu tố Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong khi đó nhóm yếu tố mà CC cảm thấy ít hài lịng nhất cũng có thể là ngun nhân của mức cam kết thấp với cơ quan đơn vị là yếu tố thu nhập, yếu tố sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, yếu tố đào tạo phát triển và yếu tố khen thưởng và ghi nhận.
Bảng 4.29: Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến SCK của CC, ngƣời HĐKCT STT Khía cạnh Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình 1 Thu nhập 1 5 2.515 2 Chính sách phúc lợi 1 5 3.8
3 Mối quan hệ với đồng nghiệp 1 5 3.57 4 Sự hỗ trợ và giám sát
của cấp trên 1 5 3.16 5 Bản chất công việc 1 5 3.484
6 Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp 1 5 3.265 7 Khen thưởng và ghi
nhận 1 5 3.085
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Đối với yếu tố Thu nhập, CC và người HĐKCT cảm thấy mức thu nhập chưa đánh giá đúng công sức và thành quả cơng việc, chính sách tiền lương chưa cơng bằng với tất cả các vị trí việc làm. Đây là yếu tố có mức điểm thấp nhất trong kết quả khảo sát.
Đối với yếu tố Chính sách phúc lợi, CC và người HĐKCT cảm thấy những khoản phúc lợi mà họ nhận được từ cơ quan là đa dạng, quan tâm đến nhân viên. Đây là yếu tố có mức điểm trung bình cao nhất trong kết quả khảo sát.
Đối với yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp có mức điểm trung bình cao thứ hai. Với môi trường thoải mái, gần gũi, người lao động cảm thấy được sự thân thiện, hỗ trợ từ các đồng nghiệp giúp đỡ lẫn nhau cùng phát triển.
Đối với yếu tố tố Sự hỗ trợ và giám sát từ cấp trên có mức điểm trên trung bình. Nhân viên cho rằng lãnh đạo có năng lực. Cấp trên ln có những hỗ trợ cần thiết trong cơng việc đối với nhân viên. Tuy nhiên, lãnh đạo cần có
những đánh giá chính xác, công bằng với nhân viên và khuyến khích nhân viên suy nghĩ, tìm tịi các giải pháp mới trong cơng việc.
Đối với yếu tố Bản chất công việc, CC cho rằng công việc chư phù hợp với năng lực chuyên môn của họ, sự tự chủ trong cơng việc cịn hạn chế.
Đối với yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, CC đánh giá tốt việc được cơ quan tạo điều kiện cho học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng đánh giá kém việc đề bạt, bổ nhiệm vì cho rằng chưa có sự cơng bằng.
Đối với yếu tố Khen thưởng và ghi nhận, hệ thống khen thưởng và ghi nhận để công nhận những đóng góp của cá nhân với công việc, với tổ chức chưa được thực hiện tốt và việc khen thưởng chưa sát với kết quả cơng việc.
TĨM TẮT CHƢƠNG 4
Chương 4 tập trung trình bày kết quả nghiên cứu. Thơng qua khảo sát đối với 218 CC, người HĐKCT đang công tác tại các UBND phường trên địa bàn Quận 3. Qua phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố tác động đến SCK với lần lượt theo thứ tự ảnh hưởng giảm dần như sau: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” (PT), yếu tố “Chính sách phúc lợi” (PL), yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (DN), yếu tố “Bản chất công việc” (CV), yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” (HT), yếu tố “Thu nhập” (TN) . Qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện những yếu tố có mức hài lịng thấp để từ đó nâng cao SCK của CC.
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
Chương 5 nhằm tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu và phân tích. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu, (2) kiến nghị để nâng cao SCK của CC, người HĐKCT tại phường trên địa bàn Quận 3, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
5.1 Kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm khảo sát các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức của CC, người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3. Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã kết hợp cơ sở lý thuyết cùng một số thang đo về các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức của các nghiên cứu trước để xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu thực hiện khảo sát đối với 218 CC, người HĐKCT. Sau khi thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành thống kê mơ tả, kiểm định thang đo, phân tích khám phá, phân tích hồi quy. Kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến SCK của CC, người HĐKCT khối phường đang công tác tại Quận 3 theo thứ tự giảm dần như sau: “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” (PT), yếu tố “Chính sách phúc lợi” (PL), yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (DN), yếu tố “Bản chất công việc” (CV), yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” (HT), yếu tố “Thu nhập” (TN) và cuối cùng là yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” (KT).
Những kết quả nghiên cứu này là phù hợp với các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra, các yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Bản chất công việc, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Thu nhập và Khen thưởng và ghin nhận tác động cùng chiều đến Sự cam kết với tổ chức (Saks, 2006; Jafri, 2013; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Bích Ngọc, 2015; Trương Uyên Phương, 2017). Ngoài ra, kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra.
Các kết quả nghiên cứu, về mặt thực tiễn giúp cho lãnh đạo Quận 3 thấy được các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức từ đó có những thay đổi,
điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao SCK của CC, ngƣời HĐKCT khối phƣờng trên địa bàn Quận 3
5.2.1 Giải pháp Thu nhập
Trong kết quả nghiên cứu cho thấy CC, người HĐKCT đều cho rằng mức thu nhập tại cơ quan cịn thấp, việc chi trả thu nhập khơng căn cứ vào kết quả công việc. UBND các phường là cơ quan nhà nước nên việc trả lương cho CC, người HĐKCT phải thực hiện theo thang bảng lương của nhà nước. Vì vậy, đối với yếu tố về tiền lương thì cơ quan khơng thể tăng cho CC, người HĐKCT. Tuy nhiên cơ quan có thể tác động vào thu nhập tăng thêm để tạo ra hiệu quả đối với SCK của CC.
Tiền khoán quý của CC, người HĐKCT hiện nay đa phần các cơ quan thực hiện chia theo hệ số lương. Đa số CC, người HĐKCT cho rằng cách chia này khơng cơng bằng vì người có hệ số lương cao sẽ được hưởng tăng thêm nhiều chứ không dựa trên năng lực hay mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Ngoài ra, hiện nay việc chi trả thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03 của Hội đồng nhân dân Thành phố còn nhiều vướng mắc. Theo quy định của Nghị quyết, thì chỉ có CB, CC được hưởng cịn các đối tượng khác như hợp đồng tạm tuyển, hợp đồng lao động… thì sẽ khơng được hưởng. Điều này tạo tâm tư cho những người không được hưởng. Do vậy, nghiên cứu đề xuất cách chia tiền khoán quý và tiền thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03 trên tinh thần căn cứ vào tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và các sáng kiến cho công việc.
5.2.2 Giải pháp Sự giám sát và hỗ trợ của cấp trên
Sự giám sát và hỗ trợ của cấp trên được đánh giá có tác động cùng chiều với SCK với tổ chức của CC, người HĐKCT khối phường. Người lãnh đạo có vai trị, trách nhiệm trong việc định hướng mục tiêu của đơn vị cần hoàn thành và đảm bảo nhiệm vụ được thực thi đúng tiến độ, chất lượng; là
người hỗ trợ và phát triển các CC dưới quyền, đảm bảo CC dưới quyền có động lực và khả năng thực thi tốt nhiệm vụ; là người điều phối, phân công công việc hợp lý, tạo thuận lợi, đáp ứng nhu cầu chung của nhóm, để đạt hiệu suất cơng việc, là người tiên phong, truyền cảm hứng cho CC thực hiện mục tiêu chung.
Do đó, để nâng cao SCK với tổ chức của CC thì lãnh đạo Quận 3 cần quan tâm thực hiện tốt một số nội dung sau:
Lãnh đạo UBND cần rà sốt, hồn thiện và thực hiện nghiêm cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi quyền lực; phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của tập thể, cá nhân trong từng giai đoạn giải quyết cơng việc và có chế tài xử lý nghiêm những hành vi vi phạm. Kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, cho từ chức đối với các CB lãnh đạo, quản lý làm việc kém hiệu quả, khơng hồn thành nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức kém, tín nhiệm thấp mà khơng chờ hết nhiệm kỳ, tuổi công tác.
Chú trọng công tác tuyên truyền, giáo dục, rèn luyện về đạo đức công