Nguồn: Tác giả đề xuất
Thu nhập Chính sách phúc lợi Sự cam kết với tổ chức Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên Bản chất công việc Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Khen thưởng và ghi nhận
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Chương này tác giả trình bày về các khái niệm CC, người HĐKCT, SCK với tổ chức, mối quan hệ giữa các yếu tố và SCK với tổ chức. Sử dụng mơ hình các yếu tố tác động đến SCK của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017) làm cơ sở nền tảng nghiên cứu, có chọn lọc, bổ sung các yếu tố cho phù hợp với điều kiện thực tế. Từ đó, tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm bảy nhân tố: Thu nhập, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận.
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo Hình 2.1:
Sự cấp thiết của đề tài
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết về sự cam kết với tổ chức
Nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm)
Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng (N=218)
Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích hồi quy bội
Kết luận và hàm ý quản trị
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như để ước lượng và kiểm định mơ hình.
3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng thảo luận nhóm tập trung nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này gồm các câu hỏi, dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017)
Trước tiên tác giả xây dựng dàn bài đã chuẩn bị trước và thảo luận với CC và người HĐKCT một số câu hỏi mở mang tính chất khám phá để họ nhận định như thế nào về các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức của CC và người HĐKCT. Tiếp theo tác giả gợi ý thêm để họ đánh giá nhận định rõ hơn và sau cùng tác giả điều chỉnh, bổ sung và biến đo lường cho mỗi yếu tố.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy mơ hình tác giả đề xuất nhận được sự tán thành cao. Mơ hình gồm 7 yếu tố tác động đến SCK của CC, người HĐKCT đến tổ chức gồm: (1) Thu nhập; (2) Chính sách phúc lợi; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên; (5) Bản chất công việc; (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp và (7) Khen thưởng và ghi nhận.
Tuy nhiên, nhóm nghiên cứu đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh nội dung một số biến quan sát cho phù hợp với đặc điểm của khu vực công. Kết quả như sau:
Thang đo “Thu nhập”
Thang đo “Thu nhập” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất khơng điều chỉnh nội dung vì các phát biểu đã rõ ràng, dễ hiểu.
Bảng 3.1: Thang đo “Thu nhập” Mã
hóa Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/bổ sung Nguồn
TN1 Thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc
Giữ nguyên Trần Kim Dung (2005) TN2 Chế độ lương đảm bảo được
cuộc sống
TN3 Chính sách lương, thưởng công bằng và hợp lý
TN4 Anh/ chị cảm thấy hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Chính sách phúc lợi”
Thang đo “Chính sách phúc lợi” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp với bối cảnh là cơ quan nhà nước.
Bảng 3.2: Thang đo “Chính sách phúc lợi” Mã
hóa Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/bổ sung Nguồn
PL1 Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả nhân viên
Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả CC và người HĐKCT
Trần Kim Dung (2005) PL2 Chính sách phúc lợi
cho nhân viên đa dạng
Chính sách phúc lợi cho CC và người HĐKCT đa dạng PL3 Chính sách phúc lợi rõ
ràng và minh bạch Giữ nguyên PL4 Anh/chị hài lòng với
phúc lợi của cơ quan Giữ nguyên
Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”
Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất khơng điều chỉnh vì nội dung phát biểu rõ ràng, dễ hiểu
Bảng 3.3: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” Mã
hóa Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/bổ sung Nguồn
DN1 Anh/chị giao tiếp tốt với đồng nghiệp Giữ nguyên Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) DN2 Đồng nghiệp hỗ trợ công việc
lẫn nhau
DN3 Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ DN4 Đồng nghiệp giúp đỡ anh/chị
khi gặp khó khăn
DN5 Đồng nghiệp tơn trọng anh/chị
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”
Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” được kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) gồm 5 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp.
Bảng 3.4: Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” Mã
hóa Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/bổ sung Nguồn
HT1
Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan trọng của cơ quan
Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan trọng của địa phương
Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) HT2 Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của nhân viên
Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của CC và người HĐKCT
HT3
Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc và cuộc sống
Giữ nguyên
HT4
Lãnh đạo khuyến khích anh/chị học hỏi, sáng tạo phương pháp làm việc hiệu quả
Giữ nguyên
HT5
Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với nhân viên
Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với CC và người HĐKCT HT6 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt Giữ nguyên Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Bản chất công việc”
Thang đo “Bản chất công việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Trương Uyên Phương (2017) gồm 5 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp và bổ sung 02 nội dung liên quan đến việc tuyển dụng là “Tiêu chuẩn tuyển dụng CC, người HĐKCT được chuẩn hóa
theo yêu cầu của từng chức danh” và “Quy trình tuyển dụng CC, người HĐKCT rõ ràng, hợp lý và minh bạch”. Như vậy, thang đo “Bản chất công
Bảng 3.5: Thang đo “Bản chất cơng việc” Mã
hóa Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/bổ sung Nguồn
CV1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của anh/chị Giữ nguyên Trương Uyên Phương (2017) CV2 Anh/chị hiểu rõ về cơng
việc mà mình đang làm CV3 Công việc tạo điều kiện để nâng cao năng lực chuyên
môn của anh/chị
CV4 Anh/chị u thích cơng việc hiện tại
CV5
Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề nằm trong phạm vi và năng lực của mình
CV6
Tiêu chuẩn tuyển dụng CC, người HĐKCT được chuẩn hóa theo yêu cầu
của từng chức danh Thảo luận
CV7 Quy trình tuyển dụng CC, người HĐKCT rõ ràng, hợp lý và minh bạch Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) gồm 3 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp và bổ sung 01 nội dung là “Ngồi chun mơn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về các
tri thức phục vụ khu vực công”. Như vậy, thang đo “Đào tạo và phát triển
Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” Mã
hóa Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/bổ sung Nguồn
PT1 Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
Giữ nguyên
Trần Kim Dung (2005) PT2 Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo
kiến thức cần thiết cho công việc PT3 Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là
công bằng cho mọi người
PT4
Ngồi chun mơn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về các tri thức phục vụ khu vực công
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận”
Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” được kế thừa từ nghiên cứu của Trương Uyên Phương (2017). Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp và bổ sung 01 nội dung “Cơ quan anh/chị có góp ý đối
với những trường hợp làm việc chưa hiệu quả”. Như vậy, thang đo “Khen
thưởng và ghi nhận” gồm 4 biến quan sát.
Bảng 3.7: Thang đo “Khen thƣởng và ghi nhận” Mã
hóa Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/bổ sung Nguồn
KT1 Anh/chị được lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả công việc
Giữ nguyên
Trương Uyên Phương
(2017) KT2 Anh/chị được khen ngợi khi
hoàn thành tốt công việc
KT3 Anh/chị được cơng nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập thể
KT4 Cơ quan anh/chị có góp ý đối với những trường hợp làm việc chưa hiệu quả
Thảo luận
Thang đo Sự cam kết
Thang đo SCK được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) gồm 6 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp
Bảng 3.8: Thang đo Sự cam kết Mã
hóa Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/bổ sung Nguồn
CK1 Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở cơ quan mặc dù có nơi đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở địa phương mặc dù có nơi đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Trần Kim Dung (2005) CK2 Anh/chị tự hào khi làm việc
tại cơ quan
Anh/chị tự hào khi làm việc tại phường
CK3 Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và cơ quan giống nhau
Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và chính quyền địa phương giống nhau
CK4
Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp cơ quan đạt thành công khi cần thiết
Giữ nguyên
CK5 Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho công việc
Giữ nguyên
CK6 Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài tại cơ quan
Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài cho địa phương
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.3 Nghiên cứu định lƣợng
Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin là khảo sát trực tiếp thơng qua bảng hỏi. Sau đó, phân tích dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0. Tác giả sử dụng phương pháp nhân tố khám phá (EFA) để xác định và phân chia các nhóm yếu tố. Sau đó thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính mơ hình nghiên cứu để xác định mối quan hệ của các yếu tố với SCK của CC, người HĐKCT tại Quận 3
3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu
Do điều kiện thời gian có hạn nên trong nghiên cứu này phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng. Lý do chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời phiếu điều tra cũng như ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu. Các phiếu điều tra được khảo sát trực tiếp đến đối tượng nghiên cứu.
3.4.1 Kích cỡ mẫu
Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến quan sát đưa vào phân tích. Để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair và cộng sự, 1998). Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu theo công thức N ≥ 5 * x với x là số biến quan sát trong mơ hình.
Nghiên cứu gồm có 40 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 200. Để đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu, tác giả thực hiện phát 250 phiếu khảo sát đến CC và người HĐKCT đang công tác tại UBND các phường trên địa bàn Quận 3. Nhằm đảm bảo tính đại diện và phủ kín đối tượng khảo sát, cơ cấu mẫu được chia theo hai nhóm đối tượng: CC 125 phiếu và người HĐKCT 125 phiếu.
3.4.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần: Phần 1: Thông tin cá nhân
Phần này được thiết kế nhằm thu thập các thông tin về CC, người HĐKCT tham gia khảo sát như: giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng tác và thâm niên cơng tác.
Phần này gồm các câu hỏi liên quan đến đề tài nghiên cứu, khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến SCK của CC. Các mục hỏi được đánh giá trên thang đo Likert năm điểm (1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý, 3: Khơng ý kiến (Trung tính); 4: Đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường 6 yếu tố tác động đến SCK của CC, người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3.
Nhân tố Thu nhập gồm 04 biến quan sát; nhân tố Chính sách phúc lợi gồm 04 biến quan sát; nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 05 biến quan sát; nhân tố Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên gồm 06 biến quan sát; nhân tố Bản chất công việc gồm 05 biến quan sát; nhân tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp gồm 04 biến quan sát; nhân tố Khen thưởng và ghi nhận gồm 04 biến quan sát; nhân tố SCK gồm 07 biến quan sát.
Kết cấu bảng khảo sát gồm 2 cột. Cột bên trái bao gồm nội dung các quan sát về các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với tổ chức. Cột bên phải là đánh giá của người tham gia trả lời phỏng vấn về mức độ quan trọng của các yếu tố.
3.5 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành kiểm tra và loại đi những phiếu khảo sát không hợp lệ như: trả lời theo quy luật, thiếu các thông tin quan trọng. Sau đó, các câu hỏi sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và phân tích theo các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy thang đo. Theo Nunnally và Burnstein (1994) thì biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên.
Phân tích nhân tố khám phá EFA giúp xác định các biến quan sát dùng để đánh giá tác động của các yếu tố chất lượng dịch vụ hành chính cơng đến sự hài lòng của người dân có độ kết dính cao hay thấp. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) trong phân tích EFA cần phải thực hiện các việc sau:
Kiểm định tính thích hợp của EFA, thước đo KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) được sử dụng, hệ số KMO thỏa mãn điều kiện: 0.5 < KMO < 1. Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện, sử dụng kiểm định Bartlett. Mức ý nghĩa của kiểm định Martlett phải nhỏ hơn 5% thì các biến quan sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.