Vấn đề Giải pháp đề xuất
Các hoạt động thể thao của nhân viên chưa được chính sách của cơng ty hỗ trợ kinh phí
Khuyến khích ban hành chính sách hỗ trợ kinh phí cho các hoạt động thể thao.
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Giải pháp: Tăng cường hỗ trợ kinh phí cho các hoạt động thể thao.
Lợi ích của việc thường xuyên hoạt động thể dục thể thao là rất lớn và đã được khẳng định và chứng minh từ rất lâu, tuy nhiên rất nhiều người, đăc biệt là nhân viên văn phịng chưa có thói quen đó vì nhiều lý do khác nhau. Bơi lội và tập gym là những hoạt động thể thao phổ biến hiện nay, được đông đảo nhiều đối tượng quan tâm và yêu thích. Hai hoạt động thể thao này giúp rèn luyện cơ thể khỏe mạnh, linh hoạt, minh mẫn đầu óc, phục vụ cho cơng việc tốt hơn. Bên cạnh đó bóng chuyền hoặc cầu lông cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm của đông đảo nhân viên.
Đối tượng tham gia: Điều kiện là những nhân viên đã hoàn tất thời kỳ thử việc và được ký hợp đồng lao động chính thức đều có thể đăng ký sử dụng dịch vụ nếu muốn.
Kinh phí: tối đa là 200.000đ/ người/ tháng. Cơng ty có thể hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ cho các hoạt động.
Trong chương 3, những gợi ý về giải pháp để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên đã được tác giả đề xuất. Tác giả chủ yếu ưu tiên phân tích và đưa ra giải pháp cho 3 nhóm yếu tố có điểm trung bình thấp nhất và thứ tự quan trọng nhất là “Lương, thưởng”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Chính sách đào tạo và Thăng tiến. Tác giả hy vọng những giải pháp trên sẽ góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông, giúp gắn kết các thành viên trong tổ chức lại với nhau để cùng chung sức vì một mục tiêu chung của tổ chức.
Việc hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên là một vấn đề quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.
Sự cam kết của nhân viên thấp là những vấn đề quan trọng mà công ty cần phải đối mặt để có những biện pháp giải quyết kịp thời, nếu không, điều này ảnh hưởng rất lớn đến những mục tiêu dài hạn của tổ chức vì nguồn nhân lực vốn là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức. Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học và tìm hiểu cơ sở lý luận về cam kết tổ chức, nghiên cứu đi phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông để thấy được những thành tựu đạt được, đồng thời phát hiện những mặt hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty.
Thông qua kết quả nghiên cứu thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết tổ chức của nhân viên cho thấy những ưu điểm bao gồm: Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực của nhân viên, sự hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên tương đối tốt, phúc lợi của công ty gần như thỏa mãn nhân viên. Bên cạnh những mặt đạt được thì có một số yếu tố làm giảm mức độ cam kết của nhân viên với công ty bao gồm: (1) Lương thưởng còn thấp và chưa dựa trên hiệu quả cơng việc; (2) Chính sách thăng tiến chưa rõ ràng; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp chưa được tốt. Đây cũng chính là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện mức độ cam kết của nhân viên.
Từ những vấn đề và giải pháp đã được đưa ra trong bài nghiên cứu này, tác giả hy vọng Ban Giám đốc có thể sử dụng nghiên cứu này như là một nguồn tài liệu tham khảo trong việc xây dựng các chính sách giúp nâng cao mức độ cam kết của nhân viên tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông.
Những hạn chế của đề tài: Do hạn chế về thời gian, tác giả chỉ tập trung phân tích 3 yếu tố cấp thiết nhất là: Lương, thưởng, mối quan hệ với đồng nghiệp và đào tạo và thăng tiến. Do vậy 3 yếu tố còn lại là: Bản chất công việc, phúc lợi, sự hỗ
trợ của cấp trên, tác giả chưa tập trung phân tích và đưa ra nhiều giải pháp cụ thể hơn cho những yếu tố này.
Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tìm hiểu thêm về các vấn đề mà công ty đang
gặp phải cũng như đưa ra thêm nhiều giải pháp cụ thể hơn cho 3 yếu tố mà tác giả đã nêu trong phần hạn chế của đề tài bên trên, đó là: Bản chất cơng việc, phúc lợi và sự hỗ trợ của cấp trên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt
1. Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, tập 1,2. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
2. Nguyễn Đình Thọ, (2013). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tài chính.
3. Nguyễn Hữu Lam, (2012). Hành vi tổ chức. Hà Nội. Nhà xuất bản Chính trị - Xã hội.
4. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, (2013). Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học, ĐHQGHN,
Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4 (2013) 24-34.
5. Trần Kim Dung (2005). Nhu cầu sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, trường Đại học Kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh.
6. Trần Kim Dung, (2005). Quản trị Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
7. Trần Kim Dung, (2006). Thang đo ý thức cam kết với tổ chức. Tạp chí Phát triển
kinh tế, số 184, trang 50-52.
8. Trịnh Thị Xn Bình, (2015). Giải pháp tạo sự gắn bó của nhân viên tại cơng ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ. Đại học Đà Nẵng.
9. Trương Uyên Phương, (2017). Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phịng cơng ty TNHH DAMCO Việt Nam. Luận văn thạc sĩ kinh tế,
trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
10. Vietnamworks, 2018. Báo cáo lương toàn năm 2018.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
1. Adress Dockel et al, (2006). The effect of retention factors on organisational commitment: An investigation of high technology employees. SA Journal of
2. Allen & Meyer, (1991). A three – component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, volume 1, Number 1, pp.
61– 89.
3. Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, Vol.63, No.1, pp 1 – 17.
4. Avari, R., Amin, S. M., Ahmad, U. N. U., Seliman, S., & Garmsari, M. (2011). The relationship between strategic compensation practices and affective organization commitment. Interdisciplinary Journal of Research in Business,
1(2), 44-55.
5. Bartlett, K. R. The Relationship between Training and Organization Commitment: A study in the Health Care Field, Human Resource Development Quarterly.
6. Borman, W.C, & Motowidlo, S.J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Personnel selection in organization, pp.71-98.
7. Clayton.P. Alderfer (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational havior and human performance, 4(2), pp.142 – 175.
8. Cohen (1993). Organizational commitment and turnover: A meta analysis.
Academy of Management journal, Vol. 36, No. 5, 1140-1157.
9. Chew, J. & Chan C. A., (2008). Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International journal of manpower.
10. Chiu, K. R., Luk, V. W., Tang T. L. (2002). Retaining and motivating employees, compensation preference in Hong Kong and China. Personal Review, Vol.34, No.4, pp 402-431.
11. Detoro, I. & Mccabe, T. (1997). “ How to stay flexible and elude fads?”,
Quality Progress, Vol. 30, pp.55-61.
12. Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner,S. (2000). A meta analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and
research implications for the next millennium. Journal of management, 26(3),
463-488.
13. Hackman, J. R., Oldman, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory.
14. Hassan Jafri, (2013). HRM Practice as Predictors of Employee Engagement:
An Empirical Investigation. IE S Management College and Research Centre,
Vol.6
15. Herzberg, F. M., Snyderman, B. (1959) The motivation to work. New York: John Wiley and Sons.
16. Inverson & Buttigieg (1999). Affective, normative and continuance commitment: can the “right kind” of commitment be managed. Journal of Management Studies 36:3, 0022-2380
17. Khan, R.I., Aslam, H. D., & Lodhi, I. (2011). Compensation Management: A Strategic conduit towards achieving employee retention and Job Satisfaction in Banking Sector of Pakistan. International Journal of Human Resource Studies
ISSN, 1, 1, 2162-3058.
18. Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, 370 – 396.
19. Mathieu & Zajac, (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological
Bulletin 1990, Vol. 108. No. 2, pp.171-194.
20. Meyer, J. P., and Allen, N. J., (1993). Organizational commitment: Evidence of career stage effects. Journal of business research, 26: page 49-61
21. Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L., (2002). Organizational continuance and normative commitment to the organization: A meta analysis of antecedents, correlates and consequences, Journal of vocational
Behavior, 61, 20-52.
22. Mobley et al (1979). Review and conceptual analysis of employee turnover process. Psychological bulletin, vol.86, No.3, 493-522
23. Mone, F., London, M. (2010). Employee engagement through effective performance management: A practical guide for manager. Routledge, New
York, NY.
24. Mowday, Porter & Steers, (1982). Employee organization linkage. The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic
Press
25. Mowday, Steers & Porter, (1979). The measurement of organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, pp.224-247.
26. Muhammad Saqib Khan et al, (2014). The impact of job satisfaction and organizational commitment on the intention to leave among the academicians.
International journal of academic research in business and social sciences, Vol
4, No.2, page 2222-6990
27. Muhiniswari Govindasam, Sharmila Jayasingam, (2009). A Study on Factors
Affecting Affective Organizational Commitment among Knowledge Worker in Malaysia.
28. Parasuraman, S. (1982). Predicting turnover intentions and turnover behavior: A multivariate analysis. Journal of Vocational Behavior. Vol.21, issue 1, page 111-121.
29. The Gallup Organization (2005). Employee Engagement: The Employee side
of the HumanSigma Equation. Retrieved August 1, 2005, from
PHỤ LỤC 1
PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH NHẰM XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ QUẢNG CÁO Á ĐÔNG
Phần 1: Tác giả giới thiệu vấn đề
Xin chào anh/chị.
Tôi tên Phan Thị Lệ Hằng, học viên cao học trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM. Hiện nay tôi đang làm luận văn thạc sỹ về đề tài “Giải pháp hoàn thiện các yếu tố
ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông”.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị đã dành thời gian tham gia phỏng vấn khảo sát hơm nay. Mục đích của khảo sát chỉ phục vụ cho nghiên cứu khoa học, khơng có mục đích kinh doanh. Xin anh/chị lưu ý, khơng có câu hỏi nào đúng hay sai, mọi ý kiến của anh/chị đều có giá trị trong nghiên cứu của tôi. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh/chị.
Câu 1: Anh/chị vui lòng chọn những yếu tố mà anh/chị cho rằng đó là yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông?
STT Yếu tố Chọn
1 Lương, thưởng
2 Môi trường và điều kiện làm việc 3 Phúc lợi
4 Đào tạo và thăng tiến 5 Văn hóa tổ chức 6 Ý thức sở hữu
7 Sự hỗ trợ của cấp trên 8 Bản chất công việc
Câu 2: Ngoài những nguyên nhân trên theo anh/chị còn yếu tố nào khác ảnh hưởng đến sự cam kết thấp của nhân viên?
……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………
KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH NHẰM XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN
STT Nguyên nhân Số người chọn Ghi chú
1 Lương, thưởng 9/10
2 Môi trường và điều kiện làm việc 3/10
3 Phúc lợi 8/10
4 Đào tạo và thăng tiến 9/10
5 Văn hóa tổ chức 3/10
6 Ý thức sở hữu 4/10
7 Sự hỗ trợ của cấp trên 8/10
8 Bản chất công việc 8/10
9 Mối quan hệ với đồng nghiệp 7/10
Những yếu tố nào có trên 50% người đồng ý sẽ được đưa vào mơ hình nghiên cứu nhằm xác định nguyên nhân thực sự của vấn đề. Từ kết quả phỏng vấn định tính cho thấy mức độ cam kết thấp của nhân viên tại công ty TNHH Nội thất và Quảng cáo Á Đông xuất phát từ các nguyên nhân sau:
- Lương, thưởng - Phúc lợi
- Đào tạo và thăng tiến - Bản chất công việc - Sự hỗ trợ từ cấp trên
PHỤ LỤC 2
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Câu 1: Theo anh/ chị hãy cần bổ sung thêm, giữ nguyên hay loại bỏ những biến quan sát nào của mỗi yếu tố tác động có thể ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên dưới đây:
Yếu tố về Lương, thưởng
- Lương, thưởng tương xứng với kết quả thực hiện công việc. - Lương, thưởng hiện tại hồn tồn có thể trang trải cuộc sống. - Tôi cảm thấy hài lịng với mức lương, thưởng tại cơng ty. - Mức lương, thưởng tại công ty là cơng bằng.
- Chính sách lương, thưởng là hợp lý.
- Tôi được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành nhiệm vụ.
Yếu tố về Phúc lợi
- Chính sách phúc lợi rõ ràng và minh bạch. - Tơi hài lịng với chính sách phúc lợi tại cơng ty. - Chính sách phúc lợi cho nhân viên đa dạng.
- Tơi được tham gia các chương trình phúc lợi đầy đủ.
- Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả nhân viên.
Yếu tố về Đào tạo và thăng tiến
- Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng - Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
- Tơi hài lịng với cơng tác đào tạo và phát triển tại công ty - Cơ hội thăng tiến trong công việc
Yếu tố về mối quan hệ với đồng nghiệp - Đồng nghiệp vui vẻ hòa đồng
- Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lần nhau
Yếu tố về sự hỗ trợ của cấp trên
- Cấp trên quan tâm đến nhân viên, lắng nghe ý kiến của nhân viên - Tôi nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc và cuộc sống
- Cấp trên đánh giá và đối xử công bằng với nhân viên - Tôi được tham gia vào quá trình ra quyết định quan trọng
Yếu tố về bản chất công việc
- Công việc thú vị.
- Được ghi nhận trong công việc
- Tôi được quyền tự chủ trong công việc
Câu 2: Anh/ chị cho biết khía cạnh dưới đây có điểm nào chưa rõ hay từ ngữ nào khó hiểu, cần bổ sung hay thay đổi cho phù hợp với thực tế tại công ty không? (Câu hỏi được đưa ra sau khi đã xác định các yếu tố tác động đến mức độ cam kết của nhân viên tại câu 1).
PHỤ LỤC 3
KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM Câu 1:
Yếu tố Nội dung Ý kiến Lý do
Lương, thưởng
Lương, thưởng tương xứng với
kết quả thực hiện công việc. Giữ nguyên Lương, thưởng hiện tại hồn
tồn có thể trang trải cuộc sống. Giữ nguyên Tơi cảm thấy hài lịng với mức
lương, thưởng tại công ty. Giữ nguyên Mức lương, thưởng tại công ty
là công bằng Giữ nguyên
Chính sách lương, thưởng là hợp
lý Loại bỏ
Câu hỏi chưa rõ ràng
Tôi được cấp trên khen ngợi khi
hoàn thành nhiệm vụ Loại bỏ
Khen ngợi khơng tác động đến thu nhập
Phúc lợi
Chính sách phúc lợi rõ ràng và
minh bạch Giữ nguyên
Tơi hài lịng với chính sách phúc
lợi tại cơng ty. Giữ ngun Chính sách phúc lợi cho nhân
viên đa dạng. Giữ nguyên