CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp
3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của kho lạnh Satra tới năm 2022
Định hƣớng của kho lạnh đến năm 2022 là xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ chun mơn vững vàng, phẩm chất đạo đức và lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi,…) hợp lý, tỉ lệ vi phạm nội quy giảm dần về mức dƣới 10% so với năm 2018, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty thực sự trở thành một trong những đơn vị sản xuất kinh doanh sơ chế thủy hải sản lớn nhất Việt Nam, từ đó cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động và hoàn thành nghĩa vụ đối với nhà nƣớc:
- Giai đoạn 2020-2022, số lƣợng CBCNV của kho lạnh sẽ nhiều hơn 300 ngƣời.
- Định hƣớng cơ cấu lao động đến năm 2022 nhƣ sau:
Đối với nhân viên có trình độ sau đại học: hiện tại ở kho lạnh số nhân viên này chỉ có 11/168 ngƣời, chiếm tỷ lệ: 6.6%. Do đó, để nâng cao số lƣợng nhân viên có trình độ sau đại học thì kho lạnh đề ra chỉ tiêu đến năm 2022 tỷ lệ ngƣời lao động có trình độ này tăng 2,0 – 2,5%. Đối với trình độ đại học: hiện tại kho lạnh có khoảng có khoảng
13/168 ngƣời, chiếm tỷ lệ 7.7%; những ngƣời này đang giữ chức vụ quản lý ở các phân xƣởng hoặc là nhân viên văn phòng. Đây là trình độ phổ biến ở các doanh nghiệp nên kho lạnh đề xuất chỉ tiêu này tăng từ 30 – 35% từ nay đến năm 2022.
Về trình độ cao đẳng và trung cấp: tỷ lệ này chiếm 29,16% số lƣợng nhân viên của kho lạnh. Đây là đội ngũ giữ vai trò tổ trƣởng ở các phân xƣởng. Khi họ làm việc lâu năm và có kinh nghiệm thì những ngƣời lao động đƣợc đề bạt lên tổ trƣởng. Định hƣớng đến năm 2022, tỷ lệ này tăng từ 35 – 40%.
Đối với công nhân bật 5/7 trở lên: là những ngƣời trực tiếp làm việc tại các phân xƣởng, số lƣợng này cần đƣợc nâng cao qua các năm để công việc của phân xƣởng ngày càng tăng năng suất. Vì thế, kho lạnh đề ra chỉ tiêu tăng 25 – 30% cho những ngƣời lao động có tay nghề này.
- Nâng mức thu nhập bình quân của ngƣời lao động lên 180 triệu/ năm trong năm 2022, đảm bảo tốc độ tăng thu nhập của ngƣời lao động cao hơn tốc độ tăng CPI.
- Đầu tƣ đào tạo các chuyên gia về công nghệ thiết bị sơ chế, trữ đông cũng nhƣ nâng cao khả năng lãnh đạo, quản lý cho CBCNV.
3.1.2 Cơ sở đề xuất thứ tự ƣu tiên của các giải pháp
Thơng qua phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ngƣời lao động tại kho lạnh Satra, tác giả xác định các hạn chế cần xem xét, cải thiện để tăng cƣờng sự gắn kết nhân viên của công ty nhƣ sau:
Bảng 3.1: Tổng kết các hạn chế ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động tại kho lạnh Satra
Ký hiệu Hạn chế
TN Yếu tố “Thu nhập”
Mức lƣơng của công nhân hơi thấp Tiền lƣơng tăng ca thƣờng đƣợc nhận trễ
Chế độ phúc lợi quy đổi thành tiền mặt nên ngƣời lao động ít tham gia các hoạt động tập thể
ĐK Yếu tố “Điều kiện làm việc”
Kho lạnh tận dụng máy móc cũ nên thƣờng bị hƣ hỏng gây ảnh hƣởng đến sản xuất
Hệ thống xử lý nƣớc thải kém BC Yếu tố “Bản chất cơng việc”
Mức độ chun mơn hóa của mỗi cơng việc chƣa cao Ít tổ chức các hoạt động tập thể để gắn kết nhân viên
ĐT Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
Cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm thực tế
Quá trình xét thăng tiến trãi qua nhiều giai đoạn nên ngƣời lao động cảm thấy nản
LĐ Yếu tố “Lãnh đạo”
Chƣa áp dụng đánh giá nhân viên theo KPI
Nhân viên đƣợc đề bạt lên vị trí mới cảm thấy cơng việc q tải
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Qua bảng tổng hợp trên, tác giả nhận thấy, đa số ngƣời lao động đi làm đều mong muốn có thu nhập tốt để trang trãi cuộc sống. Do đó, muốn ngƣời nhân viên gắn bó thì đơn vị sẽ tìm cách để thu nhập của nhân viên đƣợc nâng cao hơn. Tiếp theo đó, vấn đề mà ngƣời lao động quan tâm chính là điều kiện làm việc. Bởi vì đƣợc làm việc trong điều kiện tốt là mong muốn của nhiều ngƣời. Về bản chất công việc là yếu tố sẽ đƣợc cân nhắc kế đến nếu một nhân viên muốn gắn bó lâu dài tại kho lạnh. Cuối cùng là yếu tố đào tạo, thăng tiến và lãnh đạo. Vì thế ở mục tiếp theo, tác giả đề xuất thứ tự các giải pháp theo thứ tự ƣu tiên nhƣ sau: Thu nhập; Điều kiện làm viêc; Bản chất công việc; Đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo.