CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA
3.2 Các giải pháp nâng cao sự gắn kết ngƣời lao động tại kho lạnh Satra
3.2.5 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến
Giải pháp:
Đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố có ảnh hƣởng nhiều đến sự gắn kết ngƣời lao động với tổ chức. Nếu một nhân viên đƣợc thăng tiến, họ sẽ cảm thấy vui vẻ và khi đó, mức thu nhập của họ sẽ đƣợc cải thiện. Việc nâng cao kiến thức, đào tạo kỹ năng làm việc cho ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ chất xúc tác cho việc gắn kết nhân viên với tổ chức. Do đó, kho lạnh Satra cần có những biện pháp để cải thiện ý tố này.
Thực hiện:
- Đƣa ra quy định, chỉ tiêu và thời gian cụ thể cho việc thăng tiến đối với từng bộ phận (văn phịng, các phân xƣởng).
- Thơng báo rộng rãi đến toàn thể nhân viên các quy định về đào tạo và thăng tiến của kho lạnh để mọi ngƣời đƣợc biết và phấn đấu.
- Phòng Nhân sự phối hợp với các cán bộ của mỗi phân xƣởng định hƣớng nghề nghiệp cho nhân viên. Từ đó, giúp nhân viên xác định vai trò trách nhiệm của nhân viên trong mỗi cơng việc cụ thể. Có nhƣ vậy, mỗi nhân viên sẽ có mục tiêu để phấn đấu phát triển nghề nghiệp của mình.
- Ban quản lý cần công bố công khai danh sách những nhân viên đƣợc xếp vào diện đƣợc thăng chức để làm những cá nhân này cố gắng hơn nữa và cũng là để động viên tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại.
- Đối với những nhân viên trẻ, có năng lực thì nên cân nhắc sớm về việc giao những vị trí chủ chốt để họ thể hiện tài năng và đƣa kho lạnh phát triển theo hƣớng kinh tế thời kỳ hiện đại.
- Tùy theo năng lực làm việc và yêu cầu cơng việc trong thực tế, ngƣời quản lý có thể luân chuyển nhân viên giữa các phân xƣởng, các phịng ban để mỗi ngƣời có thể làm quen với nhiều cơng việc, có thể thay thế cơng việc cho nhau trong những trƣờng hợp phòng ban hoặc phân xƣởng thiếu ngƣời làm.
- Tăng cƣờng công tác huấn luyện, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên trong tồn cơng ty nhằm giúp nhân viên mới có thể hịa nhập với tổ chức, thiết lập các mối quan hệ cần thiết trong công việc. Nhân viên cũng cần đƣợc biết về những hoạt động mà cơng ty đang thực hiện có ảnh hƣởng đến mọi ngƣời nhƣ thế nào, và mỗi cán bộ quản lí phải là một điểm tựa để mỗi nhân viên có thể trơng cậy vào khi gặp khó khăn.
Thời gian:
Thời gian để thực hiện giải pháp này là định kỳ 6 tháng một lần, các bộ phận, phòng ban sẽ đánh giá mức độ tiến bộ của nhân viên mình để đề bạt lên vị trí cao hơn. Song song đó là những khóa nghiệp vụ đào tạo để rèn luyện tay nghề cho công nhân.
Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Giải pháp này mang tính khả thi tƣơng đối. Đa số nhân viên của kho lạnh là cơng nhân. Vì thế, nguyện vọng mà họ muốn đƣợc thăng tiến khơng nhiều. Do đó,
việc thực hiện cải tiến yếu tố đào tạo và thăng tiến nhằm mục đích gắn kết nhân viên khối văn phịng nhiều hơn là khối cơng nhân. Khối văn phịng đa số là những nhân viên có trình độ từ trung cấp trở lên, nguyện vọng phấn đấu lên vị trí cao hơn nhiều. Khi đó, mỗi nhân viên văn phòng sẳn sàng cố gắng làm việc tốt, gắn bó lâu dài với kho lạnh để đƣợc thăng tiến, để đƣợc đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng làm việc.
PHẦN KẾT LUẬN Kết quả đạt đƣợc
Đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại kho lạnh
SATRA” nhằm tìm hiểu thực trạng về sự gắn kết của ngƣời lao động với kho lạnh, từ
đó phân tích ngun nhân và đề xuất giải pháp. Quá trình nghiên cứu đƣợc thực hiện qua các bƣớc:
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động: dựa trên các lý thuyết về sự gắn kết của ngƣời lao động, đồng thời kế thừa nghiên cứu của một số mơ hình nghiên cứu trƣớc đây cộng với kết quả khảo sát khi nhân viên nghỉ việc tại kho lạnh từ năm 2016 đến năm 2018.
- Căn cứ vào các nghiên cứu trƣớc và theo thực tiễn tại kho lạnh , tác giả tiến hành xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với kho lạnh Satra gồm có 20 câu hỏi đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của kho lạnh, sau đó tiến hành điều tra khảo sát với quy mô mẫu gồm 123 đáp viên phù hợp.
- Sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích thống kê mơ tả, phân tích tần số, kết quả cho thấy có 5 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với kho lạnh với mức độ khác nhau. Thứ tự mức độ ảnh hƣởng đƣợc xếp theo thứ tự thu nhập, bản chất công việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến.
- Từ kết quả nghiên cứu định lƣợng, tác giả tiếp tục nghiên cứu đối chiếu, so sánh với thực tế về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong kho lạnh, từ đó đánh giá ƣu nhƣợc điểm về thực trạng cũng nhƣ phân tích các nguyên nhân yếu kém cho từng yếu tố.
- Thơng qua mơ hình IPA, tác giả đã đánh giá đƣợc tầm quan trọng và mức độ thể hiện của từng yếu tố để định vị các vấn đề ƣu tiên, đƣa ra thứ tự các vấn đề theo tính cấp thiết của nó là thu nhập, bản chất cơng việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến.
Đóng góp của đề tài:
- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu cho thấy trong nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết thì các yếu tố lợi ích hữu hình nhƣ thu nhập, phúc lợi không hẳn là yếu tố quyết định đến sự gắn bó lâu dài của của ngƣời lao động, mà cịn các yếu tố có tác động mạnh mẽ khác nhƣ năng lực, sự tôn trọng, sự hỗ trợ và sự quan tâm của cấp trên đối với nhân viên. Bên cạnh đó ngƣời lao động sẽ gắn kết hơn nếu có cơ hội phát triển bản thân thơng qua các chƣơng trình đào tạo và chính sách thăng tiến phù hợp. Đồng thời một mơi trƣờng làm việc thống mát, sạch sẽ, an toàn với đầy đủ trang thiết bị cần thiết và đƣợc làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, hợp tác cũng góp phần nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức.
- Về mặt thực tiễn: nghiên cứu này có thể sử dụng cho kho lạnh Satra và các doanh nghiệp chế biến khác nếu có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế của từng đơn vị. Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng có thể sử dụng trong những nghiên cứu khác có liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức.
Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
- Do hạn chế về mặt thời gian và không gian, nghiên cứu chỉ thực hiện trong phạm vi kho lạnh Satra nên kết quả chƣa đại diện cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sơ chế. Vì vậy các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát ở phạm vi rộng hơn trong nhiều doanh nghiệp thì kết quả của nghiên cứu sẽ mang tính đại diện cũng nhƣ các đánh giá sẽ chính xác hơn.
- Do có nhiều định nghĩa về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức, nhiều thang đo về sự gắn kết, tuy nhiên nghiên cứu chỉ dừng lại ở 5 yếu tố nhƣ đã nêu. Nếu có nhiều thời gian hơn các nghiên cứu nên xem xét sự ảnh hƣởng của các yếu tố khác đến sự gắn kết của ngƣời lao động.
- Sau khi các giải pháp đƣợc thực hiện, tác giả cần tiến hành đánh giá lại kết quả thực hiện để hiệu chỉnh kịp thời và tiếp tục triển khai tại đơn vị.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Bộ Luật lao động (2012)
2. Nguyễn, Đình Thọ 2013, Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
3. Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, (2015) Nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ, số 38 (2015).
4. Trần Kim Dung, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn
kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trƣờng Đại học kinh tế TP.
HCM.
5. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Tp. HCM: Nhà xuất bản Tổng hợp.
Tài liệu tiếng Anh
1. Anitha, J., 2014. Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management Vol. 63 No. 3, 2014
2. Chandra Sekhar Patro, 2014. The Value of Training and Development on Employees' Performance in Organized Retail
3. Harter J. L. and others, 2002. Busines-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta- analysis, Journal of applied psychology, 87, 268-279.
4. Lockwood, N., 2007. Leveraging Employee Engagement for Competitive Advantage: HR's Strategic Role. HR Magazine, Volume 52 (3) Special section, pp. 1-11.
5. Mahwish, W. K., & Meryem, A., 2015. Important dimensions influencing employee engagement in organizations of Pakistan. Journal of Business and Management Research, 9 (2015) 270-275.
6. Martilla, J.A. and James, J.C., 1977. Importance-Performance Analysis. Journal of Marketing, 41, 77-79.
7. Nielsen, C., & Montemari, M., 2012. The role of human resources in business model performance: The case of network-based companies . Journal of Human Resource Costing & Accounting, 16(2), 142-164.
8. Peace, I. & Mohammed, A. M., 2014. Effect of Employee Commitment on organizational Performance in Coca Cola Nigeria Limited Maiduguri, Borno State. IOSR Journal of Humanities and Social Science (2014), 19(3), 33-41.
9. Shuck and Wollard, 2010. Exploring employee engagement from the employee perspective: implications for HRD
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT TẠI KHO LẠNH SATRA
STT Kí hiệu Thang đo yếu tố thu nhập Nguồn gốc
1 TN1 Anh/chị thƣờng đƣợc tăng lƣơng Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) 2 TN2
Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết
quả làm việc Trần Kim Dung (2005)
3 TN3
Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả
công bằng Trần Kim Dung (2005)
4 TN4
Anh/chị có thể sống hoàn toàn
dựa vào thu nhập từ công ty Trần Kim Dung (2005)
STT Kí hiệu Thang đo điều kiện làm việc Nguồn gốc
1 ĐK1
Anh/Chị đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị, bảo hộ lao động và công cụ hỗ trợ cho công việc
Anitha J (2014)
2 ĐK2 Trang thiết bị làm việc của Kho lạnh tiên tiến, hiện đại Khan và cộng sự (2015)
3 ĐK3
Nơi làm việc của Anh/Chị thoáng mát, thoải mái, đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015)
4 ĐK4
Các thông tin liên quan đến công việc của Anh/Chị đƣợc cập nhật đầy đủ và kịp thời
Khan và cộng sự (2015)
5 ĐK5
Thời gian làm việc của Anh/Chị
Nguồn: tác giả tổng hợp)
Nguồn: tác giả tổng Nguồn: tác giả tổng hợp
STT Kí hiệu Thang đo bản chất công việc Nguồn gốc
1 CV1 Công việc cho phép sử dụng tốt năng
lực cá nhân Trần Kim Dung (2005)
2 CV2
Công việc rất thú vị Đặng Thị Đoan Trang Quan Minh Nhựt và (2015)
3 CV3 Công việc của anh/chị đƣợc chuyên mơn hóa, quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang
(2015)
STT Kí hiệu Thang đo về Đào tạo và thăng tiến Nguồn
1 ĐT1 Anh/Chị đƣợc trang bị kiến thức/kỹ
năng cần thiết cho công việc Trần Kim Dung (2005) 2 ĐT2 Anh/Chị đƣợc biết những điều kiện để
đƣợc thăng tiến Trần Kim Dung (2005) 3 ĐT3 Kho lạnh SATRA có kế hoạch rõ ràng
về đào tạo và thăng tiến Trần Kim Dung (2005)
STT Kí hiệu Thang đo yếu tố lãnh đạo Nguồn
1 LĐ1 Lãnh đạo của anh/chị đối xử công bằng
với nhân viên Trần Kim Dung (2005)
2 LĐ2 Lãnh đạo của anh/chị tôn trọng nhân
viên Trần Kim Dung (2005)
3 LĐ3 Lãnh đạo của anh/chị khuyến khích nhân viên đƣa ra các quyết định liên quan đến hoạt động của kho lạnh Satra
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang
(2015) 4 LĐ4 Lãnh đạo hiểu rõ nguyện vọng của
nhân viên mình
Khan và cộng sự (2015)
5 LĐ5 Lãnh đạo của anh/chị là ngƣời có năng