Chương 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
1. Một số khái niệm cơ bản
3.2.2 Giải pháp về thu nhập
Đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên các cơng ty nói chung và công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam nói riêng. Để có chính sách lương thưởng phù hợp, cơng ty cần so sánh với các cơng ty tài chính khác trên thị trường từ đó đưa ra mức lương và thưởng hợp lý. Đa số nhân viên đánh giá thấp biến quan sát “Các khoản phụ cấp và hoa hồng của công ty đảm bảo hợp lý” điều này cho thấy chính sách về phụ cấp và hoa hồng của công ty chưa thực sự được nhân viên hài lòng.
+Nội dung giải pháp
Để cải thiện biến quan sát “Các khoản phụ cấp và hoa hồng của cơng ty đảm bảo hợp lý” thì địi hỏi cơng ty cần có chính sách lương, thưởng đáp ứng các yêu cầu về sự công bằng, tính cạnh tranh với các công ty đối thủ trên thị trường, đồng thời phải có tính linh hoạt để kịp thời điều chỉnh với những thay đổi của thị trường. Giải pháp thay đổi lương và hoa hồng như năm 2017 là không khả thi vì ngân sách của cơng ty cho việc trả lương cho nhân viên như trước khá cao so với đối thủ cạnh tranh, đồng thời việc thay đổi lương trở về như ban đầu cũng cho thấy sai lầm của ban lãnh đạo công ty. Sau khi thảo luận với các đáp viên là trưởng nhóm và quản lý tại cơng ty, tác giả đã đề ra một số giải pháp như sau:
- Các nhân viên trong công ty hiện tại phần đông là sinh viên trẻ, năng động vì thế cơng ty nên tăng các khoản thù lao phi vật chất bằng cách tạo cơ hội phát
triển nghề nghiệp với lộ trình thăng tiến rõ ràng, từ đó các nhân viên sẽ có động lực hơn trong việc tăng doanh số.
- Tổ chức cuộc họp mỗi tháng để tuyên dương, khen thưởng bằng các bằng khen và hiện vật cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong cơng việc trong từng tháng, quý.
Khi so sánh lương và hoa hồng của nhân viên kinh doanh năm 2017 và 2018 (Bảng 2.7), có thể thấy rằng, lương và hoa hồng của nhân viên năm 2018 vẫn có ưu thế cho nhân viên khi giải ngân đến khoảng 200 triệu đồng. Lương của nhân viên sẽ thấp hơn hẳn năm 2017 khi nhân viên giải ngân từ 250 triệu đồng trở lên. Điều này sẽ làm cho nhân viên chỉ muốn giải nhân đạt mức 200 triệu đồng.
Sau khi thảo luận và thống nhất ý kiến từ các trưởng nhóm và quản lý của cơng ty thì tác giả đề xuất tăng thêm phần lương và hoa hồng khi nhân viên đạt mốc giải ngân từ 300 triệu trở lên. Cụ thể mức tăng được tác giả liệt kê ở bảng 3.3.
Bảng 3.3 Bổ sung chính sách lương và thưởng thêm cho nhân viên (ĐVT: đồng)
Số tiền giải nhân tối thiểu Số tiền tăng thêm
300,000 ,000 1,500,000
400,000,000 3,000,000
500,000,000 4,500,000
600,000,000 6,000,000
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
+Lợi ích của giải pháp
Tăng thu nhập cho các nhân viên kinh doanh tốt, kích thích nhân viên làm việc tích cực và năng suất lao động cao hơn.
+Nguồn lực để triển khai giải pháp:
Nhân sự: Cán bộ tính lương cho nhân viên. Ngân sách thực hiện: Quỹ lương của công ty.
+Tính khả thi của giải pháp
Với việc tăng hoa hồng cho nhân viên ta được bảng dưới đây: Bảng 3.4 Tỷ lệ hoa hồng của nhân viên kinh doanh
Số tiền giải ngân ( nghìn đồng)
Hiện tại Đề xuất
Hoa hồng (nghìn đồng) Tỷ lệ (%) Hoa hồng (nghìn đồng) Tỷ lệ (%) 50,000 3,000 6.00 3,000 6.00 100,000 5,300 5.30 5,300 5.30 150,000 7,450 4.97 7,450 4.97 200,000 8,500 4.25 8,500 4.25 250,000 9,400 3.76 9,400 3.76 300,000 11,200 3.73 12,700 4.23 350,000 12,300 3.51 13,800 3.94 400,000 13,100 3.28 16,100 4.03 450,000 14,900 3.31 17,900 3.98 500,000 15,700 3.14 20,200 4.04
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Nhìn vào Bảng 3.4 có thể thấy rằng sau khi tăng hoa hồng cho nhân viên thì lương của nhân viên tăng đáng kể, tuy nhiên tỷ lệ hoa hồng vẫn thấp hơn so với 4,25% là mức hoa hồng mà công ty chi trả tuy nhiên khơng kích thích nhân viên gia tăng doanh số. Giải pháp đánh giá là khả thi vì tỷ lệ phần trăm hoa hồng mà công ty chi trả cho nhân viên theo đề xuất vẫn thấp hơn so với mức công ty đang chi trả do nhân viên chỉ muốn giải ngân ở mức 200 triệu đồng như hiện tại.