Chương 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
1. Một số khái niệm cơ bản
3.2.5 Giải pháp về công việc lâu dài
Giữ chân nhân viên giỏi là quyết định dẫn đến thành công và lâu dài cho doanh
nghiệp, làm được điều này cơng ty có thể đảm bảo doanh số, đảm bảo sự hài lịng cho nhân viên, đồng thời có được đội ngũ kế thừa có năng lực và là đội ngũ đào tạo nhân viên mới có hiệu quả.
Theo kết quả khảo sát, nhân viên đánh giá thấp về yếu tố công việc lâu dài. Biến quan sát “Cơng ty ln có chính sách giữ chân nhân viên” chỉ đạt 3,11 điểm, điều này có thể cho thấy nhân viên khơng hài lịng với chính sách giữ người của công ty hiện tại. Thực tế cho thấy, trong công ty chỉ phân biệt 2 loại thâm niên là dưới 2 tháng và từ tháng thứ 3 trở lên. Biến quan sát “Những nhân viên làm việc lâu dài tại công ty đã có những chính sách ưu đãi hơn”cũng chỉ đạt 2,94 điểm. Qua số liệu bảng 2.1 cho thấy, những nhân viên có thâm niên nhiều hơn 3 năm chỉ đạt 13,1%. Với tỷ lệ này đã đưa lên hồi chng báo động rằng cơng ty nên có chính sách hợp lý hơn cho nhân viên làm việc lâu dài tại công ty.
+ Nội dung giải pháp
Để cải thiện được nhóm biến quan sát “cơng việc lâu dài” thì địi hỏi cơng ty phải có sự nhìn nhận một cách đúng đắn và đầy đủ về vai trò và tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên. Sau đây tác giả đề xuất giải pháp nhằm mục đích giúp các nhân viên làm việc lâu dài tại cơng ty cảm thấy có động lực hơn trong việc cống hiến sức lực của mình.
Hiện tại, 50% các vị trí từ giám sát bán hàng trở lên được công ty tuyển dụng bên ngồi từ các cơng ty cạnh tranh trên thị trường, hoặc các quản lý ở lĩnh vực khác có nhiều kinh nghiệm,.. trong khi đó trong cơng ty cũng có khơng ít người tài được các cơng ty khác chào đón. Vì thế, cơng ty nên tập trung tuyển dụng nội bộ, điều này sẽ giảm chi phí tuyển dụng, tạo cơ hôi cho nhân viên ưu tú tại công ty làm việc lâu dài.
Thâm niên trong lộ trình thăng tiến được tác giả xác định dựa trên cơ sở lấy ý kiến của các trưởng nhóm và quản lý của công ty (phụ lục 2), đồng thời dựa trên yêu cầu về kinh nghiệm làm việc của công ty khi tuyển dụng các nhân viên và quản lý ở vị trí tương đương.
Hình 3.1 Lộ trình thăng tiến đề xuất theo thâm niên
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Trưởng nhóm cao cấp
Nhân viên kinh doanh
Phải làm việc ở vị trí tối thiểu 3 tháng Trưởng nhóm
Phải làm ở vị trí ít nhất 6 tháng, 3 tháng gần nhất đạt chỉ tiêu đề ra hoặc 3 tháng nếu đạt kết quả xuất sắc.
Phải làm ở vị trí trưởng nhóm cao cấp ít nhất 6 tháng, trong đó 3 tháng gần nhất đạt doanh số đề ra, hoặc 3 tháng nếu đạt kết quả xuất săc
Giám sát bán hàng
Phải làm ở vị trí giám sát bán hàng ít nhât 6 tháng, trong đó 3 tháng gần nhất đạt doanh số đề ra
Quản lí văn phịng
Phải làm việc ở vị trí quản lí văn phịng ít nhât 6 tháng, trong đó 3 tháng gần nhất đạt doanh số đề ra
Quản lí bán hàng và tiếp thị Quản lý vùng
Phải làm việc ở vị trí quản lý bán hàng và tiếp thị ít nhất 6 tháng và đạt chi tiêu doanh số đề ra hoặc được công ty mời về.
+ Nguồn lực để triển khai giải pháp
Nhân sự: Cán bộ lãnh đạo, bộ phẩn tuyển dụng nhân viên, phòng nhân sự. Ngân sách thực hiện: Việc tuyển dụng nội bộ khơng làm phát sinh chi phí.
+ Lợi ích của giải pháp:
Giúp các nhân viên làm việc lâu dài tại công ty an tâm làm việc và cống hiến sức lực.
+ Tính khả thi của giải pháp
Giải pháp được các chuyên gia tại cơng ty đánh giá cao vì tiết kiệm một phần chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên, kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên, đồng thời khơng phát sinh chi phí.
TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 đã trình bày định hướng phát triển của cơng ty và các giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề đã được nhận diện ở chương 2. Giải pháp của nghiên cứu này tập trung vào những yếu tố có tỷ lệ nhân viên khơng đồng ý cao nhất trong các yếu tố được khảo sát bao gồm: Phúc lợi, chính sách lương, hỗ trợ của cấp trên, sự tự chủ trong công việc và công việc lâu dài.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh kinh tế ngày càng cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đặt biệt là trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng, rất nhiều cơng ty tài chính mới được thành lập trong những năm trở lại đây, đặc biệt hơn là kết quả hoạt động kinh doanh của công ty đang đi lùi về năm 2016 thì việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam là rất cần thiết nhằm nâng cao năng suất làm việc, đem lại kết quả kinh doanh hiệu quả cho công ty về lâu và dài. Nghiên cứu đã xác định được 9 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và 33 biến quan sát đo lường các yếu tố thông qua nghiên cứu định tính từ đó thiết lập bảng câu hỏi khảo sát động lực làm việc của nhân viên cơng ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam.
Nghiên cứu đã chỉ ra các vấn đề còn tồn tại của công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và tìm ra các giải pháp để khắc phục bao gồm các vấn đề như: chính sách phúc lợi, vấn đề về lương, hỗ trợ của cấp trên, sự tự chủ trong công việc và công việc lâu dài tại công ty.
Nghiên cứu chỉ mới đưa ra các giải pháp có thể thực hiện được từ góc nhìn của tác giả nhưng chưa được kiểm chứng thực tế. Từng giải pháp vẫn chưa được kiểm chứng tính hiệu quả của nó, mức tác động đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào. Vì vậy, cần một nghiên cứu kiểm định lại mức độ tác động của các giải pháp đến động lực của nhân viên công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Bùi Lý Thảo Trinh, 2015. Giải phát hồn thiện quản trị rủi ro tín dụng tại cơng
ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam, Luận văn Thạc Sỹ. Trường Đại
học Kinh tế Hồ Chí Minh.
2. Đinh Nguyễn Thủy Vi, 2018. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại liên đoàn quy hoạch và điều tra tài nguyên nước miền nam đến năm 2020, Luận
văn Thạc sỹ kinh tế. Trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
3. Đỗ Ngọc Hiền Phi, 2014. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên
công ty Bosch Việt Nam đến năm 2017, Luận văn Thạc sỹ kinh tế. Trường Đại
học Kinh tế Hồ Chí Minh.
4. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực cơng tại Việt Nam, (Tạo chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ), 32: 97 -105.
5. Lê Thị Bích Phụng, 2011. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc Sỹ. Trường
Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
6. Lê Thị Hồng Diệu, 2017. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức
tại chi cục thuế Phủ Lý. Luận văn Thạc Sỹ, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Lê Thị Thùy Uyên, 2007. Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên 10
yếu tố động viên của Kovach. Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Mở TP.
Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh -
9. Nguyễn Thị Hương, 2017. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên
tại văn phòng đại diện Texttyle Asia. Luận văn Thạc sỹ kinh tế. Trường Đại học
Kinh tế Hồ Chí Minh.
10. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
11. Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ kinh tế. Trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
12. Nguyễn Văn Hiệu, 2010. Đo Lường chất lượng dịch vụ tín dụng tín chấp của
cơng ty tài chính Prudential Việt Nam, Luận văn Thạc Sỹ. Trường Đại học Kinh
tế Hồ Chí Minh.
13. Trần Ngọc Vĩnh, 2015. Phát triển hoạt động cho vay tiêu dùng tại cơng ty tài chính trách nhiệm hữu hạn một thành viên ngân hàng Việt Nam thịnh vượng,
,Luận văn Thạc Sỹ. Trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
Tài liệu tiếng Anh
1. Adams, J. S., 1963. “Toward an understanding of inequity”, Journal of Abnormal and Sociak Psychology, 67, pp. 422-436.
2. Charles, R.K. and Marshall, H.L., 1992. Motivational Preferences of Caribbean Hotel Workers: An Exploratory Study. Interational Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 4, No. 3:25-29.
3. Hackman, J,R & Oldham, G,R., 1976. The Job Diagnosis Survey: An Instrument
for the Diagnsis of Jobs and Evaluation of Job Redesign project, Technical
Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. 4. Herzbrg, F.,1968. One more time. How do you motivate employee?, Harvard
5. Kovach, K, A, 1987. What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Busuness Horizons, Sept – Otc, 58-65.
6. Maslow, A,H.,1943. “A theoryof human motivation”. Psychological Review,
50, 370-396.
7. McClelland D.C. 1985. Human Motivation, Scott, Glenview, IL
8. Re’em, Yaur (2010), “Motivating Public Sector Employees: An Application – Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools”, Hertie School of
PHỤ LỤC 1: Phần I: Giới thiệu
Xin chào các anh/ chị nhân viên Cơng ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam. Tơi là Huỳnh Thị Bích Tuyền, học viên cao học khóa 26 – khoa quản trị Kinh doanh của Trường ĐH Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, đang thực hiện đề tài ‘Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh cơng ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam” nhằm mục đích tìm ra những giải pháp cụ thể giúp nhân viên nâng cao hiệu suất công việc.
Trong quá trinh thực hiện luận văn, tôi mong muốn được trao đổi và nhận được ý kiến đóng góp của anh/ chị về chủ đề động lực làm việc của nhân viên. Rất mong anh/ chị vui lòng dành chút thời gian để trả lời các câu hỏi dưới đây. Tất cả các ý kiến của anh/ chị đóng góp là khơng có đúng hay sai, những ý kiến đó đều có giá trị về đề tài của tôi. Xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của quý anh/chị.
Phần II: Nội dung thảo luận nhóm
Nội dung 1: Điều chỉnh và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty dựa trên 10 yếu tố theo mơ hình của Kovach.
A. Anh/chị vui lòng cho ý kiến về tầm quan trong của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ?
B. Theo nghiên cứu của Kovach (1987) đã đưa ra mơ hình 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, so sánh với đặc thù công việc hiện tại của anh/ chị tại công ty. Anh/chị vui lòng cho biết yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của anh/chị?
1. Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và
cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
2. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành
3. Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm sốt và chịu
trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra những sáng tạo.
4. Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc
giữ việc làm.
5. Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết
quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và
phát triển trong doanh nghiệp.
7. Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm
việc.
8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin
cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
9. Xử lý kỹ thuật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên
trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự
quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
C. Ngồi ra, anh/ chị có bổ sung thêm yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của anh/chị tại cơng ty khơng? Nếu có anh/chị vui lịng diễn giải cụ thể hơn?
................................................................................................................................. .............................................................................................................................
DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA THẢO LUẬN
STT Họ và tên Chức vụ
1 Hoàng Vĩnh Hà Quản lý vùng
2 Nguyễn Đăng Tuấn Quản lý bán hàng và tiếp thị
3 Nguyễn Duy Tú Giám sát bán hàng
4 Trương Thị Ngọc Anh Giám sát bán hàng
5 Trương Tiến Phát Trưởng nhóm kinh doanh
6 Nguyễn Ngọc Phú Trưởng nhóm kinh doanh
7 Nguyễn Văn Tồn Trưởng nhóm kinh doanh
8 Lâm Thị Ngọc Mai Trưởng nhóm kinh doanh
9 Trần Hữu Luân Nhân viên kinh doanh
10 Nguyễn Thị Thủy Tiên Nhân viên kinh doanh 11 Trịnh Thị Diễm Quỳnh Nhân viên kinh doanh
12 Phạm Phong Phú Nhân viên kinh doanh
13 Trần Thị Liên Nhân viên kinh doanh
14 Huỳnh Thanh Tân Nhân viên kinh doanh
PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
Xin chào anh/ chị
Tôi là Huỳnh Thị Bích Tuyền, học viên cao học khóa 26 – khoa quản trị Kinh doanh của Trường ĐH Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, đang thực hiện đề tài ‘Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh cơng ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam” nhằm mục đích tìm ra những giải pháp cụ thể giúp nhân viên nâng cao hiệu suất công việc.
Để có thơng tin phục vụ cho việc thực hiện đề tài, xin quý anh/chị vui lòng bớt chút thời gian cho ý kiến về một số vấn đề sau đây, tất cả các ý kiến của anh/ chị đóng góp là khơng có đúng hay sai, những ý kiến đó đều có giá trị về đề tài của tơi.
PHẦN 1 ; THÔNG TIN CÁ NHÂN
Anh/chị vui lịng cho biết một số thơng tin về bản thân anh/chị 1. Giới tính của anh/ chị
a. Nam b. Nữ
2. Anh/ chị thuộc nhóm tuổi nào sau đây a. 18-22 tuổi
b. 23-30 tuổi c. 31-40 tuổi d. Trên 40 tuổi
3. Thời gian anh/chị công tác tại công ty a. Dưới 6 tháng
b. Từ 6 tháng đến 1 năm c. Từ 1 đến 3 năm d. Trên 3 năm
4. Trình độ chun mơn của anh/chị a. THPT
c. Cao đẳng
d. Từ đại học trở lên
5. Tổng thu nhập từ cơ quan của anh/chị thuộc nhóm nào dưới đây? a. Nhỏ hơn 5 triệu
b. Từ 5 đến 7 triệu c. Từ 7 đến 10 triệu d. Trên 10 triệu
II. NỘI DUNG KHẢO SÁT
Ý kiến của anh/chị về sự hài lòng của nhân viên. (Xin quý anh/chị đánh dấu X vào ô mức độ đồng ý của quý anh/chị theo bảng sau)
Rất không đúng/ rất không đồng ý Không đúng/ không đồng ý Trung dung Đúng/ đồng ý Rất đúng/ rất đồng ý 1 2 3 4 5 NỘI DUNG MỨC ĐỘ 1 2 3 4 5 1. Về thu nhập
Anh/chị có thể sóng tốt dựa vào tồn bộ thu nhập từ công ty Thu nhập của anh, chị tương xứng với kết quả làm việc