STT Mã
biến Tên biến Nguồn
1 DG1 Bạn được yêu cầu đánh giá từng khóa đào tạo sau khi khóa học được hồn thành
Nghiên cứu định tính 2 DG2 Sau mỗi khóa đào tạo, bạn được kiểm tra để đánh giá những
gì bạn đã học
3 DG3
Sau một khoảng thời gian khi bạn kết thúc khóa đào tạo, bạn được đánh giá để đánh giá xem bạn có thay đổi gì khi thực hiện nhiệm vụ của mình hay khơng khi tham gia khóa đào tạo đó
4 DG4 Bạn nghĩ rằng bạn đã có một sự cải thiện sau khi tham gia các khóa đào tạo của PTI Sài Gịn
5 DG5 Các khóa đào tạo tại PTI Sài Gịn đã giúp bạn hồn thành nhiệm vụ thành công
6 DG6 Bạn cảm thấy hài lịng với khóa đào tạo tại PTI Sài Gòn
(Nguồn: số liệu do tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Sự phát triển củajmột doanhjnghiệp phụ thuộc chủ yếu vào việc khaijthác và sử dụngjhiệujquả cácjnguồn lực như vốn, jcơ sởjvật chất, tiếnjbộ cơng nghệ và khoa học và con người. Họ có mốijquan hệ chặtjchẽ và tương tác với nhau. Các yếu tố như: máy móc, hàng hóa vật chất, cơng nghệ có thể đượcjmua hoặc saojchép, nhưng con người thì khơng thể. Trong một bài trao đổi của tỷ phú Phạm Nhật Vượng với giám đốc Viettel Nguyễn Mạnh Hùng (2018) cũng khẳng định 2 yếu tố làm nên thành công của một tổ chức là con người và quy trình. Vì vậy, jcó thể khẳngjđịnh rằngjquản lý nguồnjnhân lực đóng vaijtrị quan trọng trong sự tồnjtại và phátjtriển của
doanhjnghiệp. Tuy vậy, jđể tổ chức đào tạo trong một tổ chức thì phụjthuộc vào các yếu tố sau:
2.3.1. Mơi trường bên ngồi
Nền tảng kinhjtế: Tình hìnhjkinh tế vàjcơ hội kinhjdoanh có ảnhjhưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Khi có biếnjđộng kinh tế, jdoanh nghiệpjphải điềujchỉnhjcác hoạt độngjđể có thểjthích nghijvà phátjtriển tốt. Cần phải giữ một lựcjlượng laojđộng có tay nghề caojđể khi có cơ hội mới, họ sẽ sẵnjsàng mởjrộng kinhjdoanh. jHoặc, nếu bạn đang chuyểnjdoanh nghiệp của mìnhjsang một doanhjnghiệp mới, bạnjcần đàojtạo lại nhânjviên của mình. Trong thời điểm khó khăn, một mặt doanh nghiệp phải giữ công nhân lành nghề và mặt khác, jđể giảm chijphí laojđộng, jdoanh nghiệpjphải xem xét giảm giờjlàm việc, cho công nhân nghỉ phép tạm thời, giảmjtrợ cấp hoặc thậm chí cho nghỉ việc.
Dân số: Sự phát triển của dân số đòi hỏi phải tạo ra nhiều việc làm mới cho lực lượng laojđộng tăng lên. Ngược lại, jnếu dân số thấp nó sẽ làm thiếu hụt lực lượng lao động trong công ty và sự khan hiếmjnguồn nhânjlực.
Luật pháp và các quy định: ảnh hưởngjđến quảnjlý nguồn nhân lực, ràngjbuộcjcác công ty trong tuyểnjdụng và các chính sách với người lao động.
Văn hóa: Văn hóa và xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng cũng ảnh hưởng đến việc quản lý nguồn nhân lực với các giá trị, giới tính, giai cấp khác nhau,…
Phát triển cơng nghệ: có nhiều thách thức trong việc sử dụng công nghệ trong quản lý nguồn nhân lực; nó đòijhỏi phải tăng cườngjđào tạo, đào tạojlại, tổ chức lại lựcjlượng laojđộng vàjthu hút nguồnjnhân lực lành nghề mới.
Chính phủ: có tác động lớn đến quản lý nguồn nhân lực đối với chính sách xã hội, lao động và việc làm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động.
Khách hàng: quản lýjnhânjviên để làm hài lịng kháchjhàng làjưu tiên hàng đầu. Khơng có khách hàng có nghĩa là khơng cójviệc làm, doanh thujquyết địnhjtiền lương
và phúcjlợi. Nhân viên phù hợp được sắp xếp để có thểjphục vụ kháchjhàng mộtjcách tốtjnhất. j
Đốijthủ cạnhjtranh: cũngjlà nhữngjyếu tố ảnhjhưởng đếnjquảnjlýjnguồn nhân lực. Doanh nghiệp phải thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất tài năng trước đối thủ.
2.3.2. Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng.
Phátjtriển kinhjdoanh chiến lược: địnhjhướng chojchiến lượcjnguồn nhân lực, tạo đội ngũ quảnjlý, chuyên gia, jcông nhân lànhjnghềjvà phátjhuy tài năngjcủa họ. j
Cơng đồn: cũng ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, bao gồm các quyết định về nguồn nhân lực (như quản lý, giám sát và chăm sóc đời sống tinh thần của người lao động).
2.3.3. Nhân tố con người
Yếu tố con người: là những nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, mỗi nhân viên là một yếu tố riêng biệt, vì vậy họ cójnhững nhujcầu khác nhau. jQuảnjlý nguồn nhân lực nên nghiênjcứu kỹ vấn đềjnày để đưa ra đánh giájquản lý phùjhợp nhất. j
Cùngjvới sự tiến bộ về cơng nghệ và khoa học, trình độ cơng nhân cũng được cải thiện, khảjnăng nhậnjthức cũngjtốt hơn. Điềujnàyjảnh hưởngjđến nhận thức của họ về cơng việc, nójcũng thayjđổi nhujcầu và sự hàijlịng với cơng việcjvà phầnjthưởngjcủa họ. Theo thời gian, nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là khác nhau, điềujnày có tác động rất lớn đến việc quản lý con người. Nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực là hiểu nhữngjthay đổijnày. j
Tiềnjlương: là thujnhậpjchính, jcó tác độngjtrực tiếpjđến ngườijlao động. Một trongjnhững mụcjtiêu chính củajlực lượng lao động là làmjviệc đểjđược khen thưởng.
Vì vậy, tiền lươngjthujhútjsự chújý của mọijngười, nó là cơng cụ để thu hútjlaojđộng. Do đó, các vấn đề về lương phải được xem xét đúng.
2.3.4. Yếu tố cá nhân
Nhà quản trị chịu trách nhiệm thiết lập cácjchính sách, phươngjhướng phátjtriển doanh nghiệp. jĐiều nàyjđòi hỏi nhà quảnjtrị phải có tầmjnhìn để có thể đưajra hướngjđi đúng đắn cho doanhjnghiệp.
Thựcjtiễn trong cuộcjsống luôn thayjđổi, jcác nhà quản lýjphải không ngừng quan tâmjđến việcjtạo ra bầu khơng khíjthân mật, jcởi mởjtrong kinh doanh, để nhân viênjtự hào vềjdoanhjnghiệp, jcó tinh thần tráchjnhiệm vớijcông việc. Hơn nữa, các nhà quảnjtrị phảijkhéojléo kết hợpjhai mặt của doanhjnghiệp: jmột tổ chức tạo ra lợi nhuận và một cộng đồng bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên. Tạo cơ hội cho mỗi nhân viên thăng tiến vàjthành công. J
Nhà quảnjtrị phải thujthập xử lýjthông tinjmột cách kháchjquan, tránh nguyên nhân vô lý của sự hoảng loạn và bất mãn trong doanh nghiệp. Quản lý hoạt động như một phươngjtiện để thỏa mãn nhujcầu và mongjmuốn củajnhân viên. jĐể làmjđược điềujnày, quản lý nguồn nhân lực phải khéo léo để các nhà quảnjlý học cáchjtiếp cận nhânjviên, lắngjnghe ý kiếnjcủa họ và tìm rajđiểm chungjvới họ. j
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 tác giảjđưajra được các định nghĩa liên quanjđếnjđào tạo nguồn nhân lực, nêu được vai trò của đào tạo trong sự phátjtriển củajmỗi doanhjnghiệp, lược khảo cácjmơ hìnhjnghiên cứujtrước đây của các tácjgiả trongjvà ngồijnước được cơngjbố trên cácjtạp chí danhjtiếng. j
Trong q trình nghiên cứu địnhjtính thơngjquajtham khảojý kiến của CBNV PTI Sài Gịn về các mơ hìnhjnghiên cứu, kết quả mơ hìnhjnghiên cứujcủa Gary Dessler (2010) được đánh giá cao, tác giả đãjsử dụng mơ hìnhjnày để nghiênjcứu một số giảijpháp hồn thiện cơng tác đàoktạo nguồn nhânklực tại PTI Sài Gòn gồm 05 yếu tố:
Phânjtích nhujcầu đàojtạo, thiết kếjchương trìnhjđào tạo, phát triển chương trìnhjđào tạo, thực hiện chương trìnhjđào tạo và đánhjgiá chương trình đào tạo.
Tác giả đã tiến hành giải thích chi tiết cho từng yếu tố trên và đưa ra được thang đo các biến quan sát tại PTI Sài Gòn, thang đo này được xây dựng thành phiếu khảo sát chi tiết được phát cho 86 CBNV đang làm việc tại PTI Sài Gòn, kết quả được thu thập và tổng hợp, phân tích phục vụ cho các bước nghiên cứu tiếp theo của đề tài.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN 3.1. TỔNG QUAN CƠNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN SÀI GỊN 3.1.1. Thơng tin chung
Tên đầy đủ tiếng Việt: Cơng ty cổ phần bảo hiểm bưu điện Sài Gịn Tên viết tắt: PTI Sài Gòn
Ngày thành lập: 01/08/2008
PTI Sài Gòn hiện tại là một trong số 45 chi nhánh của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện, là một chi nhánh dẫn đầu về doanh thu và hiệu quả trong toàn hệ thống. Tầm nhìn: PTI cam kết đem lại cho cộng đồng những sản phẩm bảo hiểm thiết thực, chất lượng dịch vụ chuẩn mực thông qua hệ thống bán hàng và dịch vụ khách hàng phủ kín tồn quốc.
Sứ mệnh: PTI là doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ, thực sự trở thành công ty bảo hiểm của cộng đồng.
Giá trị cốt lõi: Hợp tác – Chia sẻ - Sáng tạo – Tôn trọng sự khác biệt
Triết lý kinh doanh: Khách hàng là trung tâm – Liên tục đổi mới – Không ngừng sáng tạo
Logo và Slogan:
Hình 3.1: Logo cơng ty
(Nguồn: Phịng nhân sự PTI Sài Gịn)
3.1.2. Cơ cấu tổ chức
Hình 3.2: Cơ cấu tổ chức PTI Sài Gòn
(Nguồn: Phòng nhân sự PTI Sài Gòn 2019)
Giám đốc: là người lãnh đạo, kiểm tra, xem xét, ký kết Hợp đồng bảo hiểm, Hợp đồng lao động…, chịu trách nhiệm chung về mọi hoạt động của Cơng ty, có quyền bổ nhiệm, bãi nại, khen thưởng, kỷ luật… cán bộ - công nhân viên.
Phó giám đốc: là người hỗ trợ Giám đốc và chịu trách nhiệm về các công việc được phân công, đồng thời giải quyết những công việc của Giám đốc uỷ quyền theo quy định của pháp luật.
Phòng Kinh doanh: có trách nhiệm nghiên cứu, phát triển và khai thác sản phẩm BH: chào phí, cung cấp hợp đồng, nhận tái các hợp đồng đồng BH cho khách hàng, các nhà mơi giới.
Phịng Kế tốn: tham mưu cho Giám đốc về tình hình tài chính và hiệu quả của việc sử dụng vốn, đảm bảo các chỉ tiêu về vốn, lợi nhuận, nộp Ngân sách Nhà nước và các khoản thuế theo luật định. Phân tích và đề xuất, kiến nghị Ban giám đốc về kế hoạch, hiệu quả công ty thông qua báo cáo tài chính và báo cáo quản trị trong năm.
Phịng Tổng hợp: có nhiệm vụ tổng hợp, thư ký, văn thư cho Ban giám đốc, nghiên cứu tham mưu và trực tiếp tổ chức ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý và kinh doanh. Thực hiện giải quyết các thủ tục giấy tờ về tổ chức hành
chính,nhân sự, lao động tiền lương, xây dựng các quy chế hoạt động công ty… Tham mưu và lên kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phòng Bảo hiểm Con người: giải quyết, kiểm tra, xét duyệt các hồ sơ, bệnh án con người thông qua hợp đồng ký kết bảo hiếm sức khỏe với các công ty, cá nhân tham gia bảo hiểm. Theo dõi, báo cáo cấp trên về tình hình, tỷ lệ bồi thường các tổn thất về BH con người xảy ra.
Phòng KDBH TBDĐ: giải quyết, kiểm tra xét duyệt hồ sơ liên quan đến điện thoại, ti vi, vật chất xe máy, bảo hiểm tai nạn con người qua kênh VNP.
3.1.3. Ngành nghề kinh doanh
Kinh doanh bảo hiểm gốc
- Bảo hiểmjsức khỏe và bảo hiểmjtai nạn con người; - Bảo hiểm tài sản kỹ thuật;
- Bảo hiểm hàng hóajvận chuyển đườngjbộ, đườngjbiển, đườngjsông, đườngjsắt và đường không;
- Bảo hiểm tráchjnhiệmjchung; - Bảo hiểm xejcơjgiới;
- Bảo hiểm cháy nổ;
- Bảo hiểmkthiệt hại kinhkdoanh; Kinh doanh tái bảo hiểm
PTI cójquan hệ rộng rãi với các cácjnhà tái bảojhiểm hàng đầujthế giới bao gồm Swiss Re, munich Re, Korean Re, Sompo Japan nippon Koa… cũngknhư các công ty môi giới táijbảo hiểm như Aon Benfield, marsh, Willis… các nhà tái bảo hiểm trong hợp đồng tái bảo hiểm của PTi đều được các tổ chức xếp hạng tín nhiệm trên thế giới xếp hạng từ A (độ an tồn tài chính mạnh) của Standard and poors hoặc A (Khả năng đáp ứng đầy đủkcác nghĩa vụ tài/chính cực tốt) của am Best trở lên.
Với nhữngjkinh nghiệm thựcjtế triển khai các hoạt độngjgiám định bồi thường cho lĩnh vựcjbảo hiểm gốc, PTI cũng sẽ thựcjhiện các cơng tác giámjđịnh, phân tíchjtổn thất, đại lý giám địnhjtổn thất, yêu cầu người thứ bajbồi hoàn cho các doanhjnghiệp khác.
Tiến hành hoạt động đầu tư trong các lĩnh vực sau: - Đầu tư vào lĩnh vực tài chính
- Đầu tư thêm trong lĩnh vực bất động sản
Các hoạt động khác theokquy định của Phápkluật
3.1.4. Cột mốc lịch sử
Trong suốt hơn 10 năm hoạt động, Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gịn ln nỗ lực, phấn đấu và đạt được một số thành tích tiêu biểu sau:
- Là đơn vị Lao động tiên tiến- xuất sắc qua các năm do Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam khen tặng.
- Doanh thu đạt Top 3 trong toàn hệ thống PTI qua các năm. - Năm 2018 đạt doanh hiệu tập thể lao động xuất sắc tồn diện
(Nguồn: Phịng kinh doanh PTI Sài Gòn)
Doanh thu tại PTI Sài Gịn trong 03 năm qua tăng trưởng nhanh và ln dẫn đầu trong hệ thống. Dự kiến năm 2019 doanh thu tăng trưởng 40% so với năm 2018. Với tốc độ này, Ban lãnh đạo mong muốn trình độ của CBNV hiện tại phải đáp ứng và thích nghi tốt với sự đổi mới của phương thức hoạt động và kinh doanh trong thời đại 4.0.
3.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI PTI SÀI GỊN 3.2.1. Quy mơ nhân sự
Hình 3.4: Biểu đồ quy mơ nhân sự giai đoạn 2016 – 2018
(Nguồn: Phòng nhân sự PTI Sài Gòn)
Tổng số lượng CBNV hiện tại của PTI Sài Gòn là 86 người. Trong khi đó, số lượng nhân sự năm 2016 là 52 người, năm 2017 tăng lên là 70 người, có một sự gia tăng đáng kể. Trong 03 năm gần đây, số lượng nhân sự gia tăng cao do công ty mở rộng quy mơ hình kinh doanh, phát triển các sản phẩm mới và đặc biệt là ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong q trình bán BH và giải quyết bồi thường cho khách hàng. Sự tinh gọn trong các cơng đoạn được tối ưu hóa, thay vì trước đây nhiều nhân sự phụ
52 70 86 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2016 2017 2018
Tình hình nhân sự PTI Sài Gịn giai đoạn 2016 - 2018
trách một mảng thì hiện nay, tại PTI Sài Gòn một người phụ trách nhiều mảng. Do vậy, đặt ra thách thức rất lớn trong việc đào tạo nhân sự để nâng cao tay nghề và kĩ năng. Mặt khác, một số nhân sự trẻ có tiềm năng được lựa chọn tham gia vào các dự án lớn với các đối tác mới trong nước và kể cả bên ngồi.
3.2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại PTI Sài Gịn