(Nguồn: Phòng nhân sự PTI Sài Gòn 2019)
Giám đốc: là người lãnh đạo, kiểm tra, xem xét, ký kết Hợp đồng bảo hiểm, Hợp đồng lao động…, chịu trách nhiệm chung về mọi hoạt động của Cơng ty, có quyền bổ nhiệm, bãi nại, khen thưởng, kỷ luật… cán bộ - cơng nhân viên.
Phó giám đốc: là người hỗ trợ Giám đốc và chịu trách nhiệm về các công việc được phân công, đồng thời giải quyết những công việc của Giám đốc uỷ quyền theo quy định của pháp luật.
Phịng Kinh doanh: có trách nhiệm nghiên cứu, phát triển và khai thác sản phẩm BH: chào phí, cung cấp hợp đồng, nhận tái các hợp đồng đồng BH cho khách hàng, các nhà mơi giới.
Phịng Kế tốn: tham mưu cho Giám đốc về tình hình tài chính và hiệu quả của việc sử dụng vốn, đảm bảo các chỉ tiêu về vốn, lợi nhuận, nộp Ngân sách Nhà nước và các khoản thuế theo luật định. Phân tích và đề xuất, kiến nghị Ban giám đốc về kế hoạch, hiệu quả cơng ty thơng qua báo cáo tài chính và báo cáo quản trị trong năm.
Phòng Tổng hợp: có nhiệm vụ tổng hợp, thư ký, văn thư cho Ban giám đốc, nghiên cứu tham mưu và trực tiếp tổ chức ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý và kinh doanh. Thực hiện giải quyết các thủ tục giấy tờ về tổ chức hành
chính,nhân sự, lao động tiền lương, xây dựng các quy chế hoạt động công ty… Tham mưu và lên kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phòng Bảo hiểm Con người: giải quyết, kiểm tra, xét duyệt các hồ sơ, bệnh án con người thông qua hợp đồng ký kết bảo hiếm sức khỏe với các công ty, cá nhân tham gia bảo hiểm. Theo dõi, báo cáo cấp trên về tình hình, tỷ lệ bồi thường các tổn thất về BH con người xảy ra.
Phòng KDBH TBDĐ: giải quyết, kiểm tra xét duyệt hồ sơ liên quan đến điện thoại, ti vi, vật chất xe máy, bảo hiểm tai nạn con người qua kênh VNP.
3.1.3. Ngành nghề kinh doanh
Kinh doanh bảo hiểm gốc
- Bảo hiểmjsức khỏe và bảo hiểmjtai nạn con người; - Bảo hiểm tài sản kỹ thuật;
- Bảo hiểm hàng hóajvận chuyển đườngjbộ, đườngjbiển, đườngjsơng, đườngjsắt và đường không;
- Bảo hiểm tráchjnhiệmjchung; - Bảo hiểm xejcơjgiới;
- Bảo hiểm cháy nổ;
- Bảo hiểmkthiệt hại kinhkdoanh; Kinh doanh tái bảo hiểm
PTI cójquan hệ rộng rãi với các cácjnhà tái bảojhiểm hàng đầujthế giới bao gồm Swiss Re, munich Re, Korean Re, Sompo Japan nippon Koa… cũngknhư các công ty môi giới táijbảo hiểm như Aon Benfield, marsh, Willis… các nhà tái bảo hiểm trong hợp đồng tái bảo hiểm của PTi đều được các tổ chức xếp hạng tín nhiệm trên thế giới xếp hạng từ A (độ an tồn tài chính mạnh) của Standard and poors hoặc A (Khả năng đáp ứng đầy đủkcác nghĩa vụ tài/chính cực tốt) của am Best trở lên.
Với nhữngjkinh nghiệm thựcjtế triển khai các hoạt độngjgiám định bồi thường cho lĩnh vựcjbảo hiểm gốc, PTI cũng sẽ thựcjhiện các công tác giámjđịnh, phân tíchjtổn thất, đại lý giám địnhjtổn thất, yêu cầu người thứ bajbồi hoàn cho các doanhjnghiệp khác.
Tiến hành hoạt động đầu tư trong các lĩnh vực sau: - Đầu tư vào lĩnh vực tài chính
- Đầu tư thêm trong lĩnh vực bất động sản
Các hoạt động khác theokquy định của Phápkluật
3.1.4. Cột mốc lịch sử
Trong suốt hơn 10 năm hoạt động, Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gịn ln nỗ lực, phấn đấu và đạt được một số thành tích tiêu biểu sau:
- Là đơn vị Lao động tiên tiến- xuất sắc qua các năm do Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam khen tặng.
- Doanh thu đạt Top 3 trong toàn hệ thống PTI qua các năm. - Năm 2018 đạt doanh hiệu tập thể lao động xuất sắc toàn diện
(Nguồn: Phòng kinh doanh PTI Sài Gòn)
Doanh thu tại PTI Sài Gòn trong 03 năm qua tăng trưởng nhanh và luôn dẫn đầu trong hệ thống. Dự kiến năm 2019 doanh thu tăng trưởng 40% so với năm 2018. Với tốc độ này, Ban lãnh đạo mong muốn trình độ của CBNV hiện tại phải đáp ứng và thích nghi tốt với sự đổi mới của phương thức hoạt động và kinh doanh trong thời đại 4.0.
3.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI PTI SÀI GỊN 3.2.1. Quy mơ nhân sự
Hình 3.4: Biểu đồ quy mơ nhân sự giai đoạn 2016 – 2018
(Nguồn: Phòng nhân sự PTI Sài Gòn)
Tổng số lượng CBNV hiện tại của PTI Sài Gòn là 86 người. Trong khi đó, số lượng nhân sự năm 2016 là 52 người, năm 2017 tăng lên là 70 người, có một sự gia tăng đáng kể. Trong 03 năm gần đây, số lượng nhân sự gia tăng cao do công ty mở rộng quy mơ hình kinh doanh, phát triển các sản phẩm mới và đặc biệt là ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình bán BH và giải quyết bồi thường cho khách hàng. Sự tinh gọn trong các cơng đoạn được tối ưu hóa, thay vì trước đây nhiều nhân sự phụ
52 70 86 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2016 2017 2018
Tình hình nhân sự PTI Sài Gịn giai đoạn 2016 - 2018
trách một mảng thì hiện nay, tại PTI Sài Gòn một người phụ trách nhiều mảng. Do vậy, đặt ra thách thức rất lớn trong việc đào tạo nhân sự để nâng cao tay nghề và kĩ năng. Mặt khác, một số nhân sự trẻ có tiềm năng được lựa chọn tham gia vào các dự án lớn với các đối tác mới trong nước và kể cả bên ngoài.
3.2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại PTI Sài Gịn
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Giới tính Số người Tỉ lệ (%)
Nữ 60 68,97%
Nam 26 31,03%
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Theo bảng trên, có thể thấy rằng tại PTI Sài Gòn, lực lượng nhân sự nữ chiếm 68,97%, trong khi số lượng nhân viên nam chỉ chiếm 31,03%. Đó là do tại PTI Sài Gòn, do đặc thù nghề nghiệp nên cơng việc chính là bán BH, dịch vụ sau bán bảo hiểm được chú trọng, vấn đề hỗ trợ dịch vụ khách hàng, công tác giải quyết khiếu nại... Trong các lĩnh vực dịch vụ, nữ giới luôn thống trị. Đây là lý do tại sao số lượng nhân sự nữa tại PTI Sài Gòn lên đến 68,97%, với sự linh hoạt và nhẹ nhàng của phụ nữ rất phù hợp với lĩnh vực công việc liên quan đến giải quyết khiếu nại và hỗ trợ khách hàng. Nhà nghiên cứu cho rằng tỷ lệ giới khá hợp lý đối với nhân sự tại PTI Sài Gòn.
3.2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại PTI Sài Gòn
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Độ tuổi Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
20 – 30 54 62,79
30 – 40 25 29,70
41 – 50 6 6,98
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Bảng trên cho thấy tình hình nguồn nhân lực tại PTI Sài Gịn dưới 30 tuổi (từ 20 – 30 tuổi) chiếm tỷ lệ cao nhất là 62,79%, những người từ 30 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao thứ hai là 29,70%, tiếp theo là CBNV từ 41 - 50 tuổi, chiếm 6,98 %. Số còn lại thuộc về CBNV hơn 50 tuổi, chiếm tỷ lệ thấp nhất 0,53%. Có thể thấy rằng cơng ty khuyến khích và tập trung nhiều hơn vào các đối tượng dưới 30 tuổi. Điều này là do CBNV dưới 30 tuổi có thể được coi là lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết, ham học hỏi và dễ thích nghi với mơi trường làm việc hiện đại, tỷ lệ tuổi này khá phù hợp trong bối cảnh của PTI Sài Gòn hiện nay.
3.2.4. Cơ cấu nhân sự theo trình độ tại PTI Sài Gịn
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ
Trình độ Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Cao đẳng 15 17,44 Đại học 54 62,79 Sau đại học 4 4,65 Trung cấp 6 6,98 Khác (THPT) 7 8,14
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Theo bảng trên, có thể thấy rằng trình độ học vấn của nguồn nhân lực tại PTI Sài Gịn khá cao, đó là một dấu hiệu cực kỳ tích cực. Bằng cử nhân chiếm tỷ lệ cao nhất là 62,79%. Tiếp theo là bằng cao đẳng chiếm 17,44%. Bằng thạc sĩ chiếm tỷ lệ thấp nhất là 4,65%. Các mức độ khác (như trình độ trung cấp) chiếm 8,14%. Ở đây, tùy vào trình
độ và năng lựckcủa nhân viên mà PTI Sài Gịn có sự sắp xếp và phân bổ nhân viên phù hợp. Đa phần nguồn nhân lực thuộc đại học và sau đại học có tư duy tốt, thái độ cũng như năng lực cao được công ty tin tưởng giao các vị trí quan trọng. Các nhân viên trung cấp, trung học phổ thơng được tuyển cho các vị trí nhập liệu và được liên tục đào tạo để nâng cao năng lực cũng như tay nghề. Nhìn chung, trình độ học vấn được đánh giá cao tại PTI Sài Gịn, có nghĩa là chun mơn và kiến thức chuyên sâu sẽ hỗ trợ và đóng góp vào sự phát triển của PTI Sài Gòn.
3.2.5. Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên
Thâm niên Số người Tỉ lệ (%)
< 1 năm 16 18,60
1 – 3 năm 33 38,72
3 - 5 năm 16 18,60
5 – 10 năm 16 18,60
> 10 năm 5 5.48
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Theo bảng, có thể thấy nguồn nhân lực tại PTI Sài Gòn với thâm niên 1 - 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 38,72%, tiếp theo CBNV có thâm niên dưới 1 năm, từ 3 – 5 năm và từ 5 – 10 năm chiếm tỷ lệ 18,60%, trong khi đó CBNV trên 10 năm chiếm tỉ lệ thấp nhất là 5,48%. Trên thực tế, PTI Sài Gịn thành lặp năm 2008, tính đến nay chỉ hơn 10 năm, cơng ty cịn khá trẻ chỉ phát triển trong một vài năm gần đây, điều này thể
hiện rằng nguồn nhân lực tại PTI Sài Gòn đều trung thành và cam kết lâu dài với tổ chức. Về cơ bản, những tỷ lệ đó là đủ hợp lý để đảm bảo sự phát triển của PTI Sài Gịn.
3.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN 3.3.1. Phương pháp đánh giá 3.3.1. Phương pháp đánh giá
Để đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại PTI Sài gịn một cách tồn diện tác giả đã tiến hành phân tích q trình đào tạo tại PTI theo 5 giai đoạn có kết hợp với khảo sát ý kiến nhân viên là những người đã tham dự các khoá đào tạo.
Dựa trên thang đo gốc của Gary Dessler (2014) và sau khi điều chỉnh thống nhất thơng qua thảo luận nhóm, thang đo chi tiết được trình bày tại Phụ lục 6 trong đó tổng biến quan sát là 24 biến cho các yếu tố Phân tích, Thiết kế, Thực hiện, Đánh giá. Riêng yếu tố Phát triển liên quan đến cán bộ đào tạo nên sẽ được thảo luận nhóm riêng. Tác giả đã phát ra 86 phiếu khảo sát (Phụ lục 5) cho tổng số 86 người lao động tại PTI Sài Gòn, kết quả thu được sau khi đã loại bỏ các phiếu không hợp lệ và yêu cầu làm lại. Tác giả thu lại đúng 86 phiếu khảo sát đạt yêu cầu.
Vì sự nghiêm túc của đề tài phục vụ cho việc phát triển của PTI Sài Gòn giai đoạn tới, tác giả đã xin ý kiến Ban giám đốc trong đợt khảo sát yêu cầu toàn bộ CBNV làm việc tại PTI Sài Gịn tính đến tháng 01/2019 đều tham gia vào cuộc khảo sát từ lãnh đạo đến nhân viên.
Đánh giá độ tin cậy của các thang đo
Kết quả thu được tác giả tiếp tục sử dụng sử dụng SPSS để kiểm định thang đo Cronbach’s Anpha (Phụ lục 6), cụ thể được tổng hợp như sau:
Bảng 3.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha
STT Thang đo Hệ số Cronbach’s
Anpha
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất
1 Phân tích đào tạo 0.652 0.443 (PT3)
3 Thực hiện đào tạo 0.873 0.831(TH8)
4 Đánh giá đào tạo 0.821 0.768 (ĐG1)
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha đã loại bỏ được 03 biến sau: - PT1: Định kỳ, PTI Sài Gịn tổ chức phânktích các mục tiêu và chiến lược của từng bộ phậnkđể xác định nhukcầu đào tạo của bạn.
PT4: Định kỳ, PTI Sài Gòn trao đổi với bạn về những kiến thức và kỹ năng bạn cần để thực hiện công việc được giao.
TH1: Tài liệu cho các khóa đào tạo rõ ràng và hữu ích
Các biến trên được loại bỏ do có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0.3, các thang đo trình bày bảng 3.7 đều đạt hệ số tin cậy vì hệ số Cronbach’s Anpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến lớn hơn 0.3 (Hair và Cộng sự, 1998).
3.3.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN
Q trình đào tạo tại PTI Sài Gòn được chia thành 5 giai đoạn: Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực hiện và Đánh giá. Mỗi giai đoạn được thực hiện bởi những người có liên quan bao gồm bộ phận và cá nhân đó để dễ dàng quản lý và tránh trách nhiệm chồng chéo. Ngồi ra, có các tài liệu và hình thức liên quan trong tất cả các giai đoạn. Trên thực tế, quy trình đào tạo tại PTI Sài Gòn cho nguồn nhân lực được lên kế hoạch theo quý hoặc theo năm, các nội dung đào tạo cũng được phản ánh theo sơ đồ bên dưới. Tuy nhiên, việc đào tạo được phòng nhân sự PTI Sài Gòn tổ chức thực hiện khơng theo đúng quy trình trong một số nội dung, chương trình đào tạo hoặc thực hiện bỏ bước trong quy trình bên dưới:
Bộ phận phụ trách Giai đoạn Phòng nhân sự 1 Phòng nhân sự 2 Phòng nhân sự
Giảng viên nội bộ 3
Phòng nhân sự Giảng viên Người học (CBNV) 4 Phòng nhân sự Người học (CBNV) Lãnh đạo trực tiếp của người học 5
Hình 3.5: Quy trình đào tạo tại PTI Sài Gòn
Nguồn: Phòng nhân sự PTI Sài Gịn (2018)
Thiết kế chương trình đào tạo Phát triển chương trình đào tạo Thực hiện đào tạo Đánh giá sau đào tạo Phân tích nhu
3.3.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo tại PTI Sài Gịn
Giai đoạn phân tích được phân tích để xác định vấn đề năng lực hoặc khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực mong muốn. Xác định nhu cầu đào tạo là tiến trình thu thập và phân tích thơng tin của tổ chức và cá nhân để xác định: những chương trình đào tạo bắt buộc (nhu cầu đào tạo bắt buộc cho từng chức danh) và những chương trình đào tạo theo phát sinh thực tế (nhu cầu đào tạo mới phát sinh của tổ chức và cá nhân).
Để xác địnhknhu cầu đào tạo cho nguồn nhân lực tại cơng ty, Phịng nhân sự và các phòng ban liên quan phối hợp với nhau để lựa chọnjvà đề xuất các đối tượng của khóa đào tạo. Phịng nhân sự đã tiến hành phân tích và thu thập: thơng tin về tổ chức (như tầm nhìn, sứ mạng, kế hoạch phát triển nhân viên…), thu thập thông tin hoạt động (hoạt động kinh doanh, tính hiệu quả của hoạt động doanh nghiệp…) và thu thập thông tin nhân viên (năng lực, nguyện vọng phát triển nghề nghiệp)
Căn cứ hệ số Cronbach’s Anpha của Phân tích nhu cầu đào tạo là 0.652 > 0.6 cho thấy thang đo Phân tích nhu cầu đào tạo đáp ứng yêu cầu và sử dụng tốt (Nunnally, 1978) mức trung bình biến Phân tích nhu cầu đào tạo là:
Bảng 3.6: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Phân tích nhu cầu đào tạo tại PTI Sài Gòn (PT)
Mã
biến Biến quan sát Điểm TB Độ lệch chuẩn
PT2 Chính sách đào tạo của PTI Sài Gịn, góp phần
nâng cao năng lực chun mơn của bạn. 4.28 0.567
PT3
Các chính sách đào tạo của PTI Sài Gịn thực sự góp phần hỗ trợ bạn hoàn thành việc thực hiện côngkviệc được giao
3.54 0.793
PT5 Đào tạo tại PTI Sài Gòn đáp ứng yêu cầu đào tạo
và kế hoạch phát triển của bạn. 3.39 0.620
Trung bình biến Phân tích nhu cầu đào tạo 3.74 0.660
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Phịng nhân sự dựa trên phân tíchjtổ chức, phân tíchjcơng việc, phân tíchjcá nhân làm cơ sở cho các quyếtjđịnh của cơng ty, như sau:
a) Phân tích về PTI Sài Gịn
Mục tiêu chiến lược của PTI Sài Gòn trong những năm tới là duy trì vị thế là cơng ty con có doanh thu top đầu trong hệ thống và phát triển cácjchương trình hợpjtác với các đối tác trong khu vực và trên thế giới như Philippin và Anh. Để đạt được mục tiêu này, PTI Sài Gòn tiếp tục tập trung vào đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ chăm sóc khách hàng nhưng đa dạng hóa sản phẩm, hiện đại hóa cơng tác quản