STT Thang đo Hệ số Cronbach’s
Anpha
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất
1 Phân tích đào tạo 0.652 0.443 (PT3)
3 Thực hiện đào tạo 0.873 0.831(TH8)
4 Đánh giá đào tạo 0.821 0.768 (ĐG1)
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha đã loại bỏ được 03 biến sau: - PT1: Định kỳ, PTI Sài Gịn tổ chức phânktích các mục tiêu và chiến lược của từng bộ phậnkđể xác định nhukcầu đào tạo của bạn.
PT4: Định kỳ, PTI Sài Gòn trao đổi với bạn về những kiến thức và kỹ năng bạn cần để thực hiện công việc được giao.
TH1: Tài liệu cho các khóa đào tạo rõ ràng và hữu ích
Các biến trên được loại bỏ do có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0.3, các thang đo trình bày bảng 3.7 đều đạt hệ số tin cậy vì hệ số Cronbach’s Anpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến lớn hơn 0.3 (Hair và Cộng sự, 1998).
3.3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN
Q trình đào tạo tại PTI Sài Gịn được chia thành 5 giai đoạn: Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực hiện và Đánh giá. Mỗi giai đoạn được thực hiện bởi những người có liên quan bao gồm bộ phận và cá nhân đó để dễ dàng quản lý và tránh trách nhiệm chồng chéo. Ngoài ra, có các tài liệu và hình thức liên quan trong tất cả các giai đoạn. Trên thực tế, quy trình đào tạo tại PTI Sài Gịn cho nguồn nhân lực được lên kế hoạch theo quý hoặc theo năm, các nội dung đào tạo cũng được phản ánh theo sơ đồ bên dưới. Tuy nhiên, việc đào tạo được phòng nhân sự PTI Sài Gòn tổ chức thực hiện khơng theo đúng quy trình trong một số nội dung, chương trình đào tạo hoặc thực hiện bỏ bước trong quy trình bên dưới:
Bộ phận phụ trách Giai đoạn Phòng nhân sự 1 Phòng nhân sự 2 Phòng nhân sự
Giảng viên nội bộ 3
Phòng nhân sự Giảng viên Người học (CBNV) 4 Phòng nhân sự Người học (CBNV) Lãnh đạo trực tiếp của người học 5
Hình 3.5: Quy trình đào tạo tại PTI Sài Gịn
Nguồn: Phòng nhân sự PTI Sài Gòn (2018)
Thiết kế chương trình đào tạo Phát triển chương trình đào tạo Thực hiện đào tạo Đánh giá sau đào tạo Phân tích nhu
3.3.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo tại PTI Sài Gòn
Giai đoạn phân tích được phân tích để xác định vấn đề năng lực hoặc khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực mong muốn. Xác định nhu cầu đào tạo là tiến trình thu thập và phân tích thơng tin của tổ chức và cá nhân để xác định: những chương trình đào tạo bắt buộc (nhu cầu đào tạo bắt buộc cho từng chức danh) và những chương trình đào tạo theo phát sinh thực tế (nhu cầu đào tạo mới phát sinh của tổ chức và cá nhân).
Để xác địnhknhu cầu đào tạo cho nguồn nhân lực tại cơng ty, Phịng nhân sự và các phòng ban liên quan phối hợp với nhau để lựa chọnjvà đề xuất các đối tượng của khóa đào tạo. Phịng nhân sự đã tiến hành phân tích và thu thập: thơng tin về tổ chức (như tầm nhìn, sứ mạng, kế hoạch phát triển nhân viên…), thu thập thông tin hoạt động (hoạt động kinh doanh, tính hiệu quả của hoạt động doanh nghiệp…) và thu thập thông tin nhân viên (năng lực, nguyện vọng phát triển nghề nghiệp)
Căn cứ hệ số Cronbach’s Anpha của Phân tích nhu cầu đào tạo là 0.652 > 0.6 cho thấy thang đo Phân tích nhu cầu đào tạo đáp ứng yêu cầu và sử dụng tốt (Nunnally, 1978) mức trung bình biến Phân tích nhu cầu đào tạo là:
Bảng 3.6: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Phân tích nhu cầu đào tạo tại PTI Sài Gòn (PT)
Mã
biến Biến quan sát Điểm TB Độ lệch chuẩn
PT2 Chính sách đào tạo của PTI Sài Gịn, góp phần
nâng cao năng lực chuyên môn của bạn. 4.28 0.567
PT3
Các chính sách đào tạo của PTI Sài Gịn thực sự góp phần hỗ trợ bạn hoàn thành việc thực hiện côngkviệc được giao
3.54 0.793
PT5 Đào tạo tại PTI Sài Gòn đáp ứng yêu cầu đào tạo
và kế hoạch phát triển của bạn. 3.39 0.620
Trung bình biến Phân tích nhu cầu đào tạo 3.74 0.660
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Phòng nhân sự dựa trên phân tíchjtổ chức, phân tíchjcơng việc, phân tíchjcá nhân làm cơ sở cho các quyếtjđịnh của công ty, như sau:
a) Phân tích về PTI Sài Gịn
Mục tiêu chiến lược của PTI Sài Gòn trong những năm tới là duy trì vị thế là cơng ty con có doanh thu top đầu trong hệ thống và phát triển cácjchương trình hợpjtác với các đối tác trong khu vực và trên thế giới như Philippin và Anh. Để đạt được mục tiêu này, PTI Sài Gòn tiếp tục tập trung vào đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ chăm sóc khách hàng nhưng đa dạng hóa sản phẩm, hiện đại hóa cơng tác quản lý, nâng tầm chất lượng dịch vụ, tổ chức nhiều khóa đào tạo nâng cao chất lượng của Ban lãnh đạo và CBNV, để tăng sự hài lòng củakkhách hàng, thu hút đầu tư và trở thành một sự lựa chọn uy tín với các đối tác và khách hàng.
Về cơ cấu nguồn nhân lực tại PTI Sài Gịn, có hơn 90% CBNV dưới 40 tuổi. Đặc biệt, năm 2018 có 54 người dưới 30 tuổi (62,79% tổng số nhân viên) và 25 người trong độ tuổi 30-40 (chiếm 29,70% trên tổng số nhân viên). Trong đó số lượng CBNV có trình độ từ các trường đại học cao (54 người chiếm 62,79%). Điều này cho thấy lực lượng nguồn nhân lực của PTI Sài Gịn có đủ điều kiện và khả năng học hỏi kiến thức mới về thị trường.
Dữ liệu khảo sát cho thấy: các chính sách đào tạo của PTI Sài Gòn giúp cho người lao động nâng cao năng lực chuyên môn và triển khai công việc. Kết quả của hai điều khoản khá khả quan. Giá trị trung bình của tiêu chí chính sách đào tạo PTI Sài Gịn góp phần hồn thành năng lực chun mơn của nhân viên là 4.28 và 3,54 là tiêu chí chính sách đào tạo PTI Sài Gịn góp phần hồn thành việc thực hiện cơng việc của bạn. Tỷ lệ phần trăm cao trên các câu trả lời tích cực chứng minh rằng lực lượng CBNV tin tưởng vào các chính sách đào tạo của PTI Sài Gịn trong việc hồn thành phân công công việc của mỗi cá nhân.
Thông thường, đội ngũ lãnh đạo của PTI Sài Gịn ln khuyến khích và tạo điều kiện cho CBNV tham gia học tập và đào tạo để nâng cao trình độ bao gồm kiến thức và kỹ năng, vì vậy Phịng nhân sự cũng tạo điều kiện tổ chức các lớp đào tạo theo u cầu của các Phịng ban.
b) Phân tích cơng việc tại PTI Sài Gịn
Dựa trên phân tíchjcơng việc làm cơ sở để hỗ trợ các nhu cầujđào tạo đã xác định cho PTI Sài Gòn, Phòng nhân sự đã sử dụng mẫu thể hiện các yêu cầu cho mỗi nhân viên như sau:
Bảng 3.7: Yêu cầu công việc đối với nhân sự tại PTI Sài Gịn U CẦU CƠNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN SỰ TẠI PTI SÀI GỊN Trình độ
Tốt nghiệp trung học trở lên chuyên ngành kinh doanh, bảo hiểm, nhân sự… (tùy vào vị trí khác nhau mà chuyên ngành phù hợp)
Công việc
Kĩ năng giao tiếp Giao tiếp tốt, biết chăm sóc người khác, hịa đồng Những kĩ năng cơ bản Kĩ năng quản lý thời gian, viết báo cáo
Những kĩ năng hỗ trợ Ứng dụng được công nghệ thông tin,…
Những kĩ năng làm việc Kĩ năng làm việc nhóm, lập kế hoạch
Kinh nghiệm làm việc
Có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm, ngân hàng,…
Yêu cầu khác
- Nhanh nhẹn hoạt bát - Có sức khỏe tốt
- Có thể làm việc dưới áp lực lớn
Trên đây là 1 mẫu yêu cầu làm việc tại PTI Sài Gòn cho CBNV phòng kinh doanh bảo hiểm lẻ qua kênh ngân hàng (Banca). Các phịng ban khác tương tự. Nhìn vào các u cầu cơng việc cho CBNV kinh doanh lẻ tại PTI Sài Gịn, đó là những u cầu chung cần thiết cho cơng việc. Nếu đội ngũ trên có chun mơn khác nhau, khơng giống trong các u cầu cơng việc, thì rất khó để xác định nhu cầu đào tạo cho họ. PTI Sài Gòn cần đào tạo để bù đắpjkiến thức cần thiết, thơng qua đó đội ngũ kinh doanh lẻ có thể có thể làm tốt cơng việcjcủa mình hơn nữa.
c) Phân tích cá nhân tại PTI Sài Gịn
Ngồi ra, dựa trên hồ sơ của nguồn nhân lực để lấy thôngjtin về trìnhkđộ, kinh nghiệm,kkhả năngjthực hiện cơng việc, các cán bộjphụ trách đào tạo cũng dựa trên bảng tóm tắt phân tích từng vị trí của các cájnhân trongjcơng ty (Bảng 3.6) để tìm hiểu những điểm chưa đat được về kiến thức và kỹ năng của nhân viên, đồng thời phát huy những khía cạnh tích cựckmà họ đạt được.
Hàng năm, PTI Sài Gòn cung cấp cho mỗijnhân viên phiếu tự đánhjgiá (Phụ lục 3), theo đó nhân viên tự đánh giá và đánh giá teamleader. Sau đó, cán bộ phụ trách tập hợp lại rồi nộp cho teamleader. Các nhân viên phụ tráchjđánh giá nhânjviên phân tích và tóm tắt phân tích nguồn nhân lực như sau:
Bảng 3.8: Phân tích tóm tắt nguồn nhân lực tại PTI Sài Gịn
STT Cơng việc Lợi thế Bất lợi
1 CBNV về kinh doanh
Nhân sự có nhiều kinh nghiệm và kiến thức trong lĩnh vực này
Cập nhật kiến thức thị trường bảo hiểm và các ứng dụng công nghệ cho hoạt động không cao. Chưa linh hoạt với sự thay đổi của thị trường 2 CBNV về cơng nghệ thơng tin Có kiến thức, cần cù và logic Khả năng ngoại ngữ kém Tác phong công nghiệp kém
3 Bộ phận chăm sóc khách hàng
Chu đáo, tận tụy, thái độ tốt
Giao tiếp ngoại ngữ kém Thiếu kĩ năng mềm 4 Công việc khác Như trên Yếu trong làm việc nhóm
(Nguồn: Kết quả phỏng vấn của tác giả)
Thơng qua bảng phân tích nguồn nhân lực, Phịng nhân sự của PTI Sài Gịn có thêm thơng tin để xác định được nhu cầu thực sự cần đào tạo của CBNV về kiến thức, kĩ năng là gì, từ đó đưa ra chươn trình một cách hợp lý. Đây là dữ liệu có giá trị nhất để giúp cơng ty có thể xác định chính xác nhukcầu đào tạo cho việc đào tạo tại đơn vị.
Ngồi việc phân tích trên, công ty cũng phát cho CBNV mẫu yêu cầu đào tạo (Phụ lục 1), mẫu cam kết đào tạo (Phụ lục 2). Dựa vào chúng, PTI Sài Gòn thu thập nhu cầu đào tạo, số lượng người cần đào tạojvà cam kếtjlà nỗ lực mà nhân viên có thể làm cho cơng ty vàkcho chính họ. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên chúng là khơng chính xác vì nội dung chưajthể hiện mong muốn đào tạo của họ vì được u cầu hoặc có nhu
cầu thực sự. Do đó, phịng nhân sự phải kiểm tra kỹ, khơng phải ai có nhu cầu cũng được đào tạo.
Tuy nhiên, đối với tiêu chí: Đào tạo tại PTI Sài Gòn đáp ứng yêu cầu đào tạo và kế hoạch phát triển của bạn. Kết quả không khả quan, trung bình chỉ là 3,39. Chỉ có 40 người được hỏi đồng ý và 46 người trong số họ không đồng ý và khơng cho ý kiến rằng các khóa đào tạo đã thỏa mãn nhu cầu của họ. Điều này có nghĩa là 53,54% số người được hỏi khác cảm thấy nghi ngờ và thất vọng về các lớp đào tạo đang triển khai cho CBNV.
d) Đánh giá tổng quan về nhu cầu đào tạo tại PTI Sài Gịn
Từ những dữ liệu trên, nó cho thấy việc đào tạo PTI Sài Gòn chủ yếu dựa trên các ý kiến chủ quan thay vì các yêu cầu thực sự của nguồn nhân lực. Ngồi ra, các mơ tả công việc của các nhân viên vẫn chưa thực hiện rõ ràng phân cơng nhiệm vụ của họ, khơng có lộ trình phát triển cụ thể dẫn đến họ khơng biết là cần cải thiện vấn đề gì và có nên dành thời gian tham gia các khóa đào tạo hay khơng.
Trên thực tế, trong q trình thực hiện phỏng vấn chun sâu, trưởng phịng nhân sự cho biết, mỗi CBNV trong cơng ty có những u cầu đào tạo khác nhau và nội dung là rất rộng vì sự phát triển của cơng nghệ, yêu cầu hiểu sản phẩm, mức độ gia tăng của cả khách hàng vàkđối thủ cạnh tranh. Vì vậy, để có chương trình đào tạo có thể đáp ứng mọi nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực đồng thời là rất khó. PTI Sài Gịn có từng chiến lược phát triển cho từng thời kỳ, vì vậy Phịng nhân sự dựa trên từng chiến lược và tham chiếu của các phịng ban để có các chương trình đào tạo phù hợp cho từng vị trí CBNV.
Có thể thấy rằng nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực dựa trên cùng mục tiêu phát triển của cơng ty. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình bao gồm nhiều yếu tố cả nhu cầu của nguồn nhân lực và nhu cầu chung của cơng ty.
3.3.2.2. Thiết kế chương trình đào tạo
Giai đoạn thiết kế là để xác định mục tiêu đào tạo, cả về kiến thức và hiệu suất. Các mục tiêu được xác định bằng cách sử dụng các yêu cầu công việc và thông tin hiệu suất được thu thập trong giai đoạn phân tích để xác định các kỹ năng, kiến thức và thái độ được cung cấp trong đào tạo.
a) Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo trong cơng ty được phân thành các nhóm: đào tạo lại hoặc nâng cao trìnhkđộ chun mơn, nâng cao kỹ năng ... xác định các loại kỹ năng mà người học cần đạt được sau khi đào tạo: quản lý kỹ năng, kỹ năng mềm ... Các nhóm mục tiêu chính của cơng ty thường áp đặt cho mỗi khóa đào tạo:
- Nâng cao trình độ, kiến thứckvà kỹ năng để giúp nguồn nhân lực thực hiện công việc hiện tại tốt hơn.
- Đào tạo các kỹ năng mới cho nguồn nhân lực để đồng thời thực hiện các nhiệm vụ mới hoặc chuẩn bị cho một vị trí làm việc mới.
- Đào tạo tăng hành vi tích cực và thái độ làm việc.
- Thúc đẩy và khuyến khích đội ngũ CBNV làm việc hiệu quả.
Tuy nhiên, việc xác định các mục tiêu này vẫn cịn hạn chế vì các mục tiêu q chung chung, khơng rõ ràng cụ thể so với các chỉ số đo được. Hơn nữa, các mục tiêu được xác định chung cho các khóa học, khơng được xác định riêng cho từng khóa đào tạo.
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát đối với tiêu chí thiết kế đào tạo tại PTI Sài Gòn
Mã biến Biến quan sát Điểm TB Độ lệch
chuẩn
TK1 Mục tiêu đào tạo của PTI Sài Gòn được đặt
ra cho bạn luôn rõ ràng, cụ thể. 3.74 1.076
TK2
Chương trình đào tạo được thiết kế để cung cấp cho bạn kiến thức và kỹ năng mới sẽ được áp dụng trong các nhiệm vụ làm việc của bạn.
3.70 0.701
TK3 Nhìn chung, phương pháp đào tạo PTI Sài
Gòn là phù hợp với bạn. 3.2 0.856
TK4 Bạn cảm thấy hài lòng với nội dung của
chương trình đào tạo 3.31 0.844
TK5 Bạn có cơ hội để phản hồi ý kiến về chương
trình đào tạo của cơng ty. 4.01 0.744
Trung bình biến Thiết kế nhu cầu đào tạo 3.59 0.844
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Việc trình bày các mục tiêu đào tạo là rõ ràng cho nguồn nhân lực, nhưng các mục tiêu này chưa đáp ứng yêu cầu của họ. Đối với tiêu chí: Mục tiêu đào tạo của PTI Sài Gòn được đặt ra cho bạn ln rõ ràng, cụ thể. Có 32 người được hỏi đã gặp khó khăn trong việc thực hiện hướng dẫn đào tạo. Giá trị trung bình của trạng thái này là 3.70 tương đối thấp.
Nếu nhu cầu đào tạo khơng chính xác, nó có thể tạo ra trở ngại cho việc thiết lập mục tiêu phù hợp cho đào tạo trong tương lai. Những người trả lời cảm thấy hài lòng với mục tiêu cá nhân của họ trong khóa đào tạo trước đây sẽ cảm thấy tích cực về mục
tiêu đào tạo của công ty. Ý nghĩa của tiêu chí Các mục tiêu đào tạo đáp ứng các yêu cầu đào tạo của bạn.
Do đó, trong mỗi khóa đào tạo, cơng ty vẫn chưa xác định các mục tiêu cụ thể để từng CBNV đạt được thay vì xác định các mục tiêu chung. Để xác định mục tiêu cho mỗi khóa đào tạo chi tiết và cụ thể hơn, công ty yêu cầu phân tích cơng việc, đánh giá cơng việc tỉ mỉ và rõ ràng hơn.
b) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo