2 .1Cơ sở lý thuyết
2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Từ các nghiên cứu trên cùng với đặc thù ngành, theo Gupta và cộng sự, 2018; theo Albert và cộng sự, 2015, ta có thể thấy có các nhân tố sau đây có tầng suất lập lại nhiều lần và phù hợp với đặc thù ngành: (1) Thu nhập và chế độ phúc lợi;(2)Điều
kiện làm việc; (3)Đào tạo và thăng tiếnvà (4) Quan hệ với cấp trên.Đây sẽ là các
nhân tố cần được nghiên cứu trong điều kiện thực tế tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng.
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.3 Thang đo sơ bộ:
Từ cơ sở lý thuyết trên, tác giả cô đọng lại khái niệm và thang đo sơ bộ như sau:
2.3.1. Thu nhập và phúc lợi:
Thu nhập và phúc lợi là một nhu cầu cơ bản, quan trọngthuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943). TheoBùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất đối với”nhân viên. Trong khi theo Trần Kim Dung (2011),“người lao động có thể nhận thức được mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động qua chính sách phúc lợi, điều đó có có ý nghĩa tạo động lực làm việc nhân viên và khuyến khích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp. Dựa trên kết quả của các”nghiên cứu được trình bày ở trên, giả thuyết nghiên cứu sau được phát biểu:
H1: Thu nhập và phúc lợi có tác động cùng“chiều với động lực làm việc
của người lao động
Thang đo này gồm các biến quan sát sau:
Động lực làm việc nhân viên
Quan hệ cấp trên Đào tạo và thăng tiến Điều kiện làm việc Thu nhập và phúc lợi
Bảng 2.2: Thang đo thành phần “thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP Ký hiệu Ký hiệu
biến Nội dung Nguồn thang đo
TP1
Mức lương hiện tại của Anh/Chị phù hợp với năng lực và thỏa đáng với“sự đóng góp của Anh/Chị vào Cơng ty”
“Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)”
TP2 Mức thu nhập“hiện tại đảm bảo được cuộc
sống của”Anh/Chị. Kovach (1987)
TP3 Cơng ty có chính sách phúc lợi đa dạng và hấp dẫn.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) TP4 Chính sách khen thưởng minh bạch.
TP5
Cơng ty có các khoản phụ cấp thêm cho nhân viên (làm ngoài giờ, trách nhiệm, độc hại…).
2.3.2.Điều kiện làm việc:
Được định nghĩa trong nghiên cứu này làđiều kiện xung quanh nơi mà người lao động thực hiện công việc được trang bị đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất để thực hiện công việc, thời gian thực hiện việc hợp lý, đảm bảo”điều “kiện vệ sinh, bảo hộ an toàn lao động. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, giả thuyết nghiên cứu tiếp theo được trình bày như sau”:
H2: Điều kiện“làm việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc
của người”lao động
Thang đo này gồm các biến quan sát sau:
Bảng 2.3: Thang đo thành phần “điều kiện làm việc”, ký hiệu DK’’
Ký hiệu
biến Nội dung Nguồn thang đo
DK1 Môi trường làm việc sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát.
Kovach (1987) DK2 Công ty trang bị đầy đủ bảo hộ lao động nơi
làm việc
DK3 Công ty luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho Anh/Chị
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
DK4 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe tốt cho
Anh/Chị. Kovach (1987)
DK5 Thời gian làm việc hợp lý.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
2.3.3Đào tạo và thăng tiến:
Trong nghiên cứu này, đào tạo thăng tiến được định nghĩa là chính sách của cơng ty về tạo ra lộ trình đào tạo, cơ hội thăng tiến để phát triển bản thân. Theo Storey và cộng sự (1993), đào tạo và thăng tiến là dấu hiệu của sự gắn kết của nhân viên với tổchức. Đào tạo và thăng tiến cũng giúp giảm sự luân chuyển công việc bằng cách đem lại động lực làm việc cho nhân viên (Wentland, 2003).Với kết quả của các lập luận trên, giả thuyết nghiên cứu sau được phát biểu:
H3: Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều với động lực làm việc
của người lao động
Thang đo này gồm các biến quan sát sau:
Bảng 2.4:Thang đo thành phần “đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP
Ký hiệu
biến Nội dung Nguồn thang đo
DP1 “Công ty thường xun có chương trình đào tạo phát triển cho Anh/Chị”.
Bùi Thị
Thanh&Đồn Tấn Sang (2016)
DP2 “Cơng ty luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc”. DP3 “Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến”.
Kovach (1987) DP4 “Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng và
công bằng”.
2.3.4.Quan hệ với cấp trên:
Định nghĩa quan hệ với cấp trên trong nghiên cứu này là mối quan hệ quản lý, thực thi công việc giữa nhân viên và quản lý cấp trên. Theo Grant (2007), hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên. Mỗi hành động, thái độ cư xử của họ đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự thúc đẩy, động lực làm việc của nhân viên dựa trên hai mặt tích cực hay tiêu cực thì cịn tùy thuộc vào kinh nghiệm hay thâm niên quản lý, lãnh đạo của họ. Theo Nelson (1996) cho rằng mối quan hệ giao tiếp giữa quản lý và nhân viên không đạt được kết quả tốt sẽ là một mối nguy làm suy giảm động lực làm việc. Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu cuối cùng được phát biểu như sau:
H4: “Quan hệ với cấp trên có tác động cùng chiều với động lực làm
việc của người lao động”
Thang đo này gồm các biến quan sát sau:
Bảng 2.5: Thang đo thành phần “quan hệ với cấp trên”, ký hiệu LD Ký hiệu Ký hiệu
biến Nội dung Nguồn thang đo
LD1 “Cấp trên đối xử một cách công bằng với Anh/Chị”
Bùi Thị Thanh&Đoàn Tấn Sang (2016)
LD2 “Cấp trên luôn khéo léo khi phê bình, kỷ
luật Anh/Chị” Kovach (1987)
LD3 “Anh/Chị được cấp trên trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc”
Bùi Thị Thanh&Đoàn Tấn Sang (2016)
LD4 “Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ
của cấp trên khi cần thiết” Kovach (1987) LD5 “Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của
Anh/Chị đối với Cơng ty”
Bùi Thị Thanh&Đoàn Tấn Sang (2016)
LD6 “Cấp trên luôn gương mẫu trong cơng việc”
Bùi Thị Thanh&Đồn Tấn Sang (2016)
2.3.5Động lực làm việc:là biến phụ thuộc được thiết kế gồm 4 biến quan sát như
sau:
Bảng 2.6: Thang đo thành phần “Động lực làm việc”, ký hiệu DL
Ký hiệu
biến Nội dung Nguồn thang đo
DL1 “Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại”
“Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)”
DL2 “Anh/Chị ln cố gắng hồn thành xuất sắc cơng việc của mình”.
DL3 “Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất”.
DL4 “Anh/Chị thấy được động viên trong cơng việc”
Tóm tắt chương 2
Chương 2 lược khảo các nghiên cứu trước về những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, theo đó tác giảlược khảo các biến độc lập và biến quan sát. Đồng thời, tác giả tạo mơ hình đề xuất và xây dựng thang đo sơ bộ.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu:
THANG ĐO SƠ BỘ
Xác định vấn đề, mục tiêu đề tài
Cơ sở lý thuyết
- Các khái niệm,vai trị của ĐLLV - Mơ hình nghiên cứu về ĐLLV
Nghiên cứu định tính
Phương pháp thảo luận nhóm chun gia (n=7)
THANG ĐO HIỆU CHỈNH
Nghiên cứu định lượng
Phân tích Cronbach Alpha - EFA(n=237)
Nghiên cứu định tính &Đánh giá thực trạng
Hàm ý quản trị
3.2 Thiết kế nghiên cứu:
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính được tiến hành thơng qua thực hiện phỏng vấn sâu 07 cán bộ quản lý tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng. Mục đích của q trình phỏng vấn sâu cán bộ quản lý nhằm:
- Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Khẳng định các yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Phát triển thang đo khái niệm nghiên cứu các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến sự thúc đẩy, động lực làm việc nhân viên trên cơ sở thang đo nháp được lược khảo từ các nghiên cứu trước.
- Phương thức phỏng vấn là dưới sự điều khiển của tác giả, mỗi người được hỏi“sẽ được bày tỏ quan điểm của mình theo các nội dung đã được chuẩn bị từ trước, trong đó, tác giả sẽ đặt ra các câu hỏi giả thuyết để các cán bộ quản lý nêu lên quan điểm của họ về các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, mỗi cá”nhân nêu ra ý kiến của mình.
3.2.2Thiết kếnghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp với 237 đối tượng là cán bộ nhân viên của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng với bảng câu hỏi chi tiết, rõ ràng để kiểm tra mơ hình và giả”thuyết.
3.2.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, đồng thời kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giải thuyết nghiên cứu, từ đó định vị mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực làm việc nhân”viên.
Nghiên cứu này được thực hiện ở công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng nhằm tiếp cận sâu sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên bởi chính người lao động tại tổ chức này. Đối tượng khảo sát là”cán bộ nhân viên của cơng ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng.
Kích thước và cách chọn mẫu:để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, theo Tabachnick và cộng sự, 1991, kích thước mẫu phải bảo đảm theo công thức: n >= 8m + 50 (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập trong mơ hình). Trong khi đó, theo Harris, 1985,: n >=104 + m (với m là số lượng biến độc lập và biến phụ thuộc), hoặc n >= 50 + m, nếu m < 5.Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA),“theo Hair và cộng sự, 1998, cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100. Trong nghiên cứu này có 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc tương ứng với 24 biến quan sát, trong khi kích thước mẫu xác định là 237, thỏa yêu cầu về kích thước mẫu để phân tích hồi quy và phân tích nhân tố”(EFA) một cách tốt nhất theo tham khảo của các nghiên cứu trước.
Bảng câu hỏi: gồm 2 phần nội dung như sau:
- Phần A: gồm 24 câu hỏi về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên. Bảng câu hỏi được xây dựng theo Likert từ 1 đến 5 (với 1 là hồn tồn khơng đồng ý và 5 là hồn toàn đồng ý)”
- Phần B: gồm thông tin cá nhân của người được phỏng vấn gồm: độ tuổi, giới tính, chức vụ, vv
Các bước thiết kế bảng câu hỏi như sau:
- Bước 1: trên cơ sở thang đo nháp đồng thời bổ sung thêm phần giới thiệu về bảng thân, mục đích nghiên cứu, cách trả lời câu hỏi và thông tin cá nhân của người được phỏng vấn, tác giả thiết kế bảng câu hỏi ban đầu.
- Bước 2: bảng câu hỏi được phỏng vấn thử“với 7 cán bộ cấp quản lý của công ty nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, khả năng cung cấp thông tin của nhân viên được phỏng vấn đồng thời hiệu chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu hơn, đảm bảo nội dung câu hỏi được rõ nghĩa. - Bước 3: căn cứ kết quả phỏng vấn thử, tác giả hiệu chỉnh thành bảng
câu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 24 câu tương ứng với 24 biến quan
sát, bao gồm 20 biến thuộc 4 thành phần tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc nhânviên.
3.2.2.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu:
Tác giả thu thập thông tin mẫu nghiên cứu bằng phương pháp phỏng vấn nhân viên bằng bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát dưới hình thức là khảo sát trực tiếp các người lao động - nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng bằng bảng câu hỏi”giấy.
Kết quả“khảo sát, sau khi làm sạch (loại bỏ những bảng câu hỏi có phần trả lời không đầy đủ, bị thiếu thông tin cần khảo sát, hoặc được đánh giá cùng một mức điểm, hoặc có cơ sở để xác định khơng đáng tin cậy) được nhập vào ma trận dữ liệu trên phần mềm SPSS”phiên bản 22.0.
3.2.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu:
Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn: phân tích phương pháp hệ số tin cậy Cronbacth’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. - Phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbatch’s Alpha là phép kiểm định
thống kê về mức”độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sát thơng qua hệ số Cronbatch’s Alpha.“Theo Hồng Trọng Chu và Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), khi hệ số Cronbatch’s Alpha có giá trị từ 0,7 trở lên là sử dụng được. Về mặt lý thuyết, hệ số Cronbatch’s Alpha càng cao càng tốt, điều này có”nghĩa là thang đo càng có độ tin cậy cao. Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbatch’s Alpha quá lớn (α > 0,95) thì xuất hiện hiện tượng trùng lắp, hay còn gọi là đa cộng tuyến, trong đo lường, nghĩa là nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt nhau, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011. Tuy nhiên, theo Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995, hệ số Cronbatch’s“Alpha từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới. Tuy nhiên, theo Nunnally, 1978, hệ số Cronbatch’s Alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại. Do đó, bên cạnh phân tích hệ số Cronbatch’s Alpha, người ta
còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng, theo đó, những”biến nào có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (< 0,3) sẽ bị loại bỏ.
Theo“Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995,”khi: 0,8 <= Cronbatch’s Alpha <= 0,95: Thang đo tốt
0,7 <= Cronbatch’s Alpha <= 0,8: Thang đo có thể sử dụng được
0,6 <= Cronbatch’s Alpha < 0,7:“có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiện cứu. - Phân“tích nhân tố khám phá EFA: phân tích”nhân tố khám phá EFA thơng thường được sử dụng để đánh giá giá trị thang đo hay rút gọn một tập biến. Trong nghiên cứu này, phân tích nhân tố được ứng dụng để tóm tắt tập các biến quan sát vào một số nhân tố nhất định đo lường các thuộc tính của các khái niệm nghiên cứu. Tiêu chuẩn áp dụng và chọn biến đổi với phân tích” nhân tố khám phá EFA bao gồm:
Tiêu“chuẩn Bartlett và hệ số KMO dùng để đánh giá sự thích hợp của EFA. Theo đó, giả thuyết H0 (các biến khơng có tương quan với nhau trong tổng thể) bị bác bỏ và do đó EFA được gọi là thích hợp khi: 0,5 <= KMO <= 1 và Sig < 0,05. Trường hợp KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích“hợp với”dữ liệu, theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005.
Tiêu chuẩn rút trích nhân tố gồm chỉ số Eigenvalue (đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi các nhân tố) và chỉ số Cumulative (tổng phương sai trích cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % và bao nhiêu % bị thất”thoát).Theo Gerbing và Andeson, 1988, các nhân tố Eigenvalue < 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn biến gốc (biến tiềm ẩn trong các thang đo trước khi EFA). Vì thế, các nhân tố chỉ được rút trích tại Eigenvalue > 1 và được chấp”nhận“khi tổng phương sai trích >= 50%. Tuy nhiên, trị số Eigenvalue và phương sai trích là bao nhiêu còn tùy thuộc vào phương pháp trích và ghép xoay nhân tố. Theo Nguyễn Khánh Duy, 2009, nếu sau phân tích EFA là phân tích hồi quy thì có thể sử dụng phương pháp trích Principal components với phép xoay”Varimax.
3.3 Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo nghiên cứu:
Sau phỏng vấn sâu 07cán bộ quản lý của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng, cả nhóm thảo luận đều thống nhất như sau:
- Khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên do tác giả đề xuất trong chương 2, là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng.
- “Các yếu tố bao gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Điều kiện làm