Ký hiệu
biến Nội dung Nguồn thang đo
LD1 “Cấp trên đối xử một cách công bằng với Anh/Chị”
Bùi Thị Thanh&Đồn Tấn Sang (2016)
LD2 “Cấp trên ln khéo léo khi phê bình, kỷ
luật Anh/Chị” Kovach (1987)
LD3 “Anh/Chị được cấp trên trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong cơng việc”
Bùi Thị Thanh&Đồn Tấn Sang (2016)
LD4 “Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ
của cấp trên khi cần thiết” Kovach (1987) LD5 “Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của
Anh/Chị đối với Cơng ty”
Bùi Thị Thanh&Đồn Tấn Sang (2016)
LD6 “Cấp trên luôn gương mẫu trong công việc”
Bùi Thị Thanh&Đoàn Tấn Sang (2016)
2.3.5Động lực làm việc:là biến phụ thuộc được thiết kế gồm 4 biến quan sát như
sau:
Bảng 2.6: Thang đo thành phần “Động lực làm việc”, ký hiệu DL
Ký hiệu
biến Nội dung Nguồn thang đo
DL1 “Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại”
“Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)”
DL2 “Anh/Chị ln cố gắng hồn thành xuất sắc cơng việc của mình”.
DL3 “Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất”.
DL4 “Anh/Chị thấy được động viên trong công việc”
Tóm tắt chương 2
Chương 2 lược khảo các nghiên cứu trước về những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, theo đó tác giảlược khảo các biến độc lập và biến quan sát. Đồng thời, tác giả tạo mơ hình đề xuất và xây dựng thang đo sơ bộ.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu:
THANG ĐO SƠ BỘ
Xác định vấn đề, mục tiêu đề tài
Cơ sở lý thuyết
- Các khái niệm,vai trị của ĐLLV - Mơ hình nghiên cứu về ĐLLV
Nghiên cứu định tính
Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia (n=7)
THANG ĐO HIỆU CHỈNH
Nghiên cứu định lượng
Phân tích Cronbach Alpha - EFA(n=237)
Nghiên cứu định tính &Đánh giá thực trạng
Hàm ý quản trị
3.2 Thiết kế nghiên cứu:
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính được tiến hành thơng qua thực hiện phỏng vấn sâu 07 cán bộ quản lý tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng. Mục đích của q trình phỏng vấn sâu cán bộ quản lý nhằm:
- Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Khẳng định các yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Phát triển thang đo khái niệm nghiên cứu các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến sự thúc đẩy, động lực làm việc nhân viên trên cơ sở thang đo nháp được lược khảo từ các nghiên cứu trước.
- Phương thức phỏng vấn là dưới sự điều khiển của tác giả, mỗi người được hỏi“sẽ được bày tỏ quan điểm của mình theo các nội dung đã được chuẩn bị từ trước, trong đó, tác giả sẽ đặt ra các câu hỏi giả thuyết để các cán bộ quản lý nêu lên quan điểm của họ về các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, mỗi cá”nhân nêu ra ý kiến của mình.
3.2.2Thiết kếnghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp với 237 đối tượng là cán bộ nhân viên của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng với bảng câu hỏi chi tiết, rõ ràng để kiểm tra mơ hình và giả”thuyết.
3.2.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, đồng thời kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giải thuyết nghiên cứu, từ đó định vị mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực làm việc nhân”viên.
Nghiên cứu này được thực hiện ở công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng nhằm tiếp cận sâu sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên bởi chính người lao động tại tổ chức này. Đối tượng khảo sát là”cán bộ nhân viên của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng.
Kích thước và cách chọn mẫu:để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, theo Tabachnick và cộng sự, 1991, kích thước mẫu phải bảo đảm theo công thức: n >= 8m + 50 (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập trong mơ hình). Trong khi đó, theo Harris, 1985,: n >=104 + m (với m là số lượng biến độc lập và biến phụ thuộc), hoặc n >= 50 + m, nếu m < 5.Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA),“theo Hair và cộng sự, 1998, cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100. Trong nghiên cứu này có 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc tương ứng với 24 biến quan sát, trong khi kích thước mẫu xác định là 237, thỏa yêu cầu về kích thước mẫu để phân tích hồi quy và phân tích nhân tố”(EFA) một cách tốt nhất theo tham khảo của các nghiên cứu trước.
Bảng câu hỏi: gồm 2 phần nội dung như sau:
- Phần A: gồm 24 câu hỏi về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên. Bảng câu hỏi được xây dựng theo Likert từ 1 đến 5 (với 1 là hồn tồn khơng đồng ý và 5 là hồn toàn đồng ý)”
- Phần B: gồm thông tin cá nhân của người được phỏng vấn gồm: độ tuổi, giới tính, chức vụ, vv
Các bước thiết kế bảng câu hỏi như sau:
- Bước 1: trên cơ sở thang đo nháp đồng thời bổ sung thêm phần giới thiệu về bảng thân, mục đích nghiên cứu, cách trả lời câu hỏi và thơng tin cá nhân của người được phỏng vấn, tác giả thiết kế bảng câu hỏi ban đầu.
- Bước 2: bảng câu hỏi được phỏng vấn thử“với 7 cán bộ cấp quản lý của công ty nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, khả năng cung cấp thông tin của nhân viên được phỏng vấn đồng thời hiệu chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu hơn, đảm bảo nội dung câu hỏi được rõ nghĩa. - Bước 3: căn cứ kết quả phỏng vấn thử, tác giả hiệu chỉnh thành bảng
câu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 24 câu tương ứng với 24 biến quan
sát, bao gồm 20 biến thuộc 4 thành phần tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc nhânviên.
3.2.2.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu:
Tác giả thu thập thông tin mẫu nghiên cứu bằng phương pháp phỏng vấn nhân viên bằng bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát dưới hình thức là khảo sát trực tiếp các người lao động - nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng bằng bảng câu hỏi”giấy.
Kết quả“khảo sát, sau khi làm sạch (loại bỏ những bảng câu hỏi có phần trả lời không đầy đủ, bị thiếu thông tin cần khảo sát, hoặc được đánh giá cùng một mức điểm, hoặc có cơ sở để xác định khơng đáng tin cậy) được nhập vào ma trận dữ liệu trên phần mềm SPSS”phiên bản 22.0.
3.2.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu:
Q trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn: phân tích phương pháp hệ số tin cậy Cronbacth’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. - Phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbatch’s Alpha là phép kiểm định
thống kê về mức”độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sát thông qua hệ số Cronbatch’s Alpha.“Theo Hoàng Trọng Chu và Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), khi hệ số Cronbatch’s Alpha có giá trị từ 0,7 trở lên là sử dụng được. Về mặt lý thuyết, hệ số Cronbatch’s Alpha càng cao càng tốt, điều này có”nghĩa là thang đo càng có độ tin cậy cao. Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbatch’s Alpha quá lớn (α > 0,95) thì xuất hiện hiện tượng trùng lắp, hay còn gọi là đa cộng tuyến, trong đo lường, nghĩa là nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt nhau, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011. Tuy nhiên, theo Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995, hệ số Cronbatch’s“Alpha từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới. Tuy nhiên, theo Nunnally, 1978, hệ số Cronbatch’s Alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại. Do đó, bên cạnh phân tích hệ số Cronbatch’s Alpha, người ta
còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng, theo đó, những”biến nào có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (< 0,3) sẽ bị loại bỏ.
Theo“Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995,”khi: 0,8 <= Cronbatch’s Alpha <= 0,95: Thang đo tốt
0,7 <= Cronbatch’s Alpha <= 0,8: Thang đo có thể sử dụng được
0,6 <= Cronbatch’s Alpha < 0,7:“có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiện cứu. - Phân“tích nhân tố khám phá EFA: phân tích”nhân tố khám phá EFA thơng thường được sử dụng để đánh giá giá trị thang đo hay rút gọn một tập biến. Trong nghiên cứu này, phân tích nhân tố được ứng dụng để tóm tắt tập các biến quan sát vào một số nhân tố nhất định đo lường các thuộc tính của các khái niệm nghiên cứu. Tiêu chuẩn áp dụng và chọn biến đổi với phân tích” nhân tố khám phá EFA bao gồm:
Tiêu“chuẩn Bartlett và hệ số KMO dùng để đánh giá sự thích hợp của EFA. Theo đó, giả thuyết H0 (các biến khơng có tương quan với nhau trong tổng thể) bị bác bỏ và do đó EFA được gọi là thích hợp khi: 0,5 <= KMO <= 1 và Sig < 0,05. Trường hợp KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích“hợp với”dữ liệu, theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005.
Tiêu chuẩn rút trích nhân tố gồm chỉ số Eigenvalue (đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi các nhân tố) và chỉ số Cumulative (tổng phương sai trích cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % và bao nhiêu % bị thất”thoát).Theo Gerbing và Andeson, 1988, các nhân tố Eigenvalue < 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn biến gốc (biến tiềm ẩn trong các thang đo trước khi EFA). Vì thế, các nhân tố chỉ được rút trích tại Eigenvalue > 1 và được chấp”nhận“khi tổng phương sai trích >= 50%. Tuy nhiên, trị số Eigenvalue và phương sai trích là bao nhiêu còn tùy thuộc vào phương pháp trích và ghép xoay nhân tố. Theo Nguyễn Khánh Duy, 2009, nếu sau phân tích EFA là phân tích hồi quy thì có thể sử dụng phương pháp trích Principal components với phép xoay”Varimax.
3.3 Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo nghiên cứu:
Sau phỏng vấn sâu 07cán bộ quản lý của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng, cả nhóm thảo luận đều thống nhất như sau:
- Khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên do tác giả đề xuất trong chương 2, là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng.
- “Các yếu tố bao gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Điều kiện làm việc; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Quan hệ cấp trên”
Về chi tiết thang đo, nhóm nghiên cứu thảo luận trên đồng quan điểm và đều thống nhất hiệu chỉnh một số chi tiết trong thang đo sơ bộ để đáp ứng được yêu cầu rõ nghĩa của từng thang đo nhằm để cho người được phỏng vấn hiểu rõ ý nghĩa của từng câu hỏi để có câu trả lời rõ ràng nhất có thể.Thang đo hiệu chỉnh như sau:
Bảng 3.1: “Thang đo thành phần “thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP Ký hiệu
biến Thang đosơ bộ Thang đo chính thức
TP1
“Mức lương hiện tại của Anh/Chị phù hợp với năng lực và thỏa đáng với sự đóng góp của Anh/Chị vào Công ty”
Mức thu nhập của Anh/Chị hiện tại phù hợp với phạm vi công việc và trách nhiệm mà Anh/Chị được phân công.
TP2 “Mức lương hiện tại đảm bảo được cuộc sống của Anh/Chị”
“Mức lương hiện tại đảm bảo được cuộc sống của Anh/Chị” TP3 “Công ty có chính sách phúc lợi đa
dạng và hấp dẫn”
Chính sách phúc lợi của công ty hấp dẫn, thiết thực.
TP4 Chính sách động viên khen thưởng minh bạch.
Chính sách khen thưởng rõ ràng, thiết thực, có khả thi.
TP5
Cơng ty có các khoản phụ cấp thêm cho nhân viên (làm ngoài giờ, trách nhiệm, độc hại…).
Phụ cấp thỏa đáng so với công sức của người lao động (tăng ca, trách nhiệm, độc hại, vv)
Bảng 3.2: Thang đo thành phần “điều kiện làm việc”, ký hiệu DK
Ký hiệu
biến Thang đo sơ bộ Thang đo chính thức
DK1 “Mơi trường làm việc sạch sẽ, vệ sinh, thống mát”
“Mơi trường làm việc sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát.
DK2 “Công ty trang bị đầy đủ bảo hộ lao động nơi làm việc”
Công ty trang bị đầy đủ bảo hộ lao động nơi làm việc”
DK3
“Công ty luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho Anh/Chị”
Công ty luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho Anh/Chị.
DK4 “Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe tốt cho Anh/Chị”
Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe tốt cho Anh/Chị.
DK5 “Thời gian làm việc hợp lý”. Bố trí thời gian làm việc hợp lý
Bảng 3.3:Thang đo thành phần “đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP
Ký hiệu
biến Thang đo sơ bộ Thang đo chính thức
DP1
“Cơng ty thường xun có chương trình đào tạo phát triển cho Anh/Chị”
“Cơng ty thường xun có chương trình đào tạo phát triển cho Anh/Chị”
DP2
“Công ty luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc”
“Công ty luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc”
DP3 “Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng
tiến”. “Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến”.
DP4 “Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng và cơng bằng”.
“Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch”
Bảng 3.4: Thang đo thành phần “quan hệ với cấp trên”, ký hiệu LD Ký hiệu Ký hiệu
biến Thang đo sơ bộ Thang đo chính thức
LD1 “Cấp trên đối xử một cách công
bằng với Anh/Chị” Cấp trên cư xử dân chủ
LD2 “Cấp trên luôn khéo léo khi phê bình, kỷ luật Anh/Chị”
Cấp trên đóng góp cải thiện trên tinh thần xây dựng cùng phát triển
LD3 “Anh/Chị được cấp trên trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc”
Anh/Chị được cấp trên tinh cậy và giao quyền trong công việc
LD4 “Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ của cấp trên khi cần thiết”
Cấp trên luôn hỗ trợ khi cần thiết để Anh/Chị đạt được mục tiêu đặt ra
LD5 Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị đối với Cơng ty.
Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị đối với Công ty.
LD6 Cấp trên luôn gương mẫu trong công việc.
Cấp trên luôn gương mẫu trong công việc
Bảng 3.5: Thang đo thành phần “động lực làm việc”, ký hiệu DL Ký hiệu Ký hiệu
biến Thang đo sơ bộ Thang đo chính thức
DL1 “Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại”
“Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại”
DL2 “Anh/Chị ln cố gắng hồn thành xuất sắc cơng việc của mình”.
“Anh/Chị ln ý thức đặt trách nhiệm vô công việc, chủ động hoàn thành mục tiêu đặt ra”
DL3 “Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất”.
“Anh/Chị ln có cảm hứng sáng tạo trong cơng việc và có khả năng truyền cảm hứng cho đồng nghiệp”
DL4 “Anh/Chị cảm thấy được động viên trong công việc”
Anh/Chị yên tâm để đóng góp lâu dài cho cơng ty
Tóm tắt chương 3
Chương 3bao gồm quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu định tính và thiết kế nghiên cứu định lượng, đồng thời khái quát phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo điều chỉnh cũng được hệ thống lại trong phần cuối củaChương 3.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu và kết quả đánhgiá sơ bộ thang đo. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu chính thức thơng qua kiểm định thang đo và mơ hình nghiên cứu cũng như giả thuyết đã đề xuất trong mơ hình.
Mục đích việc kiểm định đo lường mức độ tin cậy của thang đo là để đảm bảo dữ liệu đầu ra thỏa mãn tiêu chí rõ ràng, phù hợp với các yếu tố được xác định trước trong bối cảnh cụ thể thuộc phạm vi nghiên cứu. Theo đó, để chứng minh các yếu tố