Từ các kết quả nghiên cứu được trình bày ở nội dung trên, có thể rút ra kết luận các giả thuyết của mơ hình H1, H2, H3, H4 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là các yếu tố gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Quan hệ cấp trên có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc nhân viên. Các yếu tố này tăng cao thì động lực làm việc của nhân viên cũng tăng cao,
trong đó, trọng số của các yếu tố được xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp, theo kết quả nghiên cứu (Bảng 4.14) như sau: (1) Thu nhập và phúc lợi (TP)”với Beta là 0,350;(2) Quan hệ cấp trên (LD) với Beta là 0,310; (3) Điều kiện làm việc (DK) với Beta là 0,270; (4) Đào tạo và thăng tiến với Beta là 0,107.
Mục tiêu tổng thể của nghiên cứu là nhằm đánh giá tình hình, thực trạng để tìm ra các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tại Công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc nhân viên. Tiếp theo là yếu tố Quan hệ cấp trên là yếu tố có ảnh hưởng mạnh đứng thứ hai, sau yếu tố Thu nhập và phúc lợi, với Beta không chênh lệch đáng kể giữa 0,350 củayếu tố Thu nhập và phúc lợi và 0,310 của yếu tố Quan hệ cấp trên. Điều này có nghĩa là nếu yếu tố này được phát triển mạnh mẽ theo chiều hướng tăng thì sẽ làm gia tăng động lực làm việc nhân viên. Đồng thời thông qua thảo luận kết quả nghiên cứu thông qua các quản lý trong cơng tythì kết quả này phù hợp với thực tế cho thấy người lao động ln muốn có được mức thu nhập tốt với nhu cầu thực tế của họ và ln muốn có chính sách tốt với mongđợi của họ, bên cạnh đó, người lao động ln muốn có mối quan hệ tốt với cấp trên theo ý nghĩa tích cực. Khi tổ chức quan tâm thiết thực đến những yếu tố này và có hành động thiết thực để nâng cao những yếu tố này trong tổ chức thì sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên.
Yếu tố thứ ba có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là Điều kiện làm việc. Các điều kiện làm việc bao gồm trang bị công cụ dụng cụ đầy đủ để người lao động thực hiện tốt công việc của họ, điều kiện môi trường nơi làm việc phải thực sự an toàn, điều này sẽ làm nhân viên - người lao động yên tâm làm việc và từ đó thúc đẩy họ tự làm việc. Do đó, nếu tổ chức lưu ý đến việc cải thiện môi trường làm việc, cải tiến công cụ dụng cụ trang bị cho người lao động hoàn thành tốt cơng việc thì động lực làm việc của người lao động cũng sẽ được cải thiện theo đó.
Yếu tố thứ tư có tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là Đào tạo và thăng tiến. Yếu tố này liên quan đến sự phát triển năng lực của người lao
động và sự phát triển con đường sự nghiệp của người lao động. Trên thực tế, những tổ chức có chính sách đào tạo rõ ràng và chế độ thăng tiến rõ ràng có xu hướng cải thiện sự thúc đẩy khả năng tựlàm việc của người lao động. Xétvề góc độ khoa học thì yếu tố này thỏa mãn lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow của con người trong xã hội.
Kết quả nghiên cứu này khớp với ý kiến của các chuyên gia tham gia quá trình phỏng vấn sâu. Theo đó, các chuyên gia thảo luận, thống nhất và có ý kiến trùng với kết quả nghiên cứu.
So với các nghiên cứu trước về các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, xét cụ thể 4 yếu tố trong nghiên cứu này gồm (1) Điều kiện làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Quan hệ với cấp trên, thì rất ít nghiên cứu đề cập cùng lúc 4 yếu tố này, hầu hết chỉtừ 2 đến 3 yếu tố, trong đó, yếu tố Cơ hội và thăng tiến lặp lại nhiều nhất ở các nghiên cứu trước mà tác giả lược khảo, tiếp đến là yếu tố Thu nhập và phúc lợi, Quan hệ cấp với và cuối cùng là Điều kiện làm việc. Trong khi kết quả nghiên cứu này cho thấy yếu tố Thu nhập và phúc lợi có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc nhân viên, tiếp đến là yếu tố Quan hệ cấp trên, Điều kiện làm việc và cuối cùng là Đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu này đồng bộ với các lý thuyết liên quan đến đặc thù ngành về dịch vụ hậu cần, có nhiều thử thách với yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày càng cao để đáp ứng mong đợi của khách hàng đó là nhà cung cấp và nhà mua hàng đó là chất lượng dịch vụ của các đơn vị cung cấp dịch vụ hậu cần ngày càng chuyên nghiệp, nhanh chóng, đúng lịch hẹn, an toàn, vv, nhằm để tối ưu hóa cơ hội kinh doanh của họ, vv. Với những thử thách đó, địi hỏi người lao động phải luôn luôn ở trạng thái nỗlực để thực hiện tốt cơng việc của họ. Do đó, thu nhập và phúc lợi như là một yếu tố để bù đắp cho những nỗ lực của họ để hồn thành tốt cơng việc, để đáp ứng sự hài lòng của khách hàng. Yếu tố quan trọng tiếp theo có vai trị quan trọng thứ 2 về sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là mối quan hệ với cấp trên. Với đặc thù ngành có nhiều thử thách như thế, nhân viên cần có sự
quan tâm, cơng nhận sự đóng góp, vv, từ cấp trên, cấp lãnh đạo để tạo động lực cho họ luôn phấn đấu và cống hiến vì mục tiêu chung của tổchức.
Tóm tắt Chương 4: Chương 4 đã trình bày thơng tin về mẫu khảo sát, đánh
giá độ tin cậy Cronbatch’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, hệ số tương quan, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc nhân viên với các yếu tố cá nhân.”
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các biến quan sát trong thang đo đảm bảo độ tin cậy, có loại 1 biến trong 20 biến quan sát theo thang đo sơ bộ, với 4 nhân tố có ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc nhân viên. Mơ hình nghiên cứu sơ bộ được xác định phù hợp và giữ nguyên.
Kết quả tương quan và hồi quy đa biến cho thấy mơ hình nghiên cứu lý thuyết sau khi đánh giá thang đo là phù hợp với dữ liệu thực tế, trong đó cả 4 khái niệm đều có ảnh hưởng dương đến đến động lực làm việc nhân viên là: Thu nhập và phúc lợi (TP), Điều kiện làm việc (DK), Đào tạo và thăng”tiến (DP), Quan hệ cấp trên (LD).
Kết quả kiểm định T-test và phân tích phương sai Anova cho thấy khơng có sự khác biệt về động lực làm việc nhân viên giữa nam và nữ, những người có độ tuổi khác nhau và trình độ học vấn khác nhau.
Chương 4 đã trình bày thảo luận về kết quả nghiên cứu. Theo đó, kết quả nghiên cứu này trùng khớp với ý kiến của các chuyên gia tham gia quá trình phỏng vấn sâu. Theo đó, các chuyên gia thảo luận, thống nhất và có ý kiến trùng với kết quả khảo sát nghiên cứu.