Levene Statistic df1 df2 Sig.
Độ tuổi 1,417 3 233 ,239 Học vấn ,314 2 234 ,731 Bảng 4.21 ANOVA Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Độ tuổi Between Groups 2,953 3 ,984 1,341 ,262 Within Groups 171,030 233 ,734 Total 173,983 236 Học vấn Between Groups 3,139 2 1,569 2,149 ,119 Within Groups 170,844 234 ,730 Total 173,983 236
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Kết quả thể hiện Sig. trong kiểm định Lavene (bảng Test of Homogeneity of Variances) là 0,239 lớn hơn 0,05, với Sig. trong kiểm định ANOVA là 0,262, do đó có thể nói lý thuyết phương sai của động lực làm việc nhân viên giữa các nhóm của yếu tố độ tuổi đồng nhất.
Tuy nhiên, về yếu tố học vấn, Sig. trong kiểm định Lavene là 0,731 lớn hơn 0,05 trong khi Sig trong phân tích ANOVA là 0,119, với kết quả này, đủ điều kiện để khẳng định lý thuyết phương sai của động lực làm việc nhân viên giữa các nhóm của yếu tố học vấn đồng nhất.
Phân tích sâu ANOVA về kiểm định sự khác biệt của yếu tố học vấn
Theo kết quả phân tích sâu ANOVA (Bảng 4.22), ta thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm học vấn gồm dưới Đại học, Đại học và trên Đại học (với Sig đều lớn hơn 0,05). Bên cạnh đó, nhìn vào kết quả của cột “Mean Difference” (I-J), một lần nữa khẳng định sự đồng nhất về động lực làm việc của nhân viên giữa các nhóm học vấn khác nhau.
Bảng 4.22 Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên của các nhóm học vấn (I) Học vấn (J) Học vấn Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Dưới ĐH ĐH ,27053 ,13455 ,046 ,0054 ,5356 Trên ĐH ,15571 ,13949 ,265 -,1191 -4305 ĐH Dưới ĐH -,27053 ,13455 ,046 -,5356 -,0054 Trên ĐH -,11481 ,16028 ,474 -,4306 ,2010 Trên ĐH Dưới ĐH -,15571 ,13949 ,265 -,4305 ,1191 ĐH ,11481 ,16028 ,474 -,2010 ,4306
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Phân tích sâu ANOVA về“kiểm định sự khác biệt của yếu tố độ tuổi”
Theo kết quả phân tích sâu ANOVA (Bảng 4.23), ta thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi gồm từ 19 đến 29 tuổi, từ 30 đến 39 tuổi, từ 40 đến 49 tuổi và trên 50 tuổi (với Sig đều lớn hơn 0,05). Bên cạnh đó, nhìn vào kết quả của cột “Mean Difference” (I-J), một lần nữa khẳng định sự đồng nhất về động lực làm việc của nhân viên giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau.
Bảng 4.23 Kết quả“kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên của các nhóm độ tuổi”
(I) Độ tuổi (J) Độ tuổi Mean Differenc e (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Từ 19 đến 29 tuổi Từ 30 đến 39 tuổi -,01826 ,14252 ,898 ,2991 ,2625 Từ 40 đến 49 tuổi ,23412 ,14589 ,110 -,0533 ,5216 Trên 50 tuổi ,19394 ,18034 ,283 -,1614 ,5492 Từ 30 đến 39 tuổi Từ 19 đến 29 tuổi ,01836 ,14252 ,898 -,2625 ,2991 Từ 40 đến 49 tuổi ,25238 ,15463 ,104 -,0523 ,5570 Trên 50 tuổi ,21220 ,18748 ,259 -,1572 ,5816
(I) Độ tuổi (J) Độ tuổi Mean Differenc e (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Từ 40 đến 49 tuổi Từ 19 đến 29 tuổi -,23412 ,14589 ,110 -,5216 ,0533 Từ 30 đến 39 tuổi -,25238 ,15463 ,104 -,5570 ,0523 Trên 50 tuổi -,04019 ,19005 ,833 -,4146 ,3343 Trên 50 tuổi Từ 19 đến 29 tuổi -,19394 ,18034 ,283 -,5492 ,1614 Từ 30 đến 39 tuổi -,21220 ,18748 ,259 -,5816 ,1572 Trên 40 đến 49 tuổi ,04019 ,19005 ,833 -,3343 ,4146
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
4.2.7Thảo luận về kết quả nghiên cứu:
Từ các kết quả nghiên cứu được trình bày ở nội dung trên, có thể rút ra kết luận các giả thuyết của mơ hình H1, H2, H3, H4 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là các yếu tố gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Quan hệ cấp trên có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc nhân viên. Các yếu tố này tăng cao thì động lực làm việc của nhân viên cũng tăng cao,
trong đó, trọng số của các yếu tố được xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp, theo kết quả nghiên cứu (Bảng 4.14) như sau: (1) Thu nhập và phúc lợi (TP)”với Beta là 0,350;(2) Quan hệ cấp trên (LD) với Beta là 0,310; (3) Điều kiện làm việc (DK) với Beta là 0,270; (4) Đào tạo và thăng tiến với Beta là 0,107.
Mục tiêu tổng thể của nghiên cứu là nhằm đánh giá tình hình, thực trạng để tìm ra các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tại Công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc nhân viên. Tiếp theo là yếu tố Quan hệ cấp trên là yếu tố có ảnh hưởng mạnh đứng thứ hai, sau yếu tố Thu nhập và phúc lợi, với Beta không chênh lệch đáng kể giữa 0,350 củayếu tố Thu nhập và phúc lợi và 0,310 của yếu tố Quan hệ cấp trên. Điều này có nghĩa là nếu yếu tố này được phát triển mạnh mẽ theo chiều hướng tăng thì sẽ làm gia tăng động lực làm việc nhân viên. Đồng thời thông qua thảo luận kết quả nghiên cứu thông qua các quản lý trong cơng tythì kết quả này phù hợp với thực tế cho thấy người lao động ln muốn có được mức thu nhập tốt với nhu cầu thực tế của họ và ln muốn có chính sách tốt với mongđợi của họ, bên cạnh đó, người lao động ln muốn có mối quan hệ tốt với cấp trên theo ý nghĩa tích cực. Khi tổ chức quan tâm thiết thực đến những yếu tố này và có hành động thiết thực để nâng cao những yếu tố này trong tổ chức thì sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên.
Yếu tố thứ ba có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là Điều kiện làm việc. Các điều kiện làm việc bao gồm trang bị công cụ dụng cụ đầy đủ để người lao động thực hiện tốt công việc của họ, điều kiện môi trường nơi làm việc phải thực sự an toàn, điều này sẽ làm nhân viên - người lao động yên tâm làm việc và từ đó thúc đẩy họ tự làm việc. Do đó, nếu tổ chức lưu ý đến việc cải thiện môi trường làm việc, cải tiến công cụ dụng cụ trang bị cho người lao động hoàn thành tốt cơng việc thì động lực làm việc của người lao động cũng sẽ được cải thiện theo đó.
Yếu tố thứ tư có tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là Đào tạo và thăng tiến. Yếu tố này liên quan đến sự phát triển năng lực của người lao
động và sự phát triển con đường sự nghiệp của người lao động. Trên thực tế, những tổ chức có chính sách đào tạo rõ ràng và chế độ thăng tiến rõ ràng có xu hướng cải thiện sự thúc đẩy khả năng tựlàm việc của người lao động. Xétvề góc độ khoa học thì yếu tố này thỏa mãn lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow của con người trong xã hội.
Kết quả nghiên cứu này khớp với ý kiến của các chuyên gia tham gia quá trình phỏng vấn sâu. Theo đó, các chuyên gia thảo luận, thống nhất và có ý kiến trùng với kết quả nghiên cứu.
So với các nghiên cứu trước về các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, xét cụ thể 4 yếu tố trong nghiên cứu này gồm (1) Điều kiện làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Quan hệ với cấp trên, thì rất ít nghiên cứu đề cập cùng lúc 4 yếu tố này, hầu hết chỉtừ 2 đến 3 yếu tố, trong đó, yếu tố Cơ hội và thăng tiến lặp lại nhiều nhất ở các nghiên cứu trước mà tác giả lược khảo, tiếp đến là yếu tố Thu nhập và phúc lợi, Quan hệ cấp với và cuối cùng là Điều kiện làm việc. Trong khi kết quả nghiên cứu này cho thấy yếu tố Thu nhập và phúc lợi có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc nhân viên, tiếp đến là yếu tố Quan hệ cấp trên, Điều kiện làm việc và cuối cùng là Đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu này đồng bộ với các lý thuyết liên quan đến đặc thù ngành về dịch vụ hậu cần, có nhiều thử thách với yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày càng cao để đáp ứng mong đợi của khách hàng đó là nhà cung cấp và nhà mua hàng đó là chất lượng dịch vụ của các đơn vị cung cấp dịch vụ hậu cần ngày càng chuyên nghiệp, nhanh chóng, đúng lịch hẹn, an toàn, vv, nhằm để tối ưu hóa cơ hội kinh doanh của họ, vv. Với những thử thách đó, địi hỏi người lao động phải luôn luôn ở trạng thái nỗlực để thực hiện tốt cơng việc của họ. Do đó, thu nhập và phúc lợi như là một yếu tố để bù đắp cho những nỗ lực của họ để hồn thành tốt cơng việc, để đáp ứng sự hài lòng của khách hàng. Yếu tố quan trọng tiếp theo có vai trị quan trọng thứ 2 về sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là mối quan hệ với cấp trên. Với đặc thù ngành có nhiều thử thách như thế, nhân viên cần có sự
quan tâm, cơng nhận sự đóng góp, vv, từ cấp trên, cấp lãnh đạo để tạo động lực cho họ luôn phấn đấu và cống hiến vì mục tiêu chung của tổchức.
Tóm tắt Chương 4: Chương 4 đã trình bày thơng tin về mẫu khảo sát, đánh
giá độ tin cậy Cronbatch’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, hệ số tương quan, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc nhân viên với các yếu tố cá nhân.”
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các biến quan sát trong thang đo đảm bảo độ tin cậy, có loại 1 biến trong 20 biến quan sát theo thang đo sơ bộ, với 4 nhân tố có ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc nhân viên. Mơ hình nghiên cứu sơ bộ được xác định phù hợp và giữ nguyên.
Kết quả tương quan và hồi quy đa biến cho thấy mơ hình nghiên cứu lý thuyết sau khi đánh giá thang đo là phù hợp với dữ liệu thực tế, trong đó cả 4 khái niệm đều có ảnh hưởng dương đến đến động lực làm việc nhân viên là: Thu nhập và phúc lợi (TP), Điều kiện làm việc (DK), Đào tạo và thăng”tiến (DP), Quan hệ cấp trên (LD).
Kết quả kiểm định T-test và phân tích phương sai Anova cho thấy khơng có sự khác biệt về động lực làm việc nhân viên giữa nam và nữ, những người có độ tuổi khác nhau và trình độ học vấn khác nhau.
Chương 4 đã trình bày thảo luận về kết quả nghiên cứu. Theo đó, kết quả nghiên cứu này trùng khớp với ý kiến của các chuyên gia tham gia quá trình phỏng vấn sâu. Theo đó, các chuyên gia thảo luận, thống nhất và có ý kiến trùng với kết quả khảo sát nghiên cứu.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM ÝQUẢN TRỊ
5.1Tóm tắt về kết quả nghiên cứu:
Mơ hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập gồm Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đào tạo và thăng tiến và Quan hệ cấp trên với tổng cộng 19 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc nhân viên.
Nghiên cứu giai đoạn“chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng câu hỏi và được khảo sát theo phương pháp gửi trực tiếp đến người được hỏi. Bảng khảo sát bằng câu hỏi được thực hiện với tổng cộng 237 đối tượng, trong đó 120 là nam giới và 117 là nữ giới. Kết quả khảo sát thu được 237 bảng khảo sát phù hợp, các bảng khảo sát này được phân tích bằng phần mềm SPSS” 22.0.Tác giả tiến hành phân tích thống kê mơ tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá. Mục đích của việc kiểm định độ tin cậy của thang đo là để đảm bảo dữ liệu đầu ra thỏa mãn tiêu chí rõ ràng, phù hợp với các yếu tố được xác định trước trong bối cảnh cụ thể thuộc phạm vi nghiên cứu. Theo đó, để chứng minh các yếu tố của thang đo đáp ứng các tiêu chuẩn đánh giá, phù hợp,nhất quán với bối cảnh nghiên cứu. Kết quảcho thấy thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy, phương sai trích, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, có 1 biến quan sát bị loại khỏi thang đo do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Tuy nhiên, mơ hình lý thuyết nghiên cứu đề xuất chính khơng có sự thay đổi.
Kết quảphân tích hồi quy đa biến cho thấy cả 4 biến độc lập có sự tác động cùng chiều đến động lực làm việc nhân viên. Cụ thể Bảng trên thể hiện biến Thu nhập và phúc lợi (TP) có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số Beta là 0,350, tiếp đến lần lượt là Quan hệ cấp trên (LD) với hệ số Beta 0,310, Điều kiện làm việc (DK) với hệ số Beta là 0,270 và cuối cùng là Đào tạo và thăng tiến (DP) với hệ số Beta là 0,103. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, bảng trên thể hiện giá trị hệ số phóng đại phương sai VIF từ 1,396 đến 1,406 đều nhỏ hơn 2 nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình. Các biến cịn có sig kiểm định nhỏ hơn 0.05 nên đều có sự tác động lên biến phụ thuộc DL.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các nhóm (1) giới tính khác nhau, (2) độ tuổi khác nhau và (3) trình độ học vấn khác nhau.
5.2 Hàm ý quản trị:
Thông qua kết quả, nghiên cứu này đã cung cấp bằng chứng về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên. Điều này có ý nghĩa rằng các yếu tố này mang ý nghĩa dự đốn và có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển một cách toàn diện về các yếu tốquan trọng, thiết thực gồm chính sách lương, phúc lợi, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiếnvà văn hóa tổ chức để tạo động lực làm việc nhân viên và tăng động lực làm việc nhân viên. Do đó, để nâng cao sự thúc đẩy tự làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng, tác giả đề xuất hàm ý quản trị như sau:
(1) Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợicho người lao động.Để cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi, tổ chức cần thự”hiện những việc sau:
- Cập nhật định kỳ chế độ lương bổng, phúc lợi theo trung bình ngành để có cơ sở cân nhắc chính sách cạnh tranh hơn, nhằm để thu hút nhân tài mới và để tăng động lực làm việc của nhân viên hiện hữu.
- Cần xây dựng chính sách lương rõ ràng, minh bạch, bên cạnh đó, chế độ trợ cấp, phúc lợi cũng phải rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực hiện. Cần phổ biến một cách rộng rãi cho toàn thể cán bộ nhân viên các cấp, đảm bảo rằng ai cũng hiểu cùng một ngôn ngữ.
(2) Cải thiệnmối quan hệ nhân viên với cấp trên. Để cải thiện mối quan hệ nhân viên với cấp trên theo hướng tích cực, tổ chức cần thực hiện những điều sau:
- Đổi mới tư duy, tích cực trong lối nghĩ và hành động để xây dựng một mơi trường văn hóa tổ chức lành mạnh, minh bạch và có tinh thần dân chủ cao.
- Biết lắng nghe,tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên, người lao động nói chung, góp thêm giá trị và chuyển hóa thành giá trị cho tập thể.
- Tạo và tăng cường sự gắn bó và gắn kết của nhân viên với lãnh đạo và với tổ chức bằng sự thấu hiểu thông qua các hoạt động truyền thông nội bộ để nhân viên hiểu rõ về đường lối của lãnh đạo về định hướng tổ chức, mục tiêu để phát triển, giá trị cốt lõi của tổ chức, về chuỗi giá trị của tổ chức mang lại cho cộng đồng và vềvai trò và vị trí của nhân viên trong chuỗi giá trị đó.
(3) Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Để cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức nên thực hiện những việc sau:
- Cập nhật, đổi mới, bổ sung các trang thiết bị, công cụ hỗ trợ người lao động thực hiện tốt công việc được giao, cải thiện năng suất, hiệu suất người lao động.”
- Bố trí khơng gian làm việc phù hợp, hướng đến không gian mở để nâng cao tinh thần làm việc đội nhóm, nâng cao sự sáng tạo tích cự của người lao động để tăng hiệu suất công việc.
- Bảo trì định kỳ hạ tầng cơ sở, cơng cụ dụng cụ nơi làm việc để đảm bảo vận hành an toàn cho người lao động.
(4) Cải thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính sách