5 .1Tóm tắt về kết quả nghiên cứu
5.2 .2Quan hệ cấp trên
Yếu tố Quan hệ cấp trên có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ 2 đến động lực làm việc nhân viên. Điều này chứng tỏ người lao động rất quan tâm đến mối quan hệ với cấp trên trong tổ chức, là một phần của văn hóa tổ chức. Khi mối quan hệ với cấp trên tốt, có thể tăng động lực làm việc của người lao động. Theo Naveen, 2012, lãnh đạo là để hồn thành cơng việc đúng cách, người lãnh đạo cần tin tưởng nhân viên và nhân viên phải có niềm tin ở người lãnh đạo. Để được nhân viên tin tưởng và làm mọi thứ cho người lãnh đạo và cho tổ chức thì bản thân người lãnh đạo cần phải có động lực và biết tạo động lực và biết truyền cảm hứng. Động lực hồn tồn có thể hiểu một cách đơn giản là do hành vi lãnh đạo. Nó bắt nguồn từ những gì người lãnh đạo muốn làm cho tổ chức của họ và cho nhân viên của họ. Lãnh đạo và động lực là các q trình tích cực. Các phong cách lãnh đạo độc đoán và các quy tắc độc đoán khi các nhà lãnh đạo thực hiện trong các tổ chức liên quan đến việc ra quyết định, có thể ngăn chặn sự đổi mới và làm giảm động lực nhân viên, có ảnh hưởng tiêu cực trực tiếp đến hiệu suất, tăng trưởng và hiệu quả của tổ chức.
Theo kết quả thống kê mô tả yếu tố “Quan hệ cấp trên”, nhìn chung cho thấy doanh nghiệp chưa quan tâm đến yếu tố quan hệ cấp trên. Trong đó, câu hỏi “Anh/Chị được cấp trên tin cậy và giao quyền trong công việc” và “Cấp trên luôn
hỗ trợ khi cần thiết để Anh/Chị đạt được mục tiêu đặt ra” được đánh giá thấp nhất
trong 5 câu hỏi thuộc biến quan hệ cấp trên với điểm trung bình là 2,46. Trong khi kết quả nghiên cứu này cho thấy yếu tố về quan hệ cấp trên có ảnh hưởng lớn thứ 2 đến động lực làm việc nhân viên, trong khi kết quả thống kê mô tả cho thấy doanh nghiệp hiện khơng quan tâm đến yếu tố này, do đó, để tăng động lực làm việc của nhân viên, doanh nghiệp cần phải ưu tiên chú trọng cải thiện mối quan hệ cấp lãnh đạo và nhân viên theo chiều hướng tích cực, trong đó, quan trọng nhất là sự tin tưởng và trao quyền trong công việc, đồng thời có định hướng rõ ràng cho nhân viên hiểu rõ mục tiêu của tổ chức và hiểu rõ được kỳ vọng của cấp lãnh đạo đối với
nhân viên, bên cạnh sự hỗ trợ cần thiết, kịp thời để nhân viên hoàn thành mục tiêu đặt ra là rất quan trọng, điều này sẽ giúp tăng động lực làm việc nhân viên.
Bảng 5.2. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Quan hệ cấp trên”
Mã hóa Thang đo Nhỏ nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
LD1 Cấp trên cư xử dân chủ 1 4 2,79 ,510
LD2
Cấp trên đóng góp cải thiện trên tinh thần xây dựng cùng phát triển
2 4 2,81 ,498
LD3
Anh/Chị được cấp trên tin cậy và giao quyền trong công việc
1 4 2,49 ,542
LD4
Cấp trên luôn hỗ trợ khi cần thiết để Anh/Chị đạt được mục tiêu đặt ra
1 4 2,49 ,526
LD5
Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị đối với Công ty.
2 4 2,48 ,517
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Để phát triển mối quan giữa các cấp trong tổ chức theo hướng tích cực, cấp lãnh đạo cần phải:
- Đổi mới tư duy, tích cực trong lối nghĩ và hành động để xây dựng một mơi trường văn hóa tổ chức lành mạnh, minh bạch và có tinh thần dân chủ cao.
- Biết lắng nghe, tơn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên, người lao động nói chung, góp thêm giá trị và chuyển hóa thành giá trị cho tập thể.
- Tạo và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với lãnh đạo và với tổ chức bằng sự thấu“hiểu thông qua các hoạt động truyền thông nội bộ để nhân viên hiểu rõ về đường lối của lãnh đạo về định hướng tổ chức, mục tiêu để phát triển, giá trị cốt lõi của tổ chức, về chuỗi giá trị của tổ chức mang lại cho cộng đồng và về vai trị và vị trí của nhân viên trong chuỗi giá trị đó”.