- Phòng tổ chức hành chính: Lập kế hoạch về việc tuyển dụng, bố trí nhân sự theo sự cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh Xây dựng kế hoạch đào tạo cho
3. Phân theo trình độ đào tạo
2.2.7 thức gắn kết với doanh nghiệp của công nhân viên
Lương thưởng và các yếu tố vật chất là những nhân tố quan trọng trong việc giữ chân và động viên người lao dộng trong các công ty. Thế nhưng không phải lúc nào những yếu tố đó cũng giữ vai trò quyết định. Việc đánh giá thái độ của nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo xác định được mức độ gắn kết của nhân viên với công ty.
Bảng2.33. . Kết quả kiểm đinh One Sample T-test về yếu tố mong muốn gắn kết với công ty Yếu tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (Sig)
A/c tự hào khi làm việc tại công ty 3.1508 4 .000
A/c sẵn sàng hi sinh lợi ích riêng để
giúp đạt lợi ích chung của công ty 3.0159 4 .000
A/c sẽ tiếp tục làm việc khi công ty
gặp khó khăn 2.9048 4 .000
Mong muốn gắn bó lâu dài với
công ty 3.1825 4 .000
(Nguồn xử lý SPSS).
Ghi chú:
Sử dụng thang đo Likert có 5 mức độ
từ 1 - rất không đồng ý đến 5 - rất đồng ý Cặp giả thuyết cần kiểm định:
H0: Giá trị trung bình = giá trị kiểm định H1: Giá trị trung bình ≠ khác giá trị kiểm định Nếu: Sig. >=0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Sig. < bác bỏ giả thiết H0
Giá trị Sig. của yếu tố “mong muốn gắn bó lâu dài với công ty” nhỏ hơn 0,05 bác bỏ giả thiết H0. Giá trị trung bình chỉ đạt 3,18 cho thấy được rằng công nhân viên của công ty chưa hài lòng với tiêu thức “mong muốn gắn bó lâu dài với công ty”. Ý thức gắn kết là một trong những yếu tố quan trọng của bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào trên con đường đi đến thành công. Muốn hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả, đội ngũ công nhân viên phải ý thức được trách nhiệm cũng như nghĩa vụ
của mình với công ty để từ đó tất cả đều làm việc vì mục đích chung mà công ty đưa ra. Ở công ty CPTMDV Hà Tĩnh, công nhân ít nhiều vẫn chưa gắn kết với công ty. Điều này có thể xuất phát từ việc công ty chưa quán triệt cho công nhân thấy được rằng sự đóng góp của họ là vô cùng cần thiết, và nên gắn trách nhiệm, nghĩa vụ của họ với quyền lợi tối đa mà họ có được. Có như vậy đội ngũ công nhân mới ý thức được rằng việc gắn kết với công ty là điều thực sự cần thiết trong hoạt động kinh doanh của công ty. Khi được hỏi “anh (chị tự hào khi làm việc tại công ty” mức đánh giá trung bình 3,15 trong đó có 17 nhân viên không đồng ý (chiếm 13,5%), 73 nhân viên đánh giá bình thường (chiếm 57,9%) và 36 nhân viên (chiếm 28,6% ) cho rằng mình tự hào khi làm việc tại công ty. Cũng như mức độ tự hào về công ty, sự hi sinh lợi ích riêng để đạt mục đích chung và khả năng gắn kết với công ty khi gặp khó khăn cũng rất thấp, giá trị trung bình lần lượt là 3,01 và 2,9 mới chỉ mức độ bình thường thậm chí còn chưa vượt qua mức độ trung bình của đánh giá. Khi được hỏi về vấn đề này nhân viên thực sự không biết mình sẽ làm gì khi điều đó xảy ra. Công ty cần có những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi làm việc trong công ty.
Bảng2.34. .Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên về lương thưởng
Biến quan sát Biến độc lập
Giới tính(1) Độ tuổi(2) Trình độ(2) Thời gian làm việc(2) Vị trí (3)
A/c tự hào khi làm việc tại công ty Ns * * * Ns
A/c sẵn sàng hi sinh lợi ích riêng để
giúp đạt lợi ích chung của công ty * Ns * Ns *
A/c sẽ tiếp tục làm việc khi công ty
gặp khó khăn Ns * * Ns *
Ý thức gắn kết với công ty * * * Ns *
(Nguồn xử lý SPSS).
Ghi chú:
(1):Sử dụng phương pháp Independent Sample T-test (2): Sử dụng phương pháp Kruskal Wallis
(3) Sử dụng phương pháp Mann-Whitney Giả thuyết cần kiểm định:
H0: không có sự khác biệt giữa biến yếu tố và biến phụ thuộc H1: Có sự khác biệt giữa biến yếu tố và biến phụ thuộc
Nếu: Ns(non- significant): không có mức ý nghĩa về mặt thống kê (Sig. >0,05)
* : Sig. <0,05 Có sự khác biệt
Từ bảng trên ta thấy rằng có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về các yếu tố kiểm định. Sự khác biệt giữa nam và nữ trong đánh giá về ý thức gắn kết với công ty, mức gắn kết của nữ thường cao hơn so với nam giới, cụ thể là giá trị trung bình đánh giá của nữ là 3,46 trong khi đó nam giới chỉ đạt 2,97. Thông thường giới nữ mong muốn có một công việc ổn định, còn nam giới có nhiều tham vọng hơn, yêu cầu về công việc cao hơn nên khả năng rời bỏ công ty để tìm một công việc mới phù hợp là cao hơn.
Ở độ tuổi càng cao thì mức độ gắn kết với công ty càng lớn, vì những nhóm nhân viên có độ tuổi thấp thường là những người chưa có kinh nghiệm trong công việc, chưa nhận được sự quan tâm nhiều của ban lãnh đạo công ty nên khả năng tìm kiếm một công việc mới của họ rất cao.
Đối với những nhân viên có vị trí cao trong công ty hay những nhân viên có trình độ cao, họ có những ảnh hưởng nhất định tới sự tồn tại và phát triển của công ty thường được công ty quan tâm, có chế độ đãi ngộ đặc biệt nên khả năng gắn kết với công ty cao hơn với nhóm nhân viên có trình độ thấp và giữ chức vụ làm nhân viên.