- Phòng tổ chức hành chính: Lập kế hoạch về việc tuyển dụng, bố trí nhân sự theo sự cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh Xây dựng kế hoạch đào tạo cho
2.2.6Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên về lương thưởng và chế độ đãi ngộ
3. Phân theo trình độ đào tạo
2.2.6Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên về lương thưởng và chế độ đãi ngộ
Nói đến sự hài lòng của nhân viên không thể không nói đến mức độ ảnh hưởng của tiền lương và chế độ đãi ngộ. Tiền lương, thưởng không chỉ là thành quả lao động mà nhân viên được trả mà còn là nguồn thu nhập chính để nhân viên trang trả cuộc sống và yên tâm thực hiện công việc. Chính vì vậy nó tác động rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên.
Bảng2.31. Kết quả kiểm đinh One Sample T-test về yếu tố tiền lương và chế độ đãi ngộ
Yếu tố trung bìnhGiá trị kiểm địnhGiá trị Mức ý nghĩa (Sig) Mức lương nhận được phù hợp với thị
trường lao động trong nước 3.1508 4 .000
Tiền lương được trả tương xứng với
công việc 3.5238 4 .000
Mức lương được tăng thường xuyên
theo quy định của nhà nước 3.2619 4 .000
Tiền lương luôn được công ty trả theo định
kỳ 3.2222 4 .000
Các khoản thu nhập khác ngoài lương
được phân phối rõ ràng và công bằng 3.3492 4 .000
Vấn đề phúc lợi của nhân viên luôn được ban
lãnh đạo quan tâm 3.1508 4 .000
Với thu nhập tại công ty có thể trang
trải cho cuộc sống hiện tại 3.5238 4 .000
Hài lòng về lương thưởng và chế độ đãi
ngộ 3.2619 4 .000
(Nguồn xử lý SPSS).
Ghi chú:
Sử dụng thang đo Likert có 5 mức độ
từ 1 - rất không đồng ý đến 5 - rất đồng ý Cặp giả thuyết cần kiểm định:
H1: Giá trị trung bình ≠ khác giá trị kiểm định Nếu: Sig. >=0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Sig. < bác bỏ giả thiết H0
Kết quả cho thấy Sig. < 0.05 bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình 3.25 có thể đưa ra nhận xét nhân viên chưa thực sự hài lòng về tiền lương và chế độ đãi ngộ trong công ty. Khi so sánh mức lương mà nhân viên được nhân với mức lương của thị trường lao động nhân viên tỏ ra không hài lòng (giá trị trung bình 3,15). Nhưng họ lại đánh giá cao hơn với yếu tố “tiền lương được trả xứng đáng với công viêc”(giá trị trung bình 3,52) tuy nhiên phần lớn nhân viên cho rằng tiền lương của họ chưa xứng đáng với công việc của họ thể hiện qua việc có 4 người (3,2%) nói rất không tương xứng, có 30 người (23,8%) nói không đồng ý, 50 người (39,7%) bình thường và 42 người (33,3%) nói là tương xứng.Tuy nhiên qua thống ta thấy rằng một lượng không nhỏ nhân viên tỏ ra hài lòng về mức lương của công ty so với công sức mà họ đã bỏ ra.
Với các yếu tố “mức lương tăng theo quy định nhà nước” và “tiền lương được trả theo định kỳ” được đánh giá là bình thường với giá trị trung bình lần lượt là 3,26 và 3,22. Bên cạnh chế độ lương thưởng thì việc thỏa mãn về chế độ đãi ngộ là một trong những động lực quan trọng đối với người lao động. Nhân viên có thể không hài lòng về lương thưởng nhưng có thể hài lòng về chế độ đãi ngộ. Tuy nhiên từ bảng trên ta thấy được việc thực hiện chế độ đãi ngộ của công ty chưa thực sự làm hài lòng được nhân viên, cụ thể là giá trị trung bình chỉ đạt 3,15.
Bảng2.32. .Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên về lương thưởng
Biến quan sát Biến độc lập
Giới tính(1) Độ tuổi(2) Trình độ(2) Thời gian làm việc(2) Vị trí (3) Mức lương nhận được phù hợp với
thị trường lao động trong nước Ns * * * Ns
Tiền lương được trả tương xứng với (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
công việc Ns * * Ns Ns
Mức lương được tăng thường xuyên
Tiền lương luôn được công ty trả theo định
kỳ Ns Ns * Ns Ns
Các khoản thu nhập khác ngoài lương
được phân phối rõ ràng và công bằng * Ns * * Ns
Vấn đề phúc lợi của nhân viên luôn
được ban lãnh đạo quan tâm Ns * * * *
Với thu nhập tại công ty có thể trang
trải cho cuộc sống hiện tại Ns * * * Ns
Hài lòng về lương thưởng và chế độ
đãi ngộ * * * * *
(Nguồn xử lý SPSS).
Ghi chú:
(1):Sử dụng phương pháp Independent Sample T-test (2): Sử dụng phương pháp Kruskal Wallis
(3) Sử dụng phương pháp Mann-Whitney Giả thuyết cần kiểm định:
H0: không có sự khác biệt giữa biến yếu tố và biến phụ thuộc H1: Có sự khác biệt giữa biến yếu tố và biến phụ thuộc
Nếu: Ns(non- significant): không có mức ý nghĩa về mặt thống kê (Sig. >0,05)
* : Sig. <0,05 Có sự khác biệt
Đối với yếu tố lương thưởng và chế độ đãi ngộ luôn có xu hướng khác nhau giữa các nhóm nhân viên. Đặc biệt là giữa nhóm lãnh đạo và nhóm có trình độ học vấn cao thường có sự hài lòng cao bởi họ làm việc tại vị trí cao hơn , trình độ học vấn cao hơn nên mức lương của họ khá cao và họ được hưởng nhiều chế độ ưu đãi của công ty hơn nên họ thỏa mãn với những gì mà họ nhận được. Đối với nhóm nhân viên có độ tuổi dưới 25, thường là những nhân viên mới vào làm tại công ty, chưa có kinh nghiệm làm việc ít được sự chú ý của lãnh đạo công ty. Mặt khác, nhóm nhân viên này trẻ tuổi đang tràn đầy nhiệt huyết với công việc, họ làm việc rất năng nổ bỏ công sức rất đáng kể nhưng lại chưa có cơ hội nhân được mức lương cao nên thường cảm thấy hụt hẫng khi mình làm việc tích cực nhưng lại không nhận được tiền lương xứng đáng.