7. Kết cấu khóa luận
1.3. Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực
1.3.4. Thuyết cân bằng của Stacy Adams
Stacy Adams cho rằng: mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân
18
nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng".
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay khơng. Trong trường hợp khơng cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic
Skinner Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990) là nhà tâm lý học nổi danh nhất kể từ thời của Freud Sigmund. Ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi khơng được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng khơng lặp lại. Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để tạo động lực cho người lao động đó là:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt. - Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ khơng được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
- Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như khơng biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó khơng nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt.
19