1.4.4 .Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho công chức
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực tại UBND huyện Hương Khê
3.2.5. Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc
- Qua thực trạng ta có thể nhận thấy, một trong những nguyên nhân để dẫn tới các
hạn chế, bất cập trong công tác đánh giá của UBND huyện Hương Khê phải kể đến nguyên nhân do các thức đánh giá quá chú trọng đến đặc điểm của cá nhân công chức mà bản thân người lãnh đạo chứ thực sự chú trọng vào cơng việc mà cơng chức thực hiện. Chính vì vậy, chúng ta cần phải cải cách, đổi mới công tác đánh giá hiện tại, thay vào đó là đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc. Cụ thể, chúng ta phải:
+ Lấy kết quả, năng suất làm việc của nhân viên làm thước đo để có thể đánh giá năng lực, phẩm chất đang có ở nhân viên.
+ Phải biết xây dựng mơ hình quản lý cơng chức phù hợp với kết quả thực thi cơng việc của họ. Trong đó cơng chức cần xây dựng mục tiêu theo q trình làm việc, tại đó họ cần xác định những năng lực chuyên môn, kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu làm ra. Làm được những điều này, chúng ta sẽ đánh giá được chính xác năng lực vốn có của nhân viên để từ đó xác định được những đóng góp của cơng chức trong thực hiện cơng việc.
- Cần phải nâng cao nhận thức, trách nhiệm của những cá nhân, tập thể tham gia công chức bởi hiện nay, mặc dù đã đổi mới nội dung, phương pháp và tiêu chí đánh giá cơng chức nhưng nhìn chung cơng tác này vẫn chưa giải quyết triệt để được những hạn chế còn tồn tại cụ thể ở đây là vẫn chưa loại bỏ được hết được tính chủ quan của người đánh giám trong q trình đánh giá cịn mang tính cá nhân, cảm tính, thiếu tính cơng tâm.
+ Cần mở lớp đào tạo để giải thích cho cơng chức hiểu được tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với mỗi cơ quan, đơn vị ở UBND. Từ đó
72
giúp họ nhận ra rằng mỗi cá nhân tập thể cần có trách nhiệm khi tham vào cơng tác đánh giá và xây dựng được văn hóa khách quan hơn trong đánh giá cơng chức.
+ Trong quá trình đánh giá, người đứng đầu phải là người hiểu rõ nhất được tình hình, nắm bắt được trình độ, năng lực của mỗi cơng chức để kịp thời khích lệ tinh thần của họ.
- Tiếp đến, cần tăng cường công tác đánh giá theo định kỳ và thường xuyên bởi đây là một khâu vô cùng quan trọng trong q trình sử dụng và quản lý cơng chức. Quá trình này phải được tiến hành thường xuyên theo quý hoặc hàng năm để có thể xem xét, đề bạt, chuyển cơng tác phù hợp với cơng chức. Ngồi ra, người đứng đầu cần chú trọng đánh giá thường xuyên hơn để có thể nắm bắt được năng lực của cơng chức có bị sa sút hoặc tiến bộ hay không để kịp thời chỉnh đốn, khắc phục. Không chỉ vậy, người đứng đầu cần phải đánh giá q trình thực hiện cơng việc của cơng chức có đạt u cầu so với mục tiêu mà mình đề ra hay khơng, có đúng tiến độ hay khơng để cơng chức có thể nhìn nhận những thiếu sót của bản thân và kịp thời sửa chữa lại. Qua đó cần đánh giá cách nhìn nhận của cơng chức, xem xét thái độ của họ có thiện chí hay khơng.
- Cuối cùng, cần có sự tham gia, tương tác của đồng nghiệp trong quá trình đánh giá. Việc làm này sẽ lấy được thiện cảm của các nhân viên, tránh được sự độc quyền, ý kiến cá nhân của một ai trong q trình đánh giá cơng chức.
3.2.6. Kích thích động lực làm việc cho cơng chức huyện thông qua đào tạo, bồi dưỡng
- Trước tiên, cần chú trọng đào tạo, bồi dường bởi đây là khâu vơ cùng quan trọng và chính là khâu tiếp theo sau q trình quy hoạch. Chính vì vậy, cần phải thận trọng thực hiện tốt công tác đào tạo công chức để nâng cao chất lượng của công chức, đồng thời khuyến khích tinh thần hăng hái học hỏi, rèn luyện và phát triển.
- Ngoài việc trung đào tạo và bồi dưỡng cơng chức chúng ta cịn phải căn cứ vào các yêu cầu của vị trí làm việc, cần đặt ra các tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo,
73
quản lý. Không chỉ vậy, công chức cần phải thường xuyên tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng năng lực chun mơn, nghiệp vụ sao cho phù hợp với năng lực, chức danh của mình. Cần phải đào tạo tiền cơng vụ, đào tạo bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý, hoặc có thể đào tạo theo vị trí làm việc…
- Phải biết xác định trách nhiệm của bản thân cũng như của cơ quan, tổ chức, biết đặt lợi ích chung lên trên lợi ích cá nhân. Phải lấy tiêu chuẩn chung của công chức để làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo bỗi dưỡng cán bộ để từ đó nâng cao được năng suất làm việc của nhân viên.
- Khơng chỉ vậy, trong q trình đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải chú tâm vào trọng điểm, đào tạo chuyên sâu vào lĩnh vực mà người đó đảm nhiệm. Ngồi đào tạo những kiến thức chuyên ngành ra thì cần đạo tạo các kỹ năng mềm để phục cho công tác hoạt động của đội ngũ công chức. Việc đào tạo và phát triển, bồi dưỡng cho công chức UBND cần phải hết sức chú trọng vào việc trang bị đầy đủ những kiến thức hiện đại, công nghệ tiên tiến vào quản lý.
3.2.7. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Cần phải phân tích năng lực và trình độ hiện tại của CBCC một cách khoa học sao cho phù hợp với khả năng của họ để từ đó tạo động lực giúp họ có cơ hội phát huy năng lực, nâng cao kinh nghiệm để có thêm cơ hội thăng tiến thêm nấc thang mới cho sự nghiệp của mình.
- CBCC cần có sự năng động, nhiệt huyết trong công việc, không được giậm chân tại chỗ, ỷ lại người khác, không được để những thứ vơ bổ cản đường trong q trình phát triển của sự nghiệp. Ngoài ra, vớ một cố cá nhân có tiềm năng thăng tiến trong cơng việc thì cần phải biết vận dụng linh hoạt các kỹ năng mềm và những kinh nghiệm thức thế để có thể đảm nhiệm vai trị mới của mình.
74
3.3. Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ công tác tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh
3.3.1. Với lãnh đạo UBND huyện Hương Khê
- Đầu tiên, những người quản lý, đứng đầu cần có trách nhiệm Lãnh đạo cơ quan. Phải có trách nhiệm thường xuyên nâng cao năng lực của bản thân, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá, kiểm điểm lại bản thân, biết lắng nghe, thấu hiểu và quan tâm đến tâm tư, nguyên vọng của nhân viên cấp dưới.
- Thư hai, người lãnh đạo cần phải trau dồi một lượng kiến thức sâu rộng để có thể đào tạo và hướng dẫn nhân viên một cách tốt nhất có thể. Phải biết cách vận dụng những kỹ năng thật khéo léo trong quản lý để có thể thực hiện tốt được cơng tác tạo động lực cho đội ngũ công tác tại UBND huyên.
- Thứ ba, người lãnh đạo phải sử dụng thông thạo các thiết bị cơng nghệ tiên tiến để có thể thực hiện tốt cơng tác tun truyền, làm truyền thơng, cập nhật được những thơng tin bổ ích để từ đó giúp người lãnh đạo có những định hướng mới, nâng cao vai trò của bản thân và trở thành tấm gương sáng cho nhân viên noi theo.
- Thứ tư, người lãnh đạo cần phải biết cách linh động trong các trường hợp như khen thưởng, phụ cấp và trong cả hỗ trợ cho đội ngũ cơng chức để từ đó giúp nhân viên có thêm tinh thần cố gắng đạt được mục tiêu trong công việc.
- Thứ năm, người lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá năng lực nhân viên để từ q trình đó có thể nắm bắt được khả năng làm việc mà nhân viên đang có và kíp thời động viên, khai thác được hết được những ưu điểm của nhân viên, giúp tăng năng suất công việc.
- Cuối cùng, đối với một số chính sách tác động trực tiếp đến lợi ích của nhân viên, đến động lực làm việc của họ thì người lãnh đạo cần phải xây dựng một nội dung với những tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng để từ đó khai thác và phát huy tối đa hiệu quả năng lực làm việc của nhân viên.
75
3.3.2. Với công chức tại UBND huyện Hương Khê
- Một là, các công chức tại UBND huyện Hương Khê cần phải có ý thức tự giác trong việc thức hiện các chủ trường và chính sách từ cấp trên đưa ra để hoàn thành tốt cơng việc đã được đặt ra trước đó. Khơng chỉ vậy, cơng chức cần phải tìm hiểu, quan tâm đến những lĩnh vực mà mình đảm nhiệm, chủ động học hỏi, trau dồi những kiến thức chuyên ngành, tiếp những ý kiến đóng góp, cũng như lời khuyên từ cấp trên cũng như mọi người xung quanh. Có ý thức thay đổi bản thân vì lợi ích chung của nhân dân, khơng vì khuyết điểm của bản thân mà ảnh hưởng đến tập thể. Biết lắng nghe ý kiến của nhân dân để kịp thời báo cáp với cấp trên và kịp thời khắc phục nó.
- Hai là, cơng chức cần phải có tính chủ động trong việc học hỏi, trau dồi kiến thức, phải thường xuyên đánh giá, phê bình và tự kiểm điểm bản thân. Nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho công chức UBND huyện Hương Khê hiện nay, đã nhận thấy được những vấn nổi bật trong việc tạo động lực. Vì thế trong chương 3, tơi đã trình bày một số giải pháp nâng cao nhằm mục tiêu hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người đội ngũ công chức UBND huyện Hương Khê. Từ đó nâng cao chất lượng làm việc đội ngũ cơng chức UBND huyện Hương Khê nói riêng và đội ngũ cơng chức trong nước nói chung
76
KẾT LUẬN
Con người ngày càng có vai trị quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề được các tổ chức quan tâm. Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý trên cơ sở lựa chọn các phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều kiện và môi trường ở từng cơ quan, địa phương để việc tạo động lực làm việc cho công chức đạt hiệu quả cao nhất.
Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý trên cơ sở lựa chọn các phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều kiện và môi trường ở từng cơ quan, địa phương để việc tạo động lực làm việc cho cơng chức đạt hiệu quả cao nhất.
Khóa luận tốt nghiệp đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức , các yếu tố tác động tới động lực làm việc của công chức , các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức , làm rõ một số vấn đề về chính sách tạo động lực cho cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Hương Khê
Xuất phát từ thực trạng tạo động lực cho người lao động còn chưa được thực hiện một cách hiệu quả. Chính vì vậy tơi đã lựa chọn đề tài “Công tác tạo động lực
làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh” làm khóa
luận tốt nghiệp nhằm mục đích có thể chỉ ra những thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức và chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong q trình thực hiện từ đó tơi đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế nêu trên để nhằm mục đích tạo động lực cho đội ngũ cơng chức tốt hơn.”
77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ, Nghị định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/2017 của Chính
phủ về việc quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức , công chức và lực lượng vũ trang.
2. Chính Phủ, Nghị định 34/2012/NĐ-CP ngày 15/4/2012 của Chính phủ về
phụ cấp cơng vụ. Nghị định 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ về chính sách đối với cán bộ, cơng chức , cơng chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang cơng tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
3. Bộ Nội vụ, Thông tư số 01/2005/TTLL-BNV-BTC ngày 05/02/2005 của
Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính về việc hướng dẫn thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với cán bộ, công chức , công chức.
4. Bộ Nội vụ, Thông tư 08/2013TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức , công chức và người lao động.
5. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực”, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
7. Lê Thanh Hà (2012), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.
8. Trương Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ,
cơng chức huyện, phường thành phố Đà Nẵng,Khóa luận tốt nghiệp Thạc sỹ kinh tế phát triển, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
9. Đỗ Thành Năm (2006), “Thu hút và giữ chân người giỏi”, Nxb Trẻ. 10. Nguyễn Hữu Lam (2007), “Hành vi tổ chức”, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
78
11. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động
lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
12. Lê Đình Lý (2009), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
huyện (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) Quản trị nhân lực, Đại học Vinh, Nghệ
An.
13. Quốc Hội, Luật Cán bộ Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008
của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4
14. Hồ Bá Thâm (2004), “Động lực và tạo động lực phát triển xã hội”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15. Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dâ 16. Phịng Nội Vụ (2021), Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng cơng chức năm 2019 – 2020– 2021, Hương Khê.
17. Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong tổ chức
nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Luận án Tiến sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Lao
động - Xã hội, Hà Nội.
18. Lương Văn Úc (2011), “Giáo trình Tâm lý học lao động”, Nxb. ĐH Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
79
PHỤ LỤC
BẢNG KHẢO SÁT
Xin chào anh /chị!
Hiện tơi đang thực hiện nghiên cứu về đề tài hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh. Với sự quan tâm của anh/chị trong việc trả lời đầy đủ, chính xác các câu hỏi trong phiếu điều tra này sẽ góp phần quan trọng trong việc nghiên cứu, đề xuất các giải pháp điều chỉnh, bổ sung, hồn thiện cơng tác tạo động lực, nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc