1.4.4 .Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho công chức
3.3.2. Với công chức tại UBND huyện Hương Khê
- Một là, các công chức tại UBND huyện Hương Khê cần phải có ý thức tự giác trong việc thức hiện các chủ trường và chính sách từ cấp trên đưa ra để hồn thành tốt cơng việc đã được đặt ra trước đó. Khơng chỉ vậy, cơng chức cần phải tìm hiểu, quan tâm đến những lĩnh vực mà mình đảm nhiệm, chủ động học hỏi, trau dồi những kiến thức chuyên ngành, tiếp những ý kiến đóng góp, cũng như lời khuyên từ cấp trên cũng như mọi người xung quanh. Có ý thức thay đổi bản thân vì lợi ích chung của nhân dân, khơng vì khuyết điểm của bản thân mà ảnh hưởng đến tập thể. Biết lắng nghe ý kiến của nhân dân để kịp thời báo cáp với cấp trên và kịp thời khắc phục nó.
- Hai là, cơng chức cần phải có tính chủ động trong việc học hỏi, trau dồi kiến thức, phải thường xuyên đánh giá, phê bình và tự kiểm điểm bản thân. Nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho công chức UBND huyện Hương Khê hiện nay, đã nhận thấy được những vấn nổi bật trong việc tạo động lực. Vì thế trong chương 3, tơi đã trình bày một số giải pháp nâng cao nhằm mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người đội ngũ cơng chức UBND huyện Hương Khê. Từ đó nâng cao chất lượng làm việc đội ngũ công chức UBND huyện Hương Khê nói riêng và đội ngũ cơng chức trong nước nói chung
76
KẾT LUẬN
Con người ngày càng có vai trị quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề được các tổ chức quan tâm. Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý trên cơ sở lựa chọn các phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều kiện và môi trường ở từng cơ quan, địa phương để việc tạo động lực làm việc cho công chức đạt hiệu quả cao nhất.
Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý trên cơ sở lựa chọn các phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều kiện và môi trường ở từng cơ quan, địa phương để việc tạo động lực làm việc cho công chức đạt hiệu quả cao nhất.
Khóa luận tốt nghiệp đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức , các yếu tố tác động tới động lực làm việc của công chức , các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của cơng chức , làm rõ một số vấn đề về chính sách tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Hương Khê
Xuất phát từ thực trạng tạo động lực cho người lao động còn chưa được thực hiện một cách hiệu quả. Chính vì vậy tơi đã lựa chọn đề tài “Công tác tạo động lực
làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh” làm khóa
luận tốt nghiệp nhằm mục đích có thể chỉ ra những thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức và chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong q trình thực hiện từ đó tơi đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế nêu trên để nhằm mục đích tạo động lực cho đội ngũ công chức tốt hơn.”
77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ, Nghị định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/2017 của Chính
phủ về việc quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức , công chức và lực lượng vũ trang.
2. Chính Phủ, Nghị định 34/2012/NĐ-CP ngày 15/4/2012 của Chính phủ về
phụ cấp cơng vụ. Nghị định 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ về chính sách đối với cán bộ, công chức , công chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
3. Bộ Nội vụ, Thơng tư số 01/2005/TTLL-BNV-BTC ngày 05/02/2005 của
Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính về việc hướng dẫn thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với cán bộ, công chức , công chức.
4. Bộ Nội vụ, Thông tư 08/2013TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức , công chức và người lao động.
5. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực”, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
7. Lê Thanh Hà (2012), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.
8. Trương Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức huyện, phường thành phố Đà Nẵng,Khóa luận tốt nghiệp Thạc sỹ kinh tế phát triển, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
9. Đỗ Thành Năm (2006), “Thu hút và giữ chân người giỏi”, Nxb Trẻ. 10. Nguyễn Hữu Lam (2007), “Hành vi tổ chức”, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
78
11. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động
lực cho cơng chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
12. Lê Đình Lý (2009), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
huyện (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) Quản trị nhân lực, Đại học Vinh, Nghệ
An.
13. Quốc Hội, Luật Cán bộ Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008
của Quốc hội nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4
14. Hồ Bá Thâm (2004), “Động lực và tạo động lực phát triển xã hội”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15. Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dâ 16. Phịng Nội Vụ (2021), Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng cơng chức năm 2019 – 2020– 2021, Hương Khê.
17. Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong tổ chức
nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Luận án Tiến sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Lao
động - Xã hội, Hà Nội.
18. Lương Văn Úc (2011), “Giáo trình Tâm lý học lao động”, Nxb. ĐH Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
79
PHỤ LỤC
BẢNG KHẢO SÁT
Xin chào anh /chị!
Hiện tơi đang thực hiện nghiên cứu về đề tài hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh. Với sự quan tâm của anh/chị trong việc trả lời đầy đủ, chính xác các câu hỏi trong phiếu điều tra này sẽ góp phần quan trọng trong việc nghiên cứu, đề xuất các giải pháp điều chỉnh, bổ sung, hồn thiện cơng tác tạo động lực, nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ cơng chức tại UBND huyện Hương Khê, nhằm góp phần xây dựng huyện nhà ngày càng phát triển, bền vững theo xu hướng hội nhập kinh tế, quốc tế và tiến trình CNH, HĐH đất nước.
Tơi xin cam đoan tất cả các thông tin cá nhân của Anh/chịsẽ được bảo mật hoàn toàn. Rất mong nhận được sự giúp đỡ và hợp tác từ phía Anh/chịtrong q trình thu thập tài liệu phục vụ nghiên cứu đề tài.
Kính mong Anh/chịtrả lời các câu hỏi với tinh thần khách quan nhất. Xin chân thành cảm ơn Anh/chị.
I. THÔNG TIN ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT
Anh/chịvui lịng cho biết ý kiến của mình về các vấn đề sau: (Lựa chọn nội dung nào thì đánh dấu (x) vào ý kiến đó)
1. Cơng việc mà anh/chịđược giao có phù hợp với với năng lực sở trường của mình khơng?
Phù hợp Bình thường Không phù hơp
2. Mức độ hài lịng của anh/chịvề tiền lương hiện nay của cơng chức các Uỷ ban Nhân dân
80
3. Mức độ hài lịng của anh/chịvề sự cơng bằng trong đánh giá khen thưởng khi hồn thành tốt cơng việc như thế nào?
Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng
4. Mức độ hài lòng của anh/chịvề sự kịp thời, công bằng trong công tác khen thưởng như thế nào?
Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng
5. Anh/chịcảm thấy chế độ phúc lợi của công chức các Uỷ ban Nhân dân hiện nay ra sao?
Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng
6. Mức độ hài lịng của ơng/ bà về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay cho công chức các Uỷ ban Nhân dân như thế nào?
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lịng
7. Mức độ hài lòng của anh/chịvề công tác tạo động lực thông qua môi trường làm việc
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lịng