1.4.4 .Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho công chức
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực tại UBND huyện Hương Khê
3.2.3. Cải thiện về môi trường làm việc
Nhằm phát huy những thành quả có được, khắc phục những tồn tại, hạn chế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong UBND huyện Hương Khê, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
Một là, nâng cao nhận thức của một số cấp ủy Đảng, chính quyền, mặt trận và các tổ chức chính trị xã hội về vị trí, vai trị của nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước qua đó quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, công chức, công chức cho ngành, địa phương từ huyện đến cơ sở.
Hai là, đa dạng các phương thức, hình thức, nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng, tuyển chọn. Đảm bảo theo hướng công khai, minh bạch, khách quan, cơng bằng, dân chủ và tính cạnh tranh trong tuyển dụng, tuyển chọn. Đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý cần thực hiện việc tổ chức thi tuyển. Đối với công tác tuyển dụng tiếp tục thực hiện tốt công khai nhu cầu, số lượng và chức danh cần tuyển dụng, điều kiện, thủ tục, quy trình dự tuyển trên các phương tiện truyền thơng đại chúng, qua đó thu hút những nguồn nhân lực giỏi có trình độ chun mơn phù hợp với vị trí dự tuyển tham gia, góp phần nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức.
Ba là, chủ động rà soát, đánh giá chất lượng và xây dựng kế hoạch sắp xếp đội ngũ, công chức phù hợp vị trí việc làm. Từng cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực, địa phương tổ chức thực hiện rà soát, đánh giá, sắp xếp và cơ cấu lại đội ngũ theo từng vị trí việc làm, khung năng lực, đảm bảo đúng người, đúng việc, tinh giảm, gọn nhẹ đảm bảo chất lượng, cơ cấu, số lượng. Việc sắp xếp, sử dụng, công chức phải đúng với chuyên
70
ngành, chun mơn, lĩnh vực được đào tạo. Trong bố trí, sắp xếp phải kết hợp linh hoạt, hài hòa giữa đội ngũ trẻ và lớn tuổi nhằm đảm bảo tính kế thừa, liên tục.
Bốn là, đẩy mạnh và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, công chức gắn với quy hoạch vị trí việc làm, chú trọng cơng tác đào tạo sau đại học, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, ứng dụng công nghệ thông tin. Đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện thường xuyên và theo kế hoạch đào tạo của đơn vị, tuy nhiên việc đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm đang cần thiết tại đơn vị. Chuyên môn đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa trên nhu cầu và chức danh, vị trí cơng tác thực tế nhằm đảm bảo sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ áp dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng vào việc giải quyết các nhiệm vụ cụ thể tại địa phương, đơn vị, ngành, lĩnh vực mình đang cơng tác.
Năm là, thực hiện tốt và đổi mới công tác luân chuyển lãnh đạo, quản lý trong cơ quan Nhà nước theo hướng mở rộng đối tượng, đa dạng vị trí cơng tác, linh động về mặt thời gian, qua đó rèn luyện năng lực thực tiễn, nâng cao kiến thức thực tế ở các lĩnh vực, ngành, đơn vị, địa phương trong tỉnh, việc lựa chọn để luân chuyển phải đảm bảo nguyên tắc kỹ lưỡng, thận trọng, dựa trên cơ sở trình độ chun mơn, nghiệp vụ được đào tạo và khả năng phù hợp với vị trí, nhiệm vụ mới được đảm trách.
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá
- Trong công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên, người quản lý phải hồn thiện, thực hiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc bởi công tác đánh giá này sẽ giúp người quản lý làm rõ phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, cơng tác nghiệp vụ của người lãnh đạo.
- Thứ hai, người quản lý cần đánh giá chính xác, đúng đắn năng lực làm việc của đội ngũ cơng chức để từ đó khuyến khích, động viên nhân viên đổi mới, khắc phục khuyết điểm, phát huy những điểm mạnh đang có.
71
- Thứ ba, trong q trình đánh giá cơng chức, người lãnh đạo cần phải đánh giá chính xác, cơng bằng, khơng có sự thiên vị hay đánh giá trên tình cảm cá nhân. Ngồi ra, q trình đánh giá phải dựa trên một thời gian nhất định đủ để thấy được q trình và năng lực của cơng chức.
3.2.5. Đánh giá công chức theo kết quả thực thi cơng việc
- Qua thực trạng ta có thể nhận thấy, một trong những nguyên nhân để dẫn tới các
hạn chế, bất cập trong công tác đánh giá của UBND huyện Hương Khê phải kể đến nguyên nhân do các thức đánh giá quá chú trọng đến đặc điểm của cá nhân công chức mà bản thân người lãnh đạo chứ thực sự chú trọng vào công việc mà công chức thực hiện. Chính vì vậy, chúng ta cần phải cải cách, đổi mới công tác đánh giá hiện tại, thay vào đó là đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi công việc. Cụ thể, chúng ta phải:
+ Lấy kết quả, năng suất làm việc của nhân viên làm thước đo để có thể đánh giá năng lực, phẩm chất đang có ở nhân viên.
+ Phải biết xây dựng mơ hình quản lý cơng chức phù hợp với kết quả thực thi công việc của họ. Trong đó cơng chức cần xây dựng mục tiêu theo q trình làm việc, tại đó họ cần xác định những năng lực chuyên môn, kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu làm ra. Làm được những điều này, chúng ta sẽ đánh giá được chính xác năng lực vốn có của nhân viên để từ đó xác định được những đóng góp của cơng chức trong thực hiện công việc.
- Cần phải nâng cao nhận thức, trách nhiệm của những cá nhân, tập thể tham gia công chức bởi hiện nay, mặc dù đã đổi mới nội dung, phương pháp và tiêu chí đánh giá cơng chức nhưng nhìn chung cơng tác này vẫn chưa giải quyết triệt để được những hạn chế còn tồn tại cụ thể ở đây là vẫn chưa loại bỏ được hết được tính chủ quan của người đánh giám trong q trình đánh giá cịn mang tính cá nhân, cảm tính, thiếu tính cơng tâm.
+ Cần mở lớp đào tạo để giải thích cho cơng chức hiểu được tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với mỗi cơ quan, đơn vị ở UBND. Từ đó
72
giúp họ nhận ra rằng mỗi cá nhân tập thể cần có trách nhiệm khi tham vào cơng tác đánh giá và xây dựng được văn hóa khách quan hơn trong đánh giá cơng chức.
+ Trong quá trình đánh giá, người đứng đầu phải là người hiểu rõ nhất được tình hình, nắm bắt được trình độ, năng lực của mỗi cơng chức để kịp thời khích lệ tinh thần của họ.
- Tiếp đến, cần tăng cường công tác đánh giá theo định kỳ và thường xuyên bởi đây là một khâu vơ cùng quan trọng trong q trình sử dụng và quản lý cơng chức. Quá trình này phải được tiến hành thường xuyên theo quý hoặc hàng năm để có thể xem xét, đề bạt, chuyển cơng tác phù hợp với cơng chức. Ngồi ra, người đứng đầu cần chú trọng đánh giá thường xuyên hơn để có thể nắm bắt được năng lực của cơng chức có bị sa sút hoặc tiến bộ hay không để kịp thời chỉnh đốn, khắc phục. Không chỉ vậy, người đứng đầu cần phải đánh giá q trình thực hiện cơng việc của cơng chức có đạt u cầu so với mục tiêu mà mình đề ra hay khơng, có đúng tiến độ hay khơng để cơng chức có thể nhìn nhận những thiếu sót của bản thân và kịp thời sửa chữa lại. Qua đó cần đánh giá cách nhìn nhận của cơng chức, xem xét thái độ của họ có thiện chí hay khơng.
- Cuối cùng, cần có sự tham gia, tương tác của đồng nghiệp trong quá trình đánh giá. Việc làm này sẽ lấy được thiện cảm của các nhân viên, tránh được sự độc quyền, ý kiến cá nhân của một ai trong quá trình đánh giá cơng chức.
3.2.6. Kích thích động lực làm việc cho cơng chức huyện thông qua đào tạo, bồi dưỡng
- Trước tiên, cần chú trọng đào tạo, bồi dường bởi đây là khâu vô cùng quan trọng và chính là khâu tiếp theo sau q trình quy hoạch. Chính vì vậy, cần phải thận trọng thực hiện tốt công tác đào tạo công chức để nâng cao chất lượng của cơng chức, đồng thời khuyến khích tinh thần hăng hái học hỏi, rèn luyện và phát triển.
- Ngoài việc trung đào tạo và bồi dưỡng cơng chức chúng ta cịn phải căn cứ vào các yêu cầu của vị trí làm việc, cần đặt ra các tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo,
73
quản lý. Không chỉ vậy, công chức cần phải thường xuyên tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sao cho phù hợp với năng lực, chức danh của mình. Cần phải đào tạo tiền công vụ, đào tạo bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý, hoặc có thể đào tạo theo vị trí làm việc…
- Phải biết xác định trách nhiệm của bản thân cũng như của cơ quan, tổ chức, biết đặt lợi ích chung lên trên lợi ích cá nhân. Phải lấy tiêu chuẩn chung của công chức để làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo bỗi dưỡng cán bộ để từ đó nâng cao được năng suất làm việc của nhân viên.
- Khơng chỉ vậy, trong q trình đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải chú tâm vào trọng điểm, đào tạo chuyên sâu vào lĩnh vực mà người đó đảm nhiệm. Ngồi đào tạo những kiến thức chuyên ngành ra thì cần đạo tạo các kỹ năng mềm để phục cho công tác hoạt động của đội ngũ công chức. Việc đào tạo và phát triển, bồi dưỡng cho công chức UBND cần phải hết sức chú trọng vào việc trang bị đầy đủ những kiến thức hiện đại, công nghệ tiên tiến vào quản lý.
3.2.7. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Cần phải phân tích năng lực và trình độ hiện tại của CBCC một cách khoa học sao cho phù hợp với khả năng của họ để từ đó tạo động lực giúp họ có cơ hội phát huy năng lực, nâng cao kinh nghiệm để có thêm cơ hội thăng tiến thêm nấc thang mới cho sự nghiệp của mình.
- CBCC cần có sự năng động, nhiệt huyết trong cơng việc, khơng được giậm chân tại chỗ, ỷ lại người khác, không được để những thứ vô bổ cản đường trong quá trình phát triển của sự nghiệp. Ngồi ra, vớ một cố cá nhân có tiềm năng thăng tiến trong cơng việc thì cần phải biết vận dụng linh hoạt các kỹ năng mềm và những kinh nghiệm thức thế để có thể đảm nhiệm vai trị mới của mình.
74
3.3. Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ công tác tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh
3.3.1. Với lãnh đạo UBND huyện Hương Khê
- Đầu tiên, những người quản lý, đứng đầu cần có trách nhiệm Lãnh đạo cơ quan. Phải có trách nhiệm thường xuyên nâng cao năng lực của bản thân, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá, kiểm điểm lại bản thân, biết lắng nghe, thấu hiểu và quan tâm đến tâm tư, nguyên vọng của nhân viên cấp dưới.
- Thư hai, người lãnh đạo cần phải trau dồi một lượng kiến thức sâu rộng để có thể đào tạo và hướng dẫn nhân viên một cách tốt nhất có thể. Phải biết cách vận dụng những kỹ năng thật khéo léo trong quản lý để có thể thực hiện tốt được công tác tạo động lực cho đội ngũ công tác tại UBND huyên.
- Thứ ba, người lãnh đạo phải sử dụng thông thạo các thiết bị công nghệ tiên tiến để có thể thực hiện tốt cơng tác tun truyền, làm truyền thông, cập nhật được những thơng tin bổ ích để từ đó giúp người lãnh đạo có những định hướng mới, nâng cao vai trò của bản thân và trở thành tấm gương sáng cho nhân viên noi theo.
- Thứ tư, người lãnh đạo cần phải biết cách linh động trong các trường hợp như khen thưởng, phụ cấp và trong cả hỗ trợ cho đội ngũ cơng chức để từ đó giúp nhân viên có thêm tinh thần cố gắng đạt được mục tiêu trong công việc.
- Thứ năm, người lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá năng lực nhân viên để từ q trình đó có thể nắm bắt được khả năng làm việc mà nhân viên đang có và kíp thời động viên, khai thác được hết được những ưu điểm của nhân viên, giúp tăng năng suất công việc.
- Cuối cùng, đối với một số chính sách tác động trực tiếp đến lợi ích của nhân viên, đến động lực làm việc của họ thì người lãnh đạo cần phải xây dựng một nội dung với những tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng để từ đó khai thác và phát huy tối đa hiệu quả năng lực làm việc của nhân viên.
75
3.3.2. Với công chức tại UBND huyện Hương Khê
- Một là, các cơng chức tại UBND huyện Hương Khê cần phải có ý thức tự giác trong việc thức hiện các chủ trường và chính sách từ cấp trên đưa ra để hồn thành tốt cơng việc đã được đặt ra trước đó. Khơng chỉ vậy, cơng chức cần phải tìm hiểu, quan tâm đến những lĩnh vực mà mình đảm nhiệm, chủ động học hỏi, trau dồi những kiến thức chuyên ngành, tiếp những ý kiến đóng góp, cũng như lời khuyên từ cấp trên cũng như mọi người xung quanh. Có ý thức thay đổi bản thân vì lợi ích chung của nhân dân, khơng vì khuyết điểm của bản thân mà ảnh hưởng đến tập thể. Biết lắng nghe ý kiến của nhân dân để kịp thời báo cáp với cấp trên và kịp thời khắc phục nó.
- Hai là, cơng chức cần phải có tính chủ động trong việc học hỏi, trau dồi kiến thức, phải thường xuyên đánh giá, phê bình và tự kiểm điểm bản thân. Nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho công chức UBND huyện Hương Khê hiện nay, đã nhận thấy được những vấn nổi bật trong việc tạo động lực. Vì thế trong chương 3, tơi đã trình bày một số giải pháp nâng cao nhằm mục tiêu hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người đội ngũ công chức UBND huyện Hương Khê. Từ đó nâng cao chất lượng làm việc đội ngũ cơng chức UBND huyện Hương Khê nói riêng và đội ngũ cơng chức trong nước nói chung
76
KẾT LUẬN
Con người ngày càng có vai trị quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, cơng nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề được các tổ chức quan tâm. Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý trên cơ sở lựa chọn các phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều kiện và môi trường ở từng cơ quan, địa phương để việc tạo động lực làm việc cho công chức đạt hiệu quả cao nhất.
Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý trên cơ sở lựa chọn các phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều kiện và môi trường ở từng cơ quan, địa phương để việc tạo động lực làm việc cho công chức đạt hiệu quả cao nhất.
Khóa luận tốt nghiệp đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức , các yếu tố tác động tới động lực làm việc của cơng chức , các tiêu chí đánh