các ĐVSNCL từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình
sử dụng viên chức. Để có được một đội ngũ viên chức đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới thì vai trò của công tác tuyển dụng và các cơ quan liên quan trong công tác tuyển dụng là rất quan trọng. Thời gian qua, Chính phủ đã ban hành rất nhiều văn bản pháp quy hướng dẫn thi hành Luật Viên chức năm 2010 nhằm cụ thể hóa các quy định của Luật. Tuy nhiên trong quá trình tuyển dụng các ĐVSNCL gặp phải một số vướng mắc, bất cập trong việc thi hành các văn bản pháp luật liên quan ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng viên chức.
Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng viên chức hiện nay không có sự đồng đều giữa các đơn vị, các ngành nghề và các địa phương. Đối với những ĐVSNCL được thành lập sớm, không có sự chuyển hướng hoặc thay đổi lớn trong việc cung cấp dịch vụ công thường có đội ngũ viên chức khá ổn định, chỉ có nhu cầu tuyển dụng một số lượng ít, chủ yếu là tuyển dụng viên chức có trình độ chuyên môn cao hoặc để bổ sung cho sự thiếu hụt của một vài bộ phận. Ngược lại, các đơn vị mới thành lập hoặc có sự chuyển hướng, nâng cấp trong cung cấp dịch vụ công thường thiếu hụt nhân lực, kể cả nhân lực thông thường lẫn nhân lực có chất lượng cao. Do đó, các đơn vị này thường nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn viên chức trong một khoảng thời gian nhất định.
Các ĐVSNCL ở khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển thường dễ dàng hơn trong tuyển dụng viên chức so với đơn vị ở khu vực có điều kiện khó khăn. Nguồn nhân lực có xu hướng tập trung tại các địa bàn phát triển về kinh tế, thuận lợi về sinh hoạt nên việc thu hút ứng viên dự tuyển dễ dàng hơn. Trong khi đó, các đơn vị đóng ở địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội chậm phát triển, vùng sâu vùng xa thường xảy ra tình trạng thiếu viên chức, có đơn vị trong nhiều năm không tuyển đủ chỉ tiêu.
Cùng hoạt động trong một ngành, một địa phương nhưng giữa các ĐVSNCL cũng có sự thu hút ứng viên dự tuyển khác nhau. Nguồn nhân lực thường tập trung vào các ngành, nghề sử dụng tới chuyên môn kỹ thuật, được
xã hội quan tâm hoặc có cơ hội kiếm thu nhập cao. Những ngành, nghề ít được quan tâm, tiền lương thấp thường khó khăn trong việc thu hút người dự tuyển.
Trong một ĐVSNCL, nhu cầu tuyển dụng vào các vị trí việc làm cũng có sự mất cân đối. Hoạt động chuyên môn trong các đơn vị này đòi hỏi viên chức phải được đào tạo ở nhiều chuyên ngành, trình độ khác nhau. Tuỳ từng đơn vị mà có sự mất cân đối khác nhau, có những vị trí không tuyển dụng được viên chức nhưng có vị trí phải lựa chọn trong rất nhiều thí sinh. Ví dụ: tại nhiều trường tiểu học hiện nay, có tình trạng chung là nhu cầu giáo viên dạy các môn cơ bản gần như bão hoà, trong khi đó giáo viên dạy các môn năng khiếu, nhạc hoạ vẫn còn thiếu. Trong ngành y tế, bệnh viện tuyến huyện thường có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn bác sĩ, dược sĩ đại học nhưng gần như không tuyển đủ chỉ tiêu, trong khi đó kỹ thuật viên, điều dưỡng viên và nữ hộ sinh trình độ trung cấp phải cạnh tranh gay gắt mới có được vị trí việc làm. Điều này dẫn đến tình trạng vị trí có nhu cầu thì không tuyển dụng được, nơi không có nhu cầu thì phải loại bỏ nhiều.
Với chính sách mở rộng quyền tự chủ, các ĐVSNCL có thể chủ động trong việc xây dựng những chế độ ưu đãi về tiền lương tăng thêm, vị trí công việc, cơ hội học tập nâng cao trình độ... để thu hút viên chức tới làm việc. Do đó, đơn vị nào tạo được những điều kiện thuận lợi nhiều hơn cho viên chức trong công việc sẽ có cơ hội thu hút mạnh mẽ hơn các đơn vị khác.
Thứ hai, hầu hết các ĐVSNCL đều gặp phải khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, điển hình là các bệnh viện, trường đại học, viện nghiên cứu. Hoạt động chuyên môn tại các đơn vị này đòi hỏi viên chức phải được đào tạo bài bản, mất nhiều thời gian và chi phí. Nói cách khác, nhân lực làm việc tại đây cần sử dụng tới trình độ chuyên môn, hàm lượng chất xám cao hơn các nơi khác. Trong khi đó, nguồn cung từ các cơ sở đào tạo trong nước không đủ hoặc không đáp ứng được nhu cầu của các cơ sở tuyển dụng. Nguồn cung nhân lực được đào tạo tại nước ngoài cũng hạn chế.
Khó khăn xảy ra đối với việc thu hút cả những viên chức chuyên môn thông thường tới những viên chức có trình độ chuyên môn cao. Một phần vì các ĐVSNCL không còn là sự lựa chọn duy nhất cho người lao động như thời kỳ bao cấp trước đây. Nhiều đơn vị ngoài công lập đang có nhiều ưu thế về cơ chế tuyển dụng, tiền lương, điều kiện làm việc... Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực mới, các đơn vị này còn thu hút cả những công chức, viên chức đã có thời gian làm việc lâu năm từ các cơ quan, đơn vị của nhà nước. Điều này có thể thấy khi một làn sóng công chức, viên chức rời bỏ cơ quan, đơn vị trong thời gian vừa qua. Việc thiếu sự thu hút trong tuyển dụng viên chức còn bắt nguồn từ sự thiếu chủ động của chính các ĐVSNCL. Với một thời gian dài được bao bọc bằng cơ chế, chính sách và nguồn ngân sách nhà nước, các đơn vị này quen với việc người lao động tìm đến mình để xin việc hơn là chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh thiếu lành mạnh và cơ chế sử dụng nhân tài không minh bạch trong nhiều cơ quan, đơn vị của nhà nước cũng chính là nguyên nhân khiến cho nhiều người tài không muốn vào làm việc tại đây. Ngoài ra, với sự thiếu linh hoạt trong tìm kiếm kinh phí, nhiều ĐVSNCL cũng không đủ điều kiện về tài chính để có thể trả lương cao cho viên chức về làm việc.
Một trong những nguyên tắc khi tuyển dụng là đảm bảo tính cạnh tranh. Cạnh tranh đảm bảo viên chức được lựa chọn phải là người có trình độ chuyên môn cao nhất hoặc người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm đó. Nếu số lượng người dự tuyển ít hơn số chỉ tiêu cần tuyển sẽ dẫn đến việc các đơn vị không tuyển được người hoặc tuyển người chưa xứng đáng với vị trí cần tuyển. Điều này khiến cho việc tuyển dụng viên chức không đạt được hiệu quả cao như mong muốn. Trong hoàn cảnh hiện nay, không thể đòi hỏi viên chức phải là người đặc biệt xuất sắc nhưng phải là người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm mà đơn vị yêu cầu. Thực tế, nhiều đơn vị phải chấp nhận tình
trạng chất lượng tuyển dụng thấp với hy vọng sẽ đào tạo sau hoặc viên chức sẽ dần quen với thực tế công việc, thậm chí phải tuyển cả viên chức không được đào tạo đúng về chuyên môn vì không đủ nguồn tuyển dụng.
Thứ ba, hoạt động tuyển dụng viên chức vẫn còn nặng về thủ tục với sự tham gia của cả cơ quan quản lý lẫn ĐVSNCL. Các đơn vị tự chủ toàn bộ kinh phí hoạt động thường xuyên được quyền tự quyết định biên chế và tổ chức tuyển dụng viên chức; các đơn vị tự chủ một phần hoặc do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạt động thì việc tuyển dụng được quyết định bởi cơ quan quản lý trực tiếp. Phần lớn các ĐVSNCL đều rơi vào nhóm thứ hai. Việc tổ chức tuyển dụng có thể thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý hoặc phân cấp cho đơn vị sự nghiệp tự tổ chức dưới sự phê duyệt về chỉ tiêu biên chế. Theo quy định, việc tuyển dụng viên chức đối với các đơn vị được giao quyền tổ chức tuyển dụng phải theo các bước sau:
- Cơ quan quản lý giao chỉ tiêu biên chế cho ĐVSNCL; - ĐVSNCL xây dựng kế hoạch tuyển dụng;
- Cơ quan quản lý duyệt kế hoạch tuyển dụng;
- ĐVSNCL thành lập hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ, tổ chức tuyển dụng, chấm điểm, thông báo kết quả tuyển dụng;
- Cơ quan quản lý phê chuẩn kết quả tuyển dụng;
- Người đứng đầu ĐVSNCL ký hợp đồng làm việc với viên chức.
Mỗi bước trên đều có quy định về thời gian thực hiện. Để thực hiện toàn bộ các công đoạn tuyển dụng viên chức phải mất thời gian trên 2 tháng. Điều này cũng phần nào ảnh hưởng đến hoạt động chuyên môn chính của ĐVSNCL.
Hoạt động tuyển dụng còn phức tạp hơn nếu ĐVSNCL chưa được giao quyền tổ chức tuyển dụng. Đối với các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ, việc phân cấp diễn ra mạnh mẽ hơn. Trong khi đó, việc phân cấp ở từng địa phương diễn ra nhanh chậm khác nhau.
Thứ tư, hoạt động tuyển dụng hiện nay còn thiếu sự thống nhất giữa các đơn vị, các địa phương và thiếu thống nhất trong cả nội dung, hình thức tuyển dụng. Việc lựa chọn phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển và nội dung của hai phương thức này được quy định bởi các cơ quan quản lý ĐVSNCL. Điều này dẫn sự thiếu thống nhất trong tuyển dụng giữa các ĐVSNCL tại mỗi địa phương hoặc hoạt động trong lĩnh vực khác nhau. Cùng hoạt động trong một ngành hoặc một địa phương nhưng có đơn vị tuyển dụng bằng phương thức thi tuyển, có đơn vị thực hiện bằng phương thức xét tuyển, nội dung thi tuyển và xét tuyển tại các đơn vị cũng có sự khác nhau. Lý do là mỗi cơ quan quản lý lại ban hành riêng quy định về phương thức tuyển dụng tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc.
Sử dụng phương thức xét tuyển phù hợp với đặc thù tuyển dụng viên chức, tạo điều kiện thuận lợi cho ĐVSNCL và ứng viên dự tuyển về thời gian, thủ tục. Tuy nhiên, vẫn chưa có sự thống nhất về quy trình xét tuyển mặc dù đã được quy định tại các VBQPPL của Chính phủ và Bộ Nội vụ. Nhiều cơ quan, đơn vị xây dựng quy trình xét tuyển không khác nhiều so với thi tuyển. Ngoài việc xét kết quả học tập, thí sinh vẫn phải trải qua các bài thi chuyên môn và phần phỏng vấn để Hội đồng tuyển dụng đánh giá. Điều này khiến cho việc xét tuyển lại phải tuân theo những bước quá chặt chẽ.
Đối với viên chức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc là những yếu tố quan trọng nhất để tuyển dụng. Do một thời gian dài các quy định liên quan đến viên chức được thực hiện chung với nhóm đối tượng công chức nên việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhóm đối tượng này đã quen với sự chặt chẽ. Mặt khác, chất lượng giáo dục chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội, chưa có sự đánh giá chính xác về chuẩn đầu ra của các cơ sở giáo dục và chưa có sự công nhận lẫn nhau về chất lượng giữa các cơ sở nên việc tuyển dụng còn mang nặng khâu kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên dự tuyển. Vì vậy, phương thức xét tuyển viên chức chưa được thực hiện theo đúng mục đích.
Thứ năm, hoạt động tuyển dụng viên chức tại nhiều đơn vị, địa phương cũng để xảy ra tiêu cực. Hành vi tiêu cực diễn ra phổ biến là chạy việc, tuyển dụng tràn lan, tuyển người không xứng đáng. Với những tiêu cực trên, người có thẩm quyền sẵn sàng vi phạm các nguyên tắc, các quy định trong các VBQPPL. Một trong những biểu hiện vi phạm là thiếu công bằng giữa các thí sinh. Người có thẩm quyền có thể tạo điều kiện thuận lợi hơn đối với một nhóm thí sinh bằng nhiều cách như ký hợp đồng ngắn hạn cho quen với thực tế công việc, cung cấp thông tin liên quan tới nội dung tuyển dụng. Với việc áp dụng phương thức xét tuyển, điều này dễ dàng hơn khi thành viên hội đồng có thể đặt câu hỏi khó dễ khác nhau cho các thí sinh. Như vậy, người trúng tuyển chưa chắc là người có trình độ chuyên môn tốt nhất trong số thí sinh dự tuyển. Sự thiếu minh bạch trong tuyển dụng cũng xảy ra khi một số cơ quan, cá nhân có hành vi che dấu thông tin nhằm hạn chế số lượng hồ sơ dự tuyển, đặt ra một số điều kiện trái pháp luật để loại bỏ các thí sinh khác. Từ việc thiếu công bằng và minh bạch sẽ dẫn đến không đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh giữa các thí sinh. Trong một hội đồng tuyển dụng, tiêu cực có thể biểu hiện ở một trong các mặt như thiếu công bằng, minh bạch, không đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh nhưng cũng có thể là sự kết hợp của cả 3 yếu tố trên. Kết quả là các đơn vị không tuyển dụng được những người xứng đáng nhất cho công việc. Thậm chí, hành vi tiêu cực hơn còn biểu hiện lộ liễu hơn khi người có thẩm quyền vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật về tuyển dụng.
Thực tế cho thấy, tiêu cực xảy ra cả khi cơ quan quản lý tiến hành tuyển dụng lẫn khi giao quyền tổ chức cho đơn vị sự nghiệp. Đối với cơ quan quản lý, tuyển dụng viên chức không phải là tuyển người trực tiếp làm việc tại cơ quan mà thực hiện thay cho các đơn vị sự nghiệp thuộc quyền quản lý.
Việc tuyển dụng được giao cho một số cá nhân phụ trách. Với sự kiểm tra, giám sát không chặt chẽ, những người được giao quyền có thể lợi dụng việc thực hiện nhiệm vụ để có hành vi tiêu cực. Khi giao quyền cho các đơn vị sự nghiệp tự tổ chức tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp là người đại diện cho nhà nước, được toàn quyền thực hiện công việc. Nếu lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm trước nhà nước, trách nhiệm trước sự phát triển của đơn vị sẽ có hành động tích cực trong việc lựa chọn người xứng đáng. Nhưng khi người đứng đầu lạm dụng quyền lực mà không có sự kiểm soát sẽ dẫn tới tình trạng thiếu công bằng, minh bạch, biến tuyển dụng thành cơ hội cho lợi ích cá nhân. Mặc dù pháp luật đã quy định rõ về thành phần hội đồng tuyển dụng nhưng thành viên hội đồng thường thuộc quyền quản lý hoặc là cấp dưới của người có thẩm quyền tuyển dụng nên không đảm bảo được sự độc lập khi đưa ra quyết định. Như vậy, những vấn đề đặt ra với giải quyết tiêu cực trong tuyển dụng là trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu trước sự phát triển của đơn vị, cơ chế kiểm soát sự lạm quyền của người có thẩm quyền và xây dựng phương thức tuyển dụng công bằng, minh bạch.
Thứ sáu, viên chức và người lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ- CP đang làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ không được hưởng phụ cấp công vụ 25%. Đây là một thiệt thòi lớn cho những đối tượng này, bởi với mức phụ cấp bằng 25% lương, so với lương hiện hưởng là một khoản thu nhập không nhỏ, vì mức phụ cấp còn nhiều hơn mức tăng lương tối thiểu vừa qua.
Thứ bảy, trong quá trình thực hiện điều 2 Luật Viên chức và các văn bản dưới luật có liên quan, một số đơn vị sự nghiệp công lập, kể cả viên chức vẫn chưa nắm rõ quy định này, thậm chí có ý kiến cho rằng khi đã được tuyển dụng chính thức vào viên chức nhà nước (qua thi tuyển hoặc xét tuyển) hoặc
một viên chức được thuyên chuyển công tác từ đơn vị sự nghiệp này sang đơn vị sự nghiệp khác thì không phải thực hiện ký kết hợp đồng làm việc. Qua thực tế của công tác thanh tra, kiểm tra việc sử dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn thành phố cho thấy một số tồn tại, hạn chế đối với việc thực hiện quy định này như sau: