3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức
Hoàn chỉnh các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức, là công cụ điều chỉnh của nhà nước, các quy định của pháp luật phải theo sát với thực tiễn, hỗ trợ cho hoạt động tuyển dụng. Những điểm bất hợp lý cần được nghiên cứu sửa đổi, những vấn đề chưa được quy định cụ thể trong Luật Viên chức cần nhanh chóng cụ thể hoá tại các văn bản dưới luật. Ngoài ra, phải khắc phục sự chồng chéo, trùng lặp giữa nhiều VBQPPL như hiện nay. Những nội dung đã được quy định ở các văn bản cao hơn thì không cần thiết phải nhắc lại ở các văn bản quy định chi tiết. Những nội dung quy định chi tiết phải dựa trên cơ sở các văn bản có hiệu lực cao hơn.
Công việc cần làm trước mắt là phải cụ thể hoá các quy định của Luật Viên Chức về vấn đề tuyển dụng. Luật Viên Chức sẽ có hiệu lực từ ngày
01/01/2012. Vì vậy, cần cụ thể hoá những quy định về tuyển dụng tại Luật Viên chức, bảo đảm các đơn vị sự nghiệp không gặp khó khăn khi thực hiện các quy định mới trong Luật. Hiện nay, các VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức có một số điểm chưa thống nhất trong khi các nội dung của Luật Viên chức mới cũng chưa cụ thể. Vì vậy, Nghị định của Chính phủ sẽ phải cụ thể hoá rất nhiều điểm để đưa Luật vào thực tiễn cuộc sống, thay thế cho các văn bản có nội dung không phù hợp hiện nay.
Thứ nhất, Nghị định quy định chi tiết vấn đề tuyển dụng cần giải quyết việc lựa chọn giữa hai phương thức tuyển dụng viên chức. Muốn vậy, cần đặt ra những tiêu chí trong việc xếp loại đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp chưa được giao quyền tự chủ. Cần giải quyết theo hướng những đơn vị chưa được giao quyền tự chủ, vẫn sử dụng phần lớn ngân sách trong hoạt động thì phải tổ chức thi tuyển viên chức, việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bởi một hội đồng độc lập nhằm đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch. Đối với những đơn vị đã giao quyền tự chủ được tự tổ chức xét tuyển nhưng phải có cơ chế kiểm soát nội bộ từ phía Hội đồng quản lý đối với hoạt động này. Nghị định cũng cần quy định những nội dung trong thi tuyển và xét tuyển viên chức nhằm bảo đảm sự thống nhất trong tuyển dụng giữa các đơn vị. Phương thức xét tuyển cần tạo sự thông thoáng hơn nên chủ yếu dựa vào kết quả phỏng vấn với người dự thi. Phương thức thi tuyển chủ yếu tập trung vào khả năng giải quyết công việc thực tế chứ không nặng về kiểm tra lý thuyết như hiện nay.
Thứ hai, cần có một văn bản hệ thống lại các chức danh nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập và đảm bảo các quy định trong luật đều phải được thi hành trong thực tế. Hệ thống chức danh nghề nghiệp và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải được xây dựng một cách khoa học dựa trên yêu cầu về chuyên môn đối với viên chức chứ không phải sự thay đổi tên gọi của ngạch
viên chức hiện nay. Đối với nhóm viên chức làm công tác hành chính giúp việc tại các ĐVSNCL cần xây dựng chức danh nghề nghiệp mới cho phù hợp, phân biệt với ngạch công chức. Khi xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cần phải lấy ý kiến của những cơ sở đào tạo về chuyên môn và đơn vị sử dụng viên chức để những quy định này phù hợp với thực tế [19, tr.9].
Thứ ba, khi xây dựng các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật cần để ý tới một số đối tượng đặc biệt. Với viên chức tại cơ sở y tế công lập ngoài thời gian thực hành, cần thiết vẫn phải quy định về thời gian tập sự bởi hiện nay chưa có sự đánh giá chất lượng của các cơ sở thực hành, việc một người được cấp chứng chỉ hành nghề chưa thể đánh giá được người đó có làm tốt được công việc chuyên môn của một viên chức hay không. Việc lựa chọn điều kiện tuyển dụng là bằng cấp chuyên môn hoặc chứng chỉ hành nghề nên dành cho Bộ Y tế quy định bởi cơ quan này nắm chắc thực tế sử dụng viên chức trong các cơ sở y tế, hơn nữa việc cấp chứng chỉ hành nghề đối với toàn bộ viên chức y tế sẽ thực hiện muộn hơn thời điểm Luật Viên chức có hiệu lực thi hành. Ngành y có yêu cầu sử dụng lao động chuyên môn khắt khe hơn các ngành khác, thời gian đào tạo dài, thực tế công việc lại vất vả hơn nên phải xây dựng chính sách thoả đáng với viên chức ngành y nhằm đảm bảo sự công bằng trong sử dụng viên chức.
Nên quy định xoá bỏ việc sử dụng kết quả học tập tại các cơ sở giáo dục làm căn cứ tính điểm tuyển dụng như hiện nay bởi không đánh giá được thực chất năng lực làm việc của viên chức, dễ dẫn đến tình trạng thiếu công bằng giữa các thí sinh. Cách tính điểm tuyển dụng viên chức cũng phải được điều chỉnh lại, điểm phỏng vấn và thực hành phải giữ vị trí quan trọng nhất, tính toán lại điểm ưu tiên đối với các đối tượng.
Về hợp đồng làm việc với viên chức, Luật có sự quy định chưa rõ ràng, các văn bản dưới luật nên quy định chuyển các đối tượng đã được tuyển dụng
trước ngày 01/7/2003 sang hình thức hợp đồng không thời hạn. Hợp đồng không thời hạn vẫn giữ sự ổn định đối với đội ngũ viên chức được tuyển dụng trước đó và đảm bảo sự công bằng giữa những viên chức với nhau, ngoài ra còn giúp cho việc quản lý viên chức được thống nhất.
Cần sửa đổi về hợp đồng làm việc xác định thời hạn đối với viên chức tập sự theo hướng bổ sung thêm quy định về hợp đồng trong thời gian tập sự hoặc chỉnh sửa thời gian đối với hợp đồng xác định thời hạn cho phù hợp với thời gian tập sự của viên chức có trình độ trung cấp và sơ cấp.
Trong hoàn cảnh hiện nay, việc cơ quan quản lý thực hiện hoạt động tuyển dụng sẽ khiến cho các ĐVSNCL mất đi sự chủ động, trong khi trao quyền cho các đơn vị này sẽ không tránh khỏi một số tiêu cực. Trao quyền tổ chức tuyển dụng cho một công ty trên cơ sở hợp đồng với đơn vị sự nghiệp hoặc cơ quan quản lý là một kinh nghiệm hay, tuy nhiên cần nghiên cứu khả năng áp dụng vào thực tiễn trong hoàn cảnh hiện nay bởi thiếu sự kiểm soát về chất lượng.
Giải pháp trung gian trong thời gian này là thành lập một hội đồng tuyển dụng độc lập tại các địa phương. Hội đồng tuyển dụng có thể do Hội đồng nhân dân địa phương thành lập và bầu thành viên hoặc do người đứng đầu chính quyền địa phương thành lập và chỉ định thành viên. Thành viên của hội đồng là những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác, có uy tín trong giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một số chuyên gia pháp luật, tâm lý. Việc trao cho một hội đồng độc lập sẽ khiến cho việc tuyển dụng diễn ra công bằng, minh bạch hơn, đồng thời giảm khối lượng công việc cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng. Đây là vấn đề cần nghiên cứu trong thực tế.
Quy định về tiền lương của viên chức nên tạo sự thông thoáng hơn cho các ĐVSNCL, nhà nước chỉ nên xây dựng thang bậc lương chung. Đối với
đơn vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn, có thể cho phép người đứng đầu đơn vị được tự quyết định mức lương khởi điểm và xây dựng quy chế nâng lương tại đơn vị, ưu tiên đối với người có tài năng, người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn. Có như vậy mới mong thu hút được người tài năng về làm việc tại đơn vị sự nghiệp. Việc trả lương không thể mang tính chất cào bằng và dựa theo thâm niên công tác như hiện nay, phải xây dựng theo nguyên tắc: người có trình độ chuyên môn cao có mức lương cao hơn người có trình độ chuyên môn thấp, người làm công tác chuyên môn có mức lương cao hơn người làm công tác giúp việc, người được đào tạo trong thời gian dài (bác sĩ) có mức lương cao hơn người đào tạo trong thời gian ngắn.
Cần trao quyền chủ động cho người đứng đầu ĐVSNCL trong tuyển dụng viên chức, khuyến khích họ có chính sách thu hút các “nhân tài tiềm năng”. Việc thông báo tuyển dụng cũng có thể được sử dụng bằng nhiều hình thức như thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, bảng tin của các cơ sở giáo dục, website của cơ quan, website tìm kiếm việc làm hay sự giới thiệu từ các chuyên gia.