luật về tuyển dụng viên chức viên chức ở các ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Quảng Bình hiện nay
2.4.1. Nguyên nhân của những ưu điểm
Trước hết, phải nói đến vai trò của Tỉnh ủy, Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đã có những chỉ đạo kịp thời, đầu tư cơ sở vật chất, ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức, từ đó tạo cơ sở, nguồn lực cho các cơ quan, đơn vị tiến hành được công tác tuyển dụng viên chức theo một quy trình thống nhất, đồng bộ, tháo gỡ được những vướng mắc của quy định pháp luật.
Thứ hai, các cán bộ quản lý, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập đã từng bước nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng viên chức đối với sự tồn tại, hiệu quả hoạt động của đơn vị mình để rồi quan tâm, chú trọng hơn đến công tác tuyển dụng, gia tăng chất lượng của các kỳ tuyển dụng viên chức.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội ngũ những người làm công tác tổ chức nói riêng tại tỉnh Quảng Bình được nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng tuyển dụng qua từng năm, đóng góp nhiều vào thành công của các kỳ tuyển dụng viên chức cho các đơn vị sự nghiệp công lập.
2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, cơ chế, chính sách đối với đội ngũ viên chức vẫn chưa tính đến đặc thù của hoạt động chuyên môn để có cơ chế sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực chất xám. Một thời gian dài chúng ta coi công chức và viên chức gần như đồng nhất, cùng là người làm việc cho nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và đương nhiên phải thực hiện những nhiệm vụ mà nhà nước giao cho. Vì vậy, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức vẫn nặng về mệnh lệnh hành chính trong khi hoạt động của viên chức nhằm cung cấp dịch vụ.
Viên chức và ĐVSNCL bị trói buộc bởi những quy định về tiền lương, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, kỷ luật...
Thứ hai, do sự yếu kém về cơ chế quản lý và ý thức của các ĐVSNCL nên hiện nay nhiều đơn vị có sự dôi dư về viên chức, điều đáng nói đây lại là những viên chức trình độ chuyên môn thấp. Để loại bỏ một viên chức yếu kém ra khỏi vị trí là hết sức khó khăn bởi các quy định của pháp luật đều nhằm bảo vệ người lao động. Quy định về việc nghỉ hưu sớm và tinh giản biên chế đối với viên chức phần lớn vẫn dựa trên sự tự nguyện, đơn vị sự nghiệp không thể chủ động trong giải quyết việc này. Điều này khiến cho các ĐVSNCL khó có điều kiện tập trung nguồn lực để thu hút những viên chức có trình độ cao hơn, ngoài ra còn khiến môi trường làm việc trong đơn vị thiếu đi sự cạnh tranh cần thiết.
Thứ ba, sự không đồng đều trong việc tuyển dụng viên chức xuất phát từ thực trạng phân bố nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao đều có xu hướng tập trung tại các khu vực có điều kiện kinh tế xã hội phát triển bởi có điều kiện phát triển về chuyên môn và thuận lợi trong sinh hoạt. Trong khi đó, các địa phương có điều kiện kinh tế xã hội phát triển lại không đủ tiềm lực tài chính để thu hút người lao động tới làm việc.
Thứ tư, việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng xuất phát từ chất lượng giáo dục đại học. Có thể nói ngành giáo dục mới chỉ đáp ứng được việc đào tạo nhân lực phổ cập mà chưa có khả năng đào tạo nhân lực chuyên nghiệp. Việc đào tạo tại các trường đại học vẫn còn nặng về lý thuyết và chưa gắn liền với nhu cầu thực tế của xã hội. Để đào tạo một sinh viên có trình độ chuyên môn cao hoặc sinh viên ngành y, dược, kỹ thuật... đòi hỏi phải mất nhiều chi phí và thời gian, trong khi đó chi phí cho đào tạo sinh viên tại các trường đại học còn quá thấp. Việc chúng ta chưa có trường đại học nào nằm trong các bảng xếp hạng các trường đại học danh tiếng của thế giới là minh chứng cho điều này.
Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng một phần do người được dự tuyển chưa có những định hướng nghề nghiệp chính xác. Thông thường, sinh viên sau khi tốt nghiệp các trường đại học có xu hướng đi làm việc ngay chứ ít khi chủ động tiếp tục học tới trình độ cao hơn. Thậm chí, nhiều sinh viên coi việc học tập lên trình độ cao hơn chỉ là biện pháp tình thế trong khi chưa tìm kiếm được việc làm.
Thứ năm, sự bất hợp lý trong cơ chế, chính sách đối với các ĐVSNCL. Các ĐVSNCL hiện nay vẫn được nhà nước ưu đãi về nhiều mặt như cơ chế, chính sách, cơ sở hạ tầng, nguồn ngân sách hỗ trợ hoạt động. Đây là sự ưu đãi cần thiết nhưng lại dẫn đến sự ỷ lại của các đơn vị này. Do không có áp lực cạnh tranh để thu hút nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ nên việc tuyển dụng viên chức tại nhiều đơn vị không hiệu quả, chưa coi trọng việc tuyển dụng nhân tài hoặc tuyển dụng tràn lan để hưởng các chế độ ưu đãi của viên chức.
Thứ sáu, các ĐVSNCL cũng phải chịu sự quản lý về nhiều mặt của nhà nước, từ việc tuyển dụng viên chức, trả tiền lương, nâng lương... Chính sách lương về cơ bản đã thụt lùi một khoảng khá xa so với sự phát triển nền kinh tế và đời sống xã hội. Tiền lương không hấp dẫn nên nhiều đơn vị đang gặp phải khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao. Theo hướng sắp xếp, các ĐVSNCL chỉ được thành lập, hoạt động cung ứng những dịch vụ thiết yếu cho xã hội mà khu vực tư nhân không thể hoặc không muốn đảm nhiệm. Điều đó sẽ dẫn tới việc các đơn vị này sẽ còn gặp khó khăn hơn trong việc tuyển dụng bởi lẽ người lao động sẽ có xu hướng chọn những đơn vị mà họ có khả năng phát huy năng lực, hưởng đồng lương tương xứng.
Việc quản lý các ĐVSNCL bằng mệnh lệnh hành chính có thể làm mất đi sự cạnh tranh - yếu tố quan trọng trong sự phát triển. Nhà nước đầu tư thành lập các ĐVSNCL cung ứng dịch vụ công cho xã hội không nhằm mục đích lợi nhuận. Việc quy định mức viện phí, học phí ở mức thấp đảm bảo
được ý nghĩa xã hội, nhưng sẽ làm ảnh hưởng tới sự phát triển của các đơn vị vì không đảm bảo được nguồn thu cho các hoạt động. Ví dụ, đối với một trường học thì nguồn thu chủ yếu là học phí, trong khi đó học phí lại được khống chế ở một mức độ nhất định, do đó các trường học sẽ khó tìm ra một nguồn thu nào khác bởi nhiệm vụ chính của trường là đào tạo. Như vậy, ngân sách nhà nước sẽ tiếp tục phải hỗ trợ cho hoạt động của đơn vị sự nghiệp. Nhưng mức hỗ trợ của ngân sách chỉ có hạn, do vậy các đơn vị sự nghiệp lại luẩn quẩn trong việc tìm nguồn thu để nâng cao chất lượng dịch vụ của mình và thu hút nhân lực đến làm việc.
Việc quản lý các ĐVSNCL chiếm một phần thời gian khá lớn của các cơ quan quản lý nhà nước. Nhưng nhiều cơ quan vẫn muốn giữ lại các ĐVSNCL để tạo thêm sức mạnh và thuận lợi hơn trong quản lý dịch vụ công. Do vậy, việc phân quyền cho đơn vị sự nghiệp trong các hoạt động trong đó có tuyển dụng viên chức cũng được thực hiện một cách rụt rè hơn.
Thứ bảy, việc ban hành các văn bản chỉ đạo, tổ chức kỳ thi còn một số nội dung còn chưa thật chặt chẽ, chưa bám sát các thuật ngữ trong các văn bản, Nghị định của Chính phủ. Công tác tham mưu, nắm tình hình tại cơ sở của các cơ quan chuyên môn chưa sát; chưa chủ động báo cáo, đề xuất về việc dư luận nhân dân và thí sinh phản ánh hiện tượng tiêu cực.
Tiểu kết chƣơng 2
Qua việc tìm hiểu pháp luật hiện hành, từ thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức ở các bệnh viện và trường học trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, chúng ta có thể nắm bắt rõ và cụ thể hơn những kết quả đạt được, những hạn chế, vướng mắc trong quá trình tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Các quy định pháp luật về tuyển dụng viên chức ngày càng được Đảng và Nhà nước chú trọng sửa đổi, bổ sung hợp lí hơn, phù hợp với chính sách mở cửa hiện nay. Theo đó, hoạt động tuyển dụng viên chức ở nước ta cũng như ở các ĐVSNCL tỉnh Quảng Bình được nâng cao, trên cơ sở kế thừa, tiếp thu cái mới, dần dần hạn chế các sai phạm. Đồng thời, qua những nghiên cứu trên đây, chúng ta cũng có thể khái quát hơn về những đóng góp cũng như những mặt còn hạn chế của hoạt động tuyển dụng viên chức. Vì vậy, việc hoàn thiện các thiết chế để đảm bảo hiệu quả hoạt động tuyển dụng viên chức của các ĐVSNCL là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của viên chức.
CHƢƠNG 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ
NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH