CHƯƠNG 2 : NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUAN CHẾ THỜI HẬU LÊ
3.3 Một số kiến nghị nhằm kế thừa các giá trị đương đại của quan chế thờ
3.3.1 Thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động nghiên cứu nhằm nhận diện đầy đủ
đủ các giá trị đương đại của quan chế thời Hậu Lê
Kết quả nghiên cứu của luận văn cũng như các công trình nghiên cứu cùng loại mới chỉ đưa lại những phác thảo về CĐQL thời Hậu Lê. Ở thời điểm hiện tại, còn nhiều vấn đề liên quan đến quá trình đào tạo, tuyển chọn, sử dụng…quan lại vẫn chưa có lời giải thỏa đáng. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do hoạt động nghiên cứu chưa dành được sự chú ý, đầu tư đúng mức cả từ phía các cơ quan quản lý cũng như từ phía các nhà khoa, điều này đã tạo ra những khoảng trống trong hoạt động nghiên cứu về vấn đề quan chế. Bên cạnh đó, mức độ thiếu hụt trong hoạt động nghiên cứu đã không cho phép nhận diện đầy đủ về các giá trị đương đại của quan chế nhà Lê. Từ đó, không đủ căn cứ thuyết phục cho quá trình tiếp thu, vận dụng các giá trị đó trong đời sống NN và PL ở nước ta hiện nay.
Trước thực trạng này, chúng ta cần tiếp tục triển khai mạnh mẽ các hoạt động nghiên cứu ở các quy mô khác nhau về quan chế nhà Lê và cần tập trung làm sáng tỏ những vấn đề sau:
Mối liên hệ tương hợp giữa chính sách và các biện pháp pháp lý trong xây dựng và sử dụng đội ngũ quan lại của triều Lê nói riêng và các TĐPK Việt Nam nói chung;
Căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn quan lại và việc áp dụng các tiêu chuẩn đó trong thực tiễn (nội dung và kết quả);
Kinh nghiệm giáo dục phẩm chất đạo đức cho quan lại (nội dung, phương thức tiến hành, kết quả cụ thể);
Kinh nghiệm sát hạch, đánh giá quan lại;
Chế độ Hồi tỵ và kinh nghiệm điều chuyển quan lại;
Kinh nghiệm phòng, chống tham nhũng của nhà Lê.
3.3.2 Tăng cường nhận thức trong Đảng, NN và các bộ phận nhân dân về vai trò của truyền thống đối với hiện tại và tính tất yếu của việc kế thừa, phát huy những giá trị đương đại của truyền thống
Khi nói tới di sản truyền thống, không ít người vẫn xem thượng tầng chính trị nói chung, đời sống NN và PL nói riêng là sản phẩm của CĐPK và cần phải xóa bỏ tận gốc rễ. Tuy nhiên, quan niệm này không đúng cả về phương diện lý luận và thực tiễn. Về mặt lý luận, bất kỳ sự phủ định biện chứng nào cũng bao hàm sự kế thừa nhân tố này hay nhân tố khác của sự phủ định. Bất cứ một công cuộc phục hưng nào cũng phải xuất phát trước hết từ những đặc điểm lịch sử với tất cả di sản chính trị - văn hóa của chính quốc gia - dân tộc đó. Vì vậy, muốn hiểu hiện tại mà không đặt nó trong mối liên hệ với quá khứ thì không bao giờ hiểu đầy đủ được hiện tại. Về mặt thực tiễn, dù chúng ta có muốn thừa nhận hay không thì trong ý thức chủ quan dấu ấn của
hưởng sâu sắc đến diện mạo văn hóa tinh thần cũng như đời sống NN và PL hiện nay.
Trong những năm đổi mới đất nước, chúng ta đã nhận thấy sự thay đổi mạnh mẽ trong tư duy chính trị của Đảng, NN và nhân dân, bao gồm có tư duy về vai trò của truyền thống đối với hiện tại, về tính tất yếu của việc kế thừa, phát huy những giá trị đương đại của truyền thống trong xây dựng đất nước. Tuy nhiên, sự thay đổi này diễn ra không đồng đều về đối tượng cũng như về phạm vi. Bằng chứng là chúng ta chưa có một chiến lược đầy đủ và một định hướng rõ nét về nghiên cứu và vận dụng các giá trị đương đại của truyển thống. Điều này đã ngẫu nhiên trở thành lực cản đối với mục tiêu xây dựng mô hình NN và PL hiệu quả dựa trên cơ sở phù hợp với đặc thù Việt Nam. Do vạy, ở thời điểm hiện tại cũng như trong thời gian tới, toàn xã hội nên đổi mới mạnh mẽ hơn nữa nhận thức về vai trò của truyền thống cũng như về tính tất yếu của việc kế thừa, phát huy các giá trị đương đại của truyền thống, trong đó không thể loại trừ những giá trị đương đại của quan chế thời Hậu Lê.
3.3.3 Hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ theo hướng tiếp nhận một số kinh nghiệm điều chỉnh PL của NNPK nói chung đối với đội ngũ quan lại
PL về công chức, công vụ ở nước ta đã có những bước hoàn thiện đáng kể trong thời gian gần đây. Đáng chú ý là Luật Cán bộ, Công chức 2010 ra đời đã có những quy định mang tính bước ngoặt trong chế độ pháp lý về công chức, công vụ như; tuyển dụng; thi nâng ngạch cạnh tranh; quy định về đạo đức và văn hóa giao tiếp của công chức; luật hóa điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm công chức…Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên, một số nội dung liên quan đến chế độ công chức, công vụ chưa được quy định cụ thể hoặc chưa được quy chế hóa.
Từ góc độ tiếp nhận những kinh nghiệm của quan nhà Lê, quá trình hoàn thiện PL công chức, công vụ ở nước ta hiện nay nên đặt trọng tâm vào những vấn đề sau:
Tiêu chuẩn hóa chức danh công chức theo vị trí việc làm. Cụ thể hóa các tiêu chuẩn đạo đức theo quy định tại Điều 15 Luật cán bộ, công chức hiện hành phù hợp với phân loại cán bộ, công chức theo vị trí công tác và vị trí việc làm;
Cụ thể hóa chế độ tuyển dụng, bố trí, phân công, phân nhiệm phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của cán bộ, công chức, viên chức. Đặc biệt, cần sớm cụ thể hóa quy chế thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh và thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ và tương đương trở xuống;
Xây dựng cơ chế đánh giá cán bộ, công chức trên cơ sở kết quả công việc, có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật. Theo đó cần nghiên cứu bổ sung quy định về đánh giá cán bộ, công chức trên cơ sở kết quả công việc, đồng thời ban hành bổ sung quy định về chế độ kỷ luật đối với công chức để cụ thể hóa các Nghị định của Chính phủ về các vấn đề nêu trên;
Bổ sung và chuẩn hóa các quy định PL liên quan đến nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức đa dạng: hướng dẫn tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch hoặc chức danh công chức, viên chức; đào tạo theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng trước khi bổ nhiệm; bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng hàng năm;
Nghiên cứu ban hành Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng, hiệu quả pháp luật công chức, công vụ làm cơ sở cho việc đánh giá chất lượng, hiệu
quả đối với việc thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công, chất lượng dịch vụ sự nghiệp công.
3.3.4 Đẩy mạnh công tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam hiện nay
Phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức, viên chức bao gồm nhận thức và hành động chính trị phù hợp với mục tiêu của hoạt động công vụ. Tương tự
như vậy, đạo đức công vụ được xác định gồm các yếu tố cần, kiệm, liêm,
chính, chí công vô tư (Điều 15 Luật cán bộ, công chức). Đối với từng nhóm
cán bộ, công chức thì yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ không hoàn toàn giống nhau.
Kinh nghiệm xây dựng quan chế phong kiến cho thấy, phẩm chất đạo đức của quan lại được hình thành chủ yếu qua công tác giáo dục với các hình thức khác nhau. Do đó, để đáp ứng tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cần đẩy mạnh công tác giáo dục theo hướng:
Xây dựng cơ chế giáo dục thường xuyên và định kỳ, theo chủ đề đối với cán bộ, công chức, viên chức;
Lựa chọn hình thức và nội dung giáo dục phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức, viên chức;
Mở rộng các hình thức giáo dục đa dạng, linh hoạt, gắn giáo dục với thực hành, gắn giáo dục với động viên, khuyến khích.
3.3.5 Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam hiện nay
Năng lực thực thi công vụ quyết định hiệu quả hoạt động thực thi công vụ, điều này được thể hiện ở trình độ học vấn và khả năng điều hành thực tế của những người thực thi công vụ. Do đó, cần phải nâng cao năng lực của cán
bộ, công chức thông qua quá trình đào tạo tại trường lớp và trải nghiệm từ thực tiễn công vụ, trong đó phương thức đào tạo qua trường lớp được đặc biệt
chú trọng.
Ở nước ta hiện nay, phương thức đào tạo cán bộ, công chức qua trường lớp được triển khai với nhiều hình thức nhưng nhìn chung kết quả không cao. Điều này liên quan tới tính phù hợp và chất lượng của các chương trình, nội dung đào tạo, tới thể lệ, quy chế và tính nghiêm minh của hoạt động thi cử. Để khắc phục thực trạng này NN cần tiến hành mạnh mẽ các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Một số biện pháp trước mắt có thể kể đến là: đa dạng hóa phương thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức; đổi mới căn bản nội dung và phương pháp đào tạo và học tập theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động, khả năng học tập suy nghĩ, sáng tạo của người học; thực hiện chế độ sát hạch thường xuyên và định kỳ về năng lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức; kiên quyết giảm thải biên chế đối với những người không đủ năng lực, trình độ phù hợp với vị trí công tác, đặc biệt đối với cán bộ và công chức lãnh đạo; tạo lập môi trường công bằng và cơ hội bình đẳng cho cán bộ, công chức, viên chức phấn đấu vươn lên về nghiệp vụ…
3.3.6 Áp dụng thử nghiệm một số yếu tố thuộc nội dung của quan chế thời Hậu Lê trong xây dựng đội ngũ thực thi công vụ hiện nay
Qua tìm hiểu nội dung quan chế triêu Lê có thể thấy triều đại này đã áp dụng khá thành công một số biện pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt
động của đội ngũ quan lại. Trong đó, đáng chú ý nhất là chế độ khảo hạch và chế độ Hồi tỵ. Đây có thể là vấn đề đặt ra cho chúng ta cần suy ngẫm. Nên
chăng, trên cơ sở đổi mới về nội dung và các tiêu chí cụ thể, chúng ta có thể áp dụng thử nghiệm hai chế độ nói trên. Việc thử nghiệm sẽ được triển khai
trong phạm vi đối tượng và không gian (lĩnh vực) nhất định. Nếu thành công và cho thấy tác dụng tốt đối với hiệu quả hoạt động NN, sẽ có thể quy định thành chế độ và áp dụng thống nhất đối với toàn bộ đội ngũ cán bộ, công
KẾT LUẬN
Thứ nhất, chế độ đào tào và tuyển dụng quan chức thời Hậu Lê đã đẻ ra
tầng lớp trí thức Nho giáo, hình thành một đội ngũ quan chức quan liêu. Lấy khoa cử làm hình thức đào tạo và tuyển dụng quan chức chủ yếu của NN, đó là một chủ trương, chính sách đúng đắn của các vị vua thời Hậu Lê. Chế độ khoa cử thời Hậu Lê là sự kế thừa và phát triển có tính truyền thống của dân tộc ta ở các triều đại trước và được quy định rõ ràng, chặt chẽ tới mức hoàn chỉnh, trở thành chế độ của NN. Chế độ này đã được thời sau bảo lưu giữ gìn cho đến khi nó không còn tồn tại.
Thứ hai, Nho giáo là sản phẩm của văn hóa Trung Hoa du nhập vào Việt
Nam từ rất sớm. Nhưng đến thời Lý – Trần nó mới có điều kiện phát triển, song vẫn chưa có một vị trí, vai trò đáng kể đối với NN cũng như trong đời sống xã hội. Bắt đầu từ thời Hậu Lê trở đi, Nho giáo đã chiếm địa vị độc tôn trong xã hội, và trở thành hệ tư tưởng chính thống. Tất cả những thể chế chính trị, chính sách PL – văn hóa – xã hội đều được xây dựng trên nền tảng của Nho giáo.
Nho giáo căn bản là một đạo trị nước, an dân. Ở vào một địa điểm lịch sử nhất định, nó mang nhiều giá trị tích cực. Song, nó cũng đã bộc lộ hạn chế khi áp dụng vào thực tế xã hội Việt Nam đương thời. Xuất phát từ tính chất kinh viện, xa rời thực tế (nhất là trong sản xuất kinh tế) của Nho giáo, Nhà Hậu Lê với đội ngũ quan chức Nho học đã không điều chỉnh nổi những biến động dồn dập liên tiếp phát sinh từ một hạ tầng cơ sở kinh tế - xã hội luôn luôn là yếu tố năng động.
Các vua nhà Hậu Lê cùng có chung một nhận thức: “Nhân tài nguyên
khí của Nhà nước”, cho nên rất coi trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài
– coi đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của quốc gia. Tuy nhiên, đội ngũ quan chức Nho học do NN đào tạo bằng khoa cử không đảm
đương được một chức năng quan trọng: phát triển kinh tế. Đây chính là hạn chế lớn nhất của phương thức đào tạo quan chức bằng khoa cử. Bên cạnh đó còn có những hạn chế khác đi kèm như tạo ra một tầng lớp quan liêu ăn bám, tham nhũng, cố bám vào địa vị (để hưởng lợi). Bản thân khối tri thức được truyền thụ bị gò bó, hạn chế bởi hệ tư tưởng Nho giáo, thiếu các tri thức tự nhiên và thực nghiệm. Quy trình đào tạo cũng không chuyên môn hóa mà tập trung nhiều chức năng khác nhau vào một con người tri thức quan liêu đã hình thành tính hai mặt của chế độ đào tạo và tuyển dụng quan chức thời Hậu Lê.
Thứ ba, việc sử dụng quan chức thời Hậu Lê tương đối bài bản với
những nguyên tắc sử dụng cụ thể, hợp lý, đặc biệt là chế độ đãi ngộ tối ưu cùng với các biện pháp kiểm tra, giám sát, phòng chống tham nhũng và xử lý nghiêm ngặt của NN thông qua một hệ thống pháp luật chặt chẽ mang đậm tính răng đe và trừng trị đã góp phần đào tạo được đông đảo đội ngũ nhân tài chuyên tâm phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân.
Thứ tư, hiện nay Đảng và NN ta đã và đang tiến hành công cuộc cải
cách, đổi mới đất nước trên mọi lĩnh vực để bắt nhịp với những đổi thay mạnh mẽ của khu vực cũng như quốc tế, trong đó điển hình là công tác đổi mới cán
bộ nhân lực. Tại đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng đã đề ra mục tiêu: “Phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn”. Nhận thức rõ được việc đổi
mới lãnh đạo cán bộ các cấp là mắt xích quan trọng nhất mà chúng ta phải thực hiện triệt để nhằm tạo đà thúc đẩy những cuộc cải cách có ý nghĩa cách mạng khác. Do vậy, Đảng đã đề ra phương hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu tình hình mới. Cụ thể:
“Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công
chức; tăng cường tính minh bạch, công khai, trách nhiệm của họat động công vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý NN. Có