CHƯƠNG 2 : NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUAN CHẾ THỜI HẬU LÊ
3.1 Nhận diện giá trị đương đại của chế độ quan chế thời Hậu Lê
Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học thì “giá trị” có thể hiểu
là: “1. Làm cho một vật có lợi ích, có ý nghĩa, đáng quý về một mặt nào đó; 2.
Tác dụng, hiệu lực;…”. “Đương đại” có thể hiểu là “Thuộc về thời hiện nay”.
Như vậy, “giá trị” trong những hoàn cảnh, lĩnh vực khác nhau thì mang những ý nghĩa khác nhau song chúng ta có thể khẳng định rằng “giá trị” trước nhất là một cụm từ mang ý nghĩa tích cực, có lợi về mặt nào đó mà nó biểu đạt cho một đối tượng cụ thể. “Đương đại” là cụm từ chỉ thời gian, chỉ thời điểm hiện tại và theo phạm vi nghiên cứu của luận văn thì đó là thời đại của chúng ta hôm nay. Cùng với đó đối tượng được đề cập đến ở đây là “nội dung quan chế thời Hậu Lê”, và giá trị biểu đạt của nó là những ưu điểm, những bài học, kinh nghiệm đáng quý mà chúng ta đã đúc rút được qua nghiên cứu và qua sự chứng minh của lịch sử có ý nghĩa thực tiễn quan trọng có thể áp dụng vào
hiện tại. Tóm lại, giá trị đương đại của quan chế thời Hậu Lê là những bài
học, kinh nghiệm, giá trị thực tiễn quý báu về vấn đề quan chế của các TĐPK nhà Hậu Lê mà chúng ta có thể học hỏi, áp dụng trong quá trình xây dựng NNPQ Việt Nam hôm nay, đặc biệt đối với nguồn nhân lực – đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong xã hội hiện tại.
Lịch sử luôn là đương đại. Kinh nghiệm lịch sử, tư tưởng, triết lý về tổ chức đào tạo, tuyển dụng, sử dụng quan lại của NN trong quá khứ luôn có giá trị tham khảo, kế thừa trong đời sống hiện đại. Vấn đề này đặc biệt thể hiện rõ nét trong quan chế thời Hậu Lê. Quan chế thời Hậu Lê có nội dung rộng lớn, phức tạp và cần được đầu tư nghiên cứu để tham khảo, kế thừa. Trong phạm
vi nghiên cứu, luận văn xin được đề cập một số nội dung tiến bộ, nhân văn của quan chế thời Hậu Lê và giá trị kế thừa trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm phục vụ cho việc xây dựng NNPQ Việt Nam hiện nay.
a.Đề cao đúng mức vị trí, vai trò của đội ngũ quan lại. Kết hợp giữa
hoạt động thường xuyên với xác định khâu đột phá trong xây dựng đội ngũ quan lại
Đề cao đúng mức vị trí, vai trò của đội ngũ quan lại là yếu tố tiền đề cho hiệu quả hoạt động của bộ máy NN trong mọi chế độ xã hội. Vì thế mà các ông vua triều Lê luôn xem quan lại là rường cột của quốc gia, là chỗ dựa cho NN quân chủ, là lực lượng quyết định sự thịnh, suy của đất nước đồng thời đứng vững trên tinh thần Nho giáo, các triều vua đã thể hiện rõ ý tưởng về một NN quan liêu với đội ngũ quan lại được hình thành bằng phương thức khoa cử. Các vị vua triều Lê đã dành phần lớn tâm huyết của mình và bằng phương pháp quy chế hóa nhằm tạo dựng một đội ngũ giúp việc chuyên nghiệp, có trách nhiệm và trung thành với vương triều phong kiến. Đồng thời, quá trình lịch sử cũng ghi dấu về những biện pháp mang tính chất đột phá trong cải cách quan chế. Chẳng hạn: khi đặt vấn đề trong sạch hoá đội ngũ
quan lại, triều Lê luôn xác định khâu trọng điểm là thái độ phục vụ và đối
tượng trọng điểm là quan lại cao cấp. Thực tế này xuất phát từ quan niệm cho
rằng quan lại cao cấp khi có sai phạm thường khó phát hiện, sai phạm dù nhỏ nhưng sẽ gây hậu quả lớn, đặc biệt mọi việc làm tốt xấu của quan lại cao cấp đều ảnh hưởng rất lớn tới phép ứng xử của toàn bộ đội ngũ quan lại.
Công cuộc xây dựng NNPQ và nhiệm vụ cải cách hành chính ở nước ta hiện nay cũng đang đặt đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vào vị trí rất
quan trọng. Đảng ta luôn khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành
là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [12.Tr.22]. Bởi vậy, Đại
hội Đảng lần thứ XI đã chỉ rõ yêu cầu: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý NN. Có chính sách đãi ngộ, động viên khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”
[15.Tr.46]. Trên tinh thần đó, trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta có những bước trưởng thành mới, góp phần làm nên những thành tựu to lớn trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ, công chức vẫn còn nhiều yếu kém, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, thiếu tính chuyên nghiệp, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức vẫn mất cân đối…Điều này đang đặt ra nhu cầu tiếp tục đẩy mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cả về chuyên môn nghiệp vụ, cả về phẩm chất cách mạng, đạo đức công vụ. Yêu cầu này cũng đồng nghĩa với việc tiếp tục đề cao vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đi đôi với đẩy mạnh việc tìm kiếm các biện pháp phù hợp để phát huy vai trò, vị trí của đội ngũ này trong sự nghiệp xây dựng đất nước ta hiện nay.
b.Chú trọng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, coi giáo dục đạo
đức và tinh thần phục vụ là một trọng tâm trong xây dựng đội ngũ quan lại, đảm bảo kỷ cương, kỷ luật trong đào tạo và thi cử
Quan chế thời Hậu Lê có mặt mạnh rất đáng lưu ý là tính quy củ và độ bao phủ trong hoạt động đào tạo, thi cử nhằm tạo nguồn cho đội ngũ quan lại phù hợp với yêu cầu của NNPK. Đặc biệt, NN quy định một chế độ “mở” về học và thi cử đối với tất cả các bộ phận dân chúng. Bên cạnh việc đào tạo một đội ngũ Nho sĩ có năng lực thực hiện chức năng cai trị nhờ vào kiến thức uyên thâm về Nho học, nhà Lê đặc biệt chú trọng giáo dục cho người học tinh thần thái độ phục vụ theo mẫu hình “quân tử” với phương châm “tu thân, tề gia, trị
quốc, bình thiên hạ”. Một trong những định hướng nội dung quan trọng của hoạt động đào tạo, thi cử trong thời kỳ này là tạo ra những người có khả năng thi hành công vụ bằng năng lực và trách nhiệm với vua (nước), với dân
(nhân).
Mục tiêu nhất quán nói trên đã chỉ đạo tính nghiêm minh, kỷ cương trong đào tạo và thi cử. Nhìn chung, hoạt động đào tạo, thi cử luôn được tiến hành bởi những quan lại thanh liêm, có trách nhiệm, có đạo đức và nhằm tìm kiếm được những người có trách nhiệm, có đạo đức, có kỷ luật bổ sung cho quan trường phong kiến. Điều này cũng trực tiếp đặt ra yêu cầu đặc biệt về tiêu chuẩn đối với các giáo quan, học quan trên cả phương diện Tài và Đức.
Trong bối cảnh hiện nay của đất nước ta, việc chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân tài cũng cần được coi là một định hướng quan trọng trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Những năm qua, công tác này đã được đẩy mạnh và đạt được một số thành công nhất định. Chúng ta đã thiết kế những cơ sở chuyên trách đào tạo cán bộ, công chức bên cạnh hệ thống giáo dục cơ bản. Tuy nhiên, chương trình, nội dung đào tạo thường nặng về đào tạo kiến thức, kỹ năng mà không chú ý đúng mức đến giáo dục đạo đức, tinh thần, thái độ, trách nhiệm phục vụ của họ. Hệ quả là một bộ phận không nhỏ trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay chưa ý thức được đầy đủ về vai trò và trách nhiệm phục vụ của mình, dẫn đến các hiện tượng tiêu cực trong hoạt động công vụ mà điển hình là các hành vi nhũng nhiễu dân hoặc thiếu trách nhiệm gây ra những hậu quả đáng tiếc trong hoạt động NN. Bên cạnh đó, chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta đang bộc lộ rất nhiều bất cập. Thực tế này đã trở thành nguyên nhân làm suy thoái năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Hơn khi nào hết, trên kinh nghiệm của việc đào tạo, thi cử trong TKPK, chúng ta cần nhận thức đầy đủ và triển khai những biện pháp thực sự tích cực
nhằm tạo ra kỷ cương, kỷ luật nghiêm túc trong đào tạo, thi cử mới mong có thể đem lại bước chuyển căn bản trong chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay.
c. Xây dựng và áp dụng nhất quán các tiêu chuẩn của quan lại
Mục tiêu bảo vệ các mối quan hệ cơ bản trong XHPK Nho giáo đã định vị các tiêu chuẩn của quan lại phong kiến gồm Đức và Tài. Do có sự khác biệt về bản chất của chế độ xã hội nên nội dung của các tiêu chuẩn này không hoàn toàn đồng nhất với quan niệm của chúng ta hiện nay về tiêu chuẩn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhưng giá trị đương đại của vấn đề nằm chính ở chỗ cần đặt ra tiêu chuẩn đối với đội ngũ thực thi công vụ trên cả hai phương diện Đức và Tài, đồng thời áp dụng thống nhất các tiêu chuẩn đó. Về vấn đề này, chính Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã xác định rất rõ khi yêu cầu cán bộ phải “vừa hồng, vừa chuyên”
Hiện nay, về cơ bản chúng ta cũng đã nêu yêu cầu cụ thể về tiêu chuẩn đối với từng vị trí, chức danh cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, vấn đề còn tồn tại chính là những sai lạc trong quá trình áp dụng các tiêu chuẩn đó vào thực tiễn tuyển chọn, bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức. Vì nhiều lý do khác nhau, việc áp dụng các tiêu chuẩn thường được “vận dụng” theo chiều hướng “mềm hóa” đối với từng chức danh hoặc đối với từng địa phương, từng lĩnh vực của hoạt động công vụ. Hậu quả là chất lượng cán bộ, công chức, viên chức không được đảm bảo. Di ấn tất yếu của nó là năng lực quản lý NN và chất lượng phục vụ nhân dân của hoạt động NN bị giảm sút.
d.Chức vụ và trách nhiệm rõ ràng, quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng
Trong TKPK ở Việt Nam, nguyên tắc này bắt nguồn từ thuyết “chính danh” (“danh - tên” phải xứng với cái “thực”, dưới góc độ hành chính thì “danh” là chức vụ còn “thực” là trách nhiệm. Danh không chính thì lời không thuận, lời không thuận thì việc không thành).
Chức vụ và trách nhiệm rõ ràng, quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng là nguyên tắc được triều Hậu Lê rất coi trọng trong xây dựng CĐQL. Biểu hiện cụ thể là những biện pháp nhằm chính thức hóa danh, phận của quan lại, quy định cụ thể về trách nhiệm, nghĩa vụ của quan lại, thực hiện thành chế độ đối với việc đãi ngộ, thưởng phạt quan lại…Chức vụ và trách nhiệm rõ ràng đặt ra hai yêu cầu cơ bản đối với quan lại: Giữ chức vụ nào thì buộc phải hoàn thành tốt trách nhiệm, quyền hạn của chức vụ đó, không thể ỷ vào quyền mà mưu cầu lợi ích riêng; Giữ chức vụ nào thì chỉ được phép bàn bạc, giải quyết trong phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của chức vụ đó, không được vượt quyền.
Nếu “chức vụ và trách nhiệm rõ ràng” là giải pháp của NN nhằm giữ vững kỷ cương, ngăn tiếm quyền, lạm quyền thì “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” được xác định để động viên quan lại, tạo ra nền nếp làm việc, khuyến khích quan lại cần mẫn thanh liêm, răn đe quan lại phạm tội. Mặc dù người làm quan trong TKPK được giáo dục theo hướng không cầu lợi nhưng NN luôn chú ý thích đáng đến chế độ đãi ngộ quan lại.
Đi đôi với quyền lợi được hưởng, đội ngũ quan lại đương triều cũng có nhiều nghĩa vụ trải trên các phương diện sau:
Nghĩa vụ trung thành tuyệt đối, tôn kính, thần phục nhà vua, đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe, tài sản của nhà vua và hoàng tộc;
Nghĩa vụ làm tròn bổn phận được giao theo đúng chức trách;
Nghĩa vụ giáo hóa dân chúng, chăm lo đời sống của dân, không được cậy quyền, ỷ thế sách nhiễu dân chúng, hách dịch, nhận hối lộ của dân;
Các nghĩa vụ khác: bảo vệ bí mật công vụ, liên đới chịu trách nhiệm với cấp trên hoặc cấp dưới, tự tu dưỡng…
cảnh bộ máy NN ta còn nhiều chồng chéo về chức năng nhiệm vụ, không rõ ràng về trách nhiệm của cán bộ, công chức, không công bằng trong hưởng quyền lợi và thực thi nghĩa vụ…Trên thực tế, các bất cập đó đã làm suy giảm động lực phấn đấu và thái độ tích cực trong hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Từ phương diện này, bài học của lịch sử vẫn còn nguyên giá trị.
e. Xây dựng cơ chế và tiêu chí phù hợp để đánh giá quan lại trong quá
trình thực thi công vụ
Một trong những giải pháp quan trọng trong xây dựng đội ngũ thực thi công vụ là không ngừng nâng cao chất lượng hoạt động thông qua việc tạo lập cơ chế thường xuyên để đánh giá, lấy đó làm căn cứ bố trí, sắp xếp, điều chuyển các vị trí thực thi công vụ một cách phù hợp.
Ưu điểm rất đáng chú ý trong CĐQL thời Hậu Lê là cơ chế khảo hạch, bao gồm cả khảo thi và khảo khóa đối với mọi quan lại. Như đã nói ở trên, chế độ này được tiếp thu từ quan chế Trung Quốc nhưng được vận dụng sáng tạo ở Việt Nam, nhất là dưới triều vua Lê Thánh Tông với mục đích kiểm tra mức độ thanh liêm, mẫn cán của quan lại. Các tiêu chí về khảo hạch được xây dựng cụ thể, phù hợp với các vị trí trong quan trường phong kiến. Chế độ khảo thi và khảo khóa tuy đơn giản nhưng đem lại hiệu quả khá thiết thực đối với hiệu quả hoạt động của bộ máy NN. Chế độ này vẫn còn nguyên giá trị đối với quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của chúng ta ngày nay. Mặc dù, xét từ phương diện pháp lý cũng như phương diện thực tiễn, chúng ta vẫn đang có những cơ chế để đánh giá cán bộ nhưng các cơ chế hiện hành không trở thành chế độ thường xuyên. Việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm với các tiêu chí không rõ ràng và các danh hiệu đủ loại đều mang nhiều tính hình thức. Vì vậy đã không đủ sức kích thích tinh thần làm việc, tinh thần tự rèn luyện nâng cao năng lực và đạo đức của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức. Cũng không đủ căn cứ để đánh giá chất lượng quan lại. Trong nhiều trường hợp nó còn mang lại hiệu ứng ngược, trở thành cơ hội mất đoàn kết nội bộ hay cào bằng đóng góp, thủ tiêu động lực phấn đấu. Trong lĩnh vực này, nên chăng chúng ta cũng cần xem xét tiếp thu những yếu tố hợp lý trong cách làm của cơ chế khảo hạch quan lại trong TKPK.
g.Xây dựng và triển khai nhiều hình thức và cơ chế giám sát quan
lại một cách có hiệu quả
Với hai cơ chế giám sát quan lại bao gồm những hình thức giám sát khác nhau đã được áp dụng phổ biến trong TKPK, CĐQL đã để lại một kinh nghiệm lịch sử rất có giá trị đối với nhu cầu kiểm soát quyền lực trong NNPQ Việt Nam hiện nay.
Như đã nêu ở trên, nhà Hậu Lê thực hiện cơ chế giám sát đối với hệ