Bảng 4 .4 Phụ cấp hàng tháng của một số lao động tại bộ phận quản lý của công ty
Bảng 4.12 kiến của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc
STT Tiêu chí
Ý kiến đánh giá
(lƣợt)
Điểm đánh giá Điểm
bình quân Đánh giá 5 4 3 2 1 1
Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công
việc rõ ràng, hợp lý 120 0 62 48 10 0 3,43 Hài lòng 2 Đánh giá chính xác, công bằng 120 0 56 48 16 0 3,33 Trung bình 3 Phương pháp đánh giá 120 0 72 36 12 0 3,50 Hài
lòng 4 Chu kỳ đánh giá 120 7 67 41 5 0 3,63 Hài
lòng
Tổng hợp 3,48 Hài
lòng
Nguồn: Thu thập, điều tra của tác giả
c. Cơ hội thăng tiến trong công việc tại công ty
Hiện tại công ty chưa có một quy định cụ thể nào về việc thăng cấp bậc trong công việc. Qua tìm hiểu, hầu hết các chức danh, vị trí công việc từ trước đến nay đều do giám đốc công ty sắp xếp mà không thông qua ý kiến của tập thể (ở đây là xét bình bầu chung của tập thể). Hầu hết những người được hỏi đều đánh giá cơ hội thăng tiến trong công việc ở mức trung bình yếu. Điều này được lý giải là do phân cấp bậc của công ty ít. Cơ hội cho người lao động để lên chức khó có khả năng vì người lao động nếu là lao động giỏi nhưng khi cấp trên người đó chưa rời bỏ vị trí thì người đó cũng không thể thay thế vị trí của cấp trên mình được. Việc có thể thay đổi lên vị trí cao hơn thường xảy ra ở đối tượng người lao động thuộc bộ phận sản xuất mà cụ thể ở đây là từ vị trí công nhân lên vị trí tổ
trưởng. Khi tổ trưởng bị kỷ luật bằng việc giáng chức xuống làm nhân viên do làm việc không hiệu quả hoặc xuất hiện những vấn đề tiêu cực trong quá trình làm việc thì cấp trên mà ở đây là quản đốc và phó giám đốc sẽ đề bạt cá nhân ưu tú nhất trong nhóm đó thế vào vị trí tổ trưởng. Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của người lao động về “Chính sách, quy định về thăng tiến trong công việc” được thể hiện như ở Hình 4.2. Điểm đánh giá bình quân của công cụ này là 2,53 điểm. Trong đó có 9 người người được hỏi cho điểm đánh giá khá, 46 người được hỏi cho điểm đánh giá trung bình và 65 người được hỏi cho điểm đánh giá yếu.
Hình 4.2. Đánh giá của ngƣời lao động về cơ hội thăng tiến trong công việc
Nguồn: Thu thập, điều tra của tác giả
d. Công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động tại công ty
Hiện tại công ty có đưa ra những quy định về chính sách đào tạo bồi dưỡng trình độ cho người lao động, công ty có tổ chức các lớp đào tạo hàng năm cho người lao động căn cứ vào yêu cầu thực tế cũng như nhu cầu của người lao động. Hàng năm công ty tổ chức một lớp tập huấn về kỹ năng phòng cháy cho người lao động, một buổi huấn luyện kỹ năng sơ cứu khi người lao động bị tai nạn trong khi làm việc. Đấy là đối với việc đào tạo ngoài chuyên môn. Còn về đào tạo chuyên môn thì công ty có tổ chức đào tạo cho nhân viên thông qua các lớp đào tạo huấn luyện ngắn hạn ngay tại công ty. Số lượng người được đào tạo tại các lớp chuyên môn này trong năm 2015 là 24 người. Qua khảo sát, chúng tôi thu được kết quả như thể hiện ở Bảng 4.13. Kết quả thu được từ bảng cho thấy người lao động chưa đánh giá cao công tác đào tạo của công ty. Cụ thể, ở cả hai
tiêu chí là “Chế độ, chính sách đào tạo” và “Hiệu quả của công tác đào tạo”, người lao động đều đánh giá ở mức độ trung bình với điểm đánh giá lần lượt là 3,33 điểm và 3,20 điểm. Điều này cho thấy công tác đào tạo của công ty đang có vấn đề không tốt ở một khâu nào đó. Chính vì vậy công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này vì trên thực tế theo quan điểm của tôi thì công ty đã quan tâm đến vấn đề đào tạo người lao động. Tuy nhiên, có thể trong quá trình thực hiện người lao động chưa nắm bắt được những kiến thức cần thiết hoặc nhiều khi lượng kiến thức mà nhân viên tiếp nhận không áp dụng được nhiều trong công việc, do đó việc đào tạo vẫn chỉ mang tính hình thức chứ chưa thực sự đi sâu vào nhu cầu thực tế.
Bảng 4.13. Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo của công ty
STT Tiêu chí Ý kiến đánh giá (lƣợt) Điểm đánh giá Điểm bình quân Đánh giá 5 4 3 2 1 1 Chế độ, chính
sách đào tạo 120 4 42 64 10 0 3,33 Trung bình 2 Hiệu quả của
công tác đào tạo 120 2 38 62 18 0 3,20 Trung bình
Tổng hợp 3,27 Trung bình
Nguồn: Thu thập, điều tra của tác giả
4.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Công ty
4.1.4.1 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Mục tiêu cá nhân: Qua việc khảo sát ý kiến của người lao động tại công
ty thì hiện tại hầu hết người lao động của công ty đều cảm thấy mức lương công ty trả cho mình vẫn còn thấp dẫn tới mục tiêu quan trọng nhất đối với họ là kiếm tiền. Do mức lương trả thấp nên động lực làm việc của người lao động cũng sẽ không cao được, gây khó khăn cho các công cụ tạo động lực khác ngoài thù lao bởi thù lao vẫn là yếu tố quan tâm hàng đầu của người lao động. Đối với bộ phận trưởng phòng và phó giám đốc, khi được phỏng vấn riêng, họ đều cho rằng kiếm được nhiều tiền là mục tiêu cao nhất của họ, tiếp đó là có được một vị trí tương đối (vị trí mà họ đang làm), họ cho rằng khi có nhiều tiền họ có thể làm được nhiều việc như xây nhà, mua đất, mua những thứ mình thích hay nói cách khác
để có cuộc sống tốt hơn, bên cạnh đó tiền lương nhiều cùng vị trí công việc tương đối cũng cho họ một địa vị xã hội trong mắt những người xung quanh như bạn bè, họ hàng hay hàng xóm. Tuy nhiên cũng như người lao động cấp dưới, họ cảm thấy tiền lương mà mình nhận được vẫn chưa cao, đồng thời một vài cá nhân còn cho rằng do quy mô công ty bé nên họ cũng chưa thỏa mãn lắm về vị trí mà họ đang đảm nhận bởi nếu làm ở chức danh tương tự ở những công ty lớn thì vẫn có vị trí xã hội cao hơn, được người khác tôn trọng hơn. Đây cũng là điều làm cho chính sách tạo động lực của công ty bị hạn chế tác dụng.
- Nhu cầu cá nhân: Chính từ mục tiêu của nhiều người lao động trong công ty là kiếm được nhiều tiền nên nhiều cá nhân mong muốn được làm thêm giờ để cải thiện nguồn thu nhập của mình. Tuy nhiên do đặc thù của công ty là công việc đối với bộ phận sản xuất, gia công là ít khi có đơn hàng gấp nên việc làm thêm giờ để kịp tiến độ là ít. Cùng với đó việc công ty có một vài đối tác làm ăn thân thiết với lượng đặt hàng tương đối ổn định về loại mặt hằng và số lượng cũng làm cho thời gian làm việc trong năm của người lao động tương đối đều. Đối với bộ phận dự án công trình thì cũng tương tự, các hợp đồng ký kết của công ty có giá trị lớn chưa nhiều mà chủ yếu vẫn là những dự án nhỏ, thời gian hoàn thành cũng không gấp nên cơ hội thời gian làm thêm giờ cho người lao động cũng không nhiều. Điều này đặc biệt càng đúng hơn với bộ phận văn phòng. Thời gian làm việc đến 5 giờ chiều là kết thúc. Đây cũng là thời gian làm việc chung của khối văn phòng của các công ty khác. Đồng nghĩa với việc liên lạc cũng như mọi giao dịch với phía khách hàng quá thời gian này là không có. Do vậy việc muốn được tăng ca là không có. Mà chỉ có khi công việc làm chưa hết, người lao động ở lại công ty để làm cho hết công việc của mình là việc làm có thể giúp cho người lao động có thêm tiền thời gian làm thêm giờ. Tuy nhiên nhiều trường hợp, người lao động làm thêm giờ nhưng công ty vẫn không tính thêm tiền cho người lao động do công ty cho rằng việc làm thêm giờ là tự nguyện từ phía người lao động chứ không phải do công ty yêu cầu. Do đó, động lực làm việc của người lao động đã bị giảm đi.
Một vài người lao động có nhu cầu được thăng tiến trong công việc bởi đối với họ khi được làm việc ở cấp bậc cao hơn sẽ có được thu nhập cao hơn và được người khác tôn trọng hơn. Tuy nhiên khi họ có cố gắng chăm chỉ cũng như hoàn thành suất sắc công việc được giao thì cơ hội cho họ được lên chức cũng rất khó do mọi vị trí cấp trên chưa có trường hợp nào bị giáng chức từ khi công ty
thành lập, bên cạnh đó khi các trưởng phòng thôi việc thì công ty sẽ tuyển người vào vị trí đó mà không xem xét đến người lao động làm việc xuất sắc ở bộ phận đó. Bên cạnh đó thì đối với bộ phận kế toán, do đặc thù nghề nghiệp cần những nghiệp vụ chuyên môn riêng về kế toán trưởng nên cơ hội để thăng chức trong bộ phận này là không có. Cụ thể trong năm 2015, vị trí kế toán trưởng của công ty xin thôi việc và công ty đã tuyển một kế toán trưởng từ bên ngoài vào thay thế. Chính điều này đã làm giảm đi động lực làm việc của người lao động khi mà nhu cầu của họ không được đáp ứng.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Hiện nay, người lao động của công
ty chủ yếu là lao động phổ thông (chiếm hơn 50% số người lao động tại công ty), khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật, cũng như lĩnh hội kiến thức còn thấp, những lao động này đảm nhiệm các vị trí công nhân công trình, công nhân sản xuất, lái xe. Điều này đã làm giảm hiệu quả của các công cụ tạo động lực của công ty. Bên cạnh đó người lao động của công ty với độ tuổi lao động trè nhiều (<30 tuổi chiếm 58,42%) nên còn ít kinh nghiệm làm việc. Do đó đòi hỏi công ty phải quan tâm đến chất lượng trong công tác đào tạo cho người lao động để có thể nâng cao được động lực làm việc của họ.
4.1.4.2 Yếu tố bên trong công ty
- Chính sách quản lý nhân sự: Hiện tại, công ty sử dụng bảng đánh giá thực hiện công việc với các tiêu chí được đưa ra tương đối rõ ràng tạo thuận lợi cho người lao động trong việc đánh giá việc thực hiện công việc của bản thân. Tuy nhiên nhiều người lao động lại không đồng tình với tỷ lệ phần trăm cho phép theo quy định. Cụ thể 60% số người cao điểm nhất của loại B sẽ được tăng một bậc lương, 25% số người cao điểm nhất của loại B+ sẽ được tăng hai bậc lương, 10% số người cao điểm nhất của loại A sẽ được tăng ba bậc lương. Bởi lẽ có nhiều trường hợp người lao động đã đạt được điểm B+ hoặc B, nhưng khi xét theo tỷ lệ phần trăm thì họ lại không đủ điều kiện để tăng bậc lương, do đó đã làm cho họ cảm thấy mình mất đi quyền lợi, những gì mình đáng nhận được lại không có được. Bên cạnh đó họ cũng không đồng tình với việc kết quả đánh giá lại không được công khai mà họ chỉ được biết kết quả đánh giá của bản thân. Điều này đã gây tâm lý nghi ngờ trong một bộ phận người lao động về tính minh bạch và công bằng của việc đánh giá giữa các cá nhân. Chính từ sự không hài lòng này đã làm hạn chế đi nhiều hiệu quả của công cụ đánh giá thực hiện công việc.
Bên cạnh đó thì trong công ty hiện nay có nhiều vị trí công việc quan trọng như phó giám đốc là vợ của giám đốc, thủ quỹ là chị dâu của giám đốc, trưởng phòng kinh doanh là em gái của giám đốc. Cùng với đó là nhiều vị trí nhân viên là người nhà của giám đốc công ty. Điều này đã làm cho việc thực thi các công cụ quản lý cũng sẽ bị hạn chế. Hơn nữa tâm lý của người lao động cho dù là quy định không phân biệt người nhà hay không người nhà nhưng họ vẫn sẽ cảm thấy có một sự không công bằng trong việc đối xử giữa người nhà và người ngoài, cụ thể nhất là việc trả lương kín của công ty.
- Điều kiện và môi trường làm việc: Do đặc thù công việc nên hiện nay có sự khác nhau về điều kiện làm việc của các nhóm lao động trong công ty mà ở đây là nhân viên văn phòng, công nhân công trình và công nhân sản xuất. Công nhân văn phòng làm việc trong trụ sở chính của công ty với điều kiện làm việc đảm bảo, trang thiết bị hiện đại đáp ứng được nhu cầu làm việc của người lao động. Đối với bộ phận dự án công trình thì người lao động phải làm việc trong điều kiện thay đổi nhiều do các công trình dự án là khác nhau, có khi làm việc trong các khu vực chật hẹp, có khi làm việc ngoài trời với thời tiết xấu như nắng nóng hoặc giá rét. Còn đối với bộ phận sản xuất thì làm việc trong môi trường làm việc có tiếng ồn lớn, trang thiết bị đa dạng nhưng phần lớn đã qua sử dùng, công việc phải đứng liên tục, lặp đi lặp lại. Bên cạnh đó bầu không khí làm việc của các bộ phận khác nhau. Ở bộ phận văn phòng, bầu không khí nội bộ vui vẻ, các cá nhân thường xuyên trao đổi công việc với nhau tạo ra yếu tố gắn kết đồng nghiệp. Đối với bộ phận sản xuất và bộ phận dự án công trình, bầu không khí làm việc luôn phải tập trung cao vì công việc mang tính chính xác cũng như khả năng xảy ra tai nạn đối với người lao động nhiều hơn so với bộ phận văn phòng. Chính những đặc điểm này đã tạo ra sự khác biệt trong động lực làm việc của người lao động.
- Văn hóa công ty: được thể hiện qua trang phục, tác phong làm việc và quy định của công ty. Tuy nhiên hiện nay một vài quy định của công ty vẫn chưa được thực hiện đúng hay một vài quy định lúc này chỉ mang tính hình thức. Cụ thể nhiều quy định trong xử phạt người lao động vẫn chưa được làm gắt gao, người lao động khi vi phạm vẫn chỉ nhận khiển trách bằng miệng. Hay việc mặc đồng phục vẫn chưa được thực thi đúng đối với bộ phận văn phòng, vẫn có nhiều trường hợp người lao động không mặc đúng đồng phục khi làm việc. Điều này gây ra tâm lý xem nhẹ quy định xử phạt cho người lao động. Gây ảnh hưởng xấu
không chỉ đến hình ảnh công ty mà còn ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc hay động lực làm việc cũng như hạn chế tác dụng của các công cụ tạo động lực của công ty.
Hiện tại, các hoạt động giao lưu tập thể của công ty diễn ra tương đối hạn chế, cụ thể hằng năm công ty tổ chức cho người lao động đi du lịch một lần. Vào dịp cuối năm, công ty có tổ chức họp mặt toàn nhân viên công ty để liên hoan cũng như tổ chức một buổi tặng quà qua việc rút thăm trúng thưởng các phần quà bằng hiện vật. Các hoạt động giao lưu văn hóa, thể thao công ty vẫn chưa tổ chức cho người lao động. Khi được hỏi thì người lao động tại công ty đều cho rằng các hoạt động của công ty còn ít và họ mong muốn có thêm nhiều hoạt động giao lưu hơn. Việc có thêm các phong trào giao lưu thể thao, văn hóa sẽ tạo ra sự gắn kết cho người lao động với nhau. Giúp người lao động hiểu về nhau hơn đồng thời giúp cho tinh thần của người lao động được nâng cao. Đây cũng chính là yếu tố nâng cao động lực làm việc cho người lao động.