Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh sản
4.2.1 Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp
4.2.1.1 Xu hướng thay đổi của môi trường kinh doanh
Tình hình kinh tế xã hội ngày càng phát triển kéo theo đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao, doanh nghiệp phải tạo những điều kiện thuận
lợi nhất có thể để nâng cao đời sống người lao động theo kịp tình hình phát triển chung của toàn xã hội.
Những thay đổi, biến động của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Đặc biệt trong bối cảnh hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương TPP đã được ký kết thành công vào ngày 4/2/2016 tại Auckland (New Zealand), thời gian dự kiến từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2018, hiệp định sẽ bắt đầu có hiệu lực đã đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng nhiều thách thức cho doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực gia công cơ khí. Nếu doanh nghiệp không đổi mới công nghệ cùng với phương thức quản trị, sản xuất, doanh nghiệp sẽ bị tụt lại phía sau trong việc phát triển công ty.
Bên cạnh đó trình độ người lao động ngày càng được nâng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công việc, chính vì vậy việc so sánh cũng như nhận thức của người lao động về giá trị của bản thân trong doanh nghiệp sẽ được đề cao. Do đó doanh nghiệp cũng phải có những chính sách quan tâm hơn đến đời sống của người lao động
Bên cạnh những thách thức thì trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã có những thay đổi, cải cách về đường lối chủ trương, chính sách và pháp luật tạo điều kiện tốt hơn cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
4.2.1.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh
Hiện tại, các có rất nhiều doanh nghiệp khu trong nước nói chung và khu vực phía Bắc nói riêng đang hoạt động trong lĩnh vực gia công cơ khí, cũng như trong lĩnh vực xây dựng các hạng mục công trình. Có thể kể đến một vài công ty trong lĩnh vực gia công cơ khí như Công ty cổ phần cơ khí Phổ Yên (FOMECO) với hơn 40 năm trong lĩnh vực gia công cơ khí chính xác, hay Công ty cổ phần dịch vụ cơ khí xuất khẩu (EMTC) thành lập từ năm 1960. Do nhu cầu về gia công cơ khí chính xác trong nước ngày càng tăng cao, các doanh nghiệp trong lĩnh vực gia công cơ khí ngày càng phát triển, điều này sẽ tạo ra thách thức không nhỏ cho công ty. Bên cạnh đó yêu cầu từ phía khách hàng cũng ngày càng cao đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư trang thiết bị và đội ngũ nhân viên giàu trình độ. Muốn làm việc được với những doanh nghiệp sản xuất lớn thì trước tiên bên cạnh yếu tố máy móc công nghệ hiện đại, công ty phải có được đội ngũ người lao động có trình độ, mà điều này thì doanh nghiệp nào cũng biết do vậy việc quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề và đời sống người lao động đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm.
4.2.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng nâng cao, không nằm ngoài quy luật đó thì nhu cầu của người lao động cũng tăng lên. Do môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt dẫn tới công việc của người lao động ngày càng bận rộn hơn đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động. Bên cạnh đó do sự cạnh tranh từ việc đãi ngộ người lao động của các đối thủ cạnh tranh cũng đòi hỏi doanh nghiệp không chỉ đưa ra những chính sách nâng cao đời sống người lao động so với trước mà còn so với cả các đối thủ cạnh tranh của mình nữa. Nếu không, những người lao động có trình độ tay nghề cao sẽ sẵn sàng rời bỏ công ty để tìm đến một công việc có sự đãi ngộ cao hơn, giúp đảm bảo chất lượng cuộc sống cho bản thân và gia đình họ.
4.2.1.4 Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty trong tương lai
- Đưa ra những sản phẩm và dịch vụ với mẫu mã và chất lượng cao, giá cả
hợp lý.
- Tạo dựng uy tín để xây dựng hệ thống khách hàng thường xuyên cho công ty thông qua chất lượng sản phẩm.
- Không ngừng lỗ lực cải tiến công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của khách hàng
- Phát triển với tiêu chí: “Năng suất - chất lượng - hiệu quả”.
4.2.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thƣơng mại thiết bị công nghiệp Việt Nhật
4.2.2.1 Tổ chức nghiên cứu nhu cầu của người lao động
Hiện tại, công ty chưa có các đợt rà soát, nghiên cứu nhu cầu của người lao động tại công ty. Chính vì vậy, lãnh đạo công ty không thể có cái nhìn toàn diện về người lao động, không biết được nhu cầu hiện tại của họ, những chính sách mà công ty áp dụng có làm họ thỏa mãn hay không? Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, chúng tôi cho rằng công ty cần thực hiện đánh giá nhu cầu của người lao động trên cơ sở thăm dò ý kiến thông qua tổ chức Công đoàn của công ty. Công đoàn của công ty có thể xây dựng các phiếu điều tra với hệ thống các câu hỏi để xác định các nhu cầu hiện tại của người lao động tại công ty hiện nay. Khi đã xác định được nhu cầu của người lao động hiện tại, doanh nghiệp có thể biết được nhu cầu quan trọng đối với từng nhóm đối tượng như người lao động tại bộ phận
sản xuất, dự án công trình hay văn phòng. Cùng với đó, công ty cũng nên xây dựng các phiếu điều tra đánh giá của người lao động về các chính sách hiện tại của công ty. Từ hai hướng điều tra này, công ty có thể xây dựng các chính sách của mình bám sát yêu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động hơn hay giúp cho các công cụ tạo động lực làm việc đạt được hiệu quả cao hơn. Bên cạnh đó, công ty cũng phải thực hiện việc khảo sát này một cách có chu kỳ, không phải chỉ khảo sát một lần duy nhất mà phải duy trì nó trong những khoảng thời gian có thể là 1 năm một lần. Điều này giúp công ty biết được những thay đổi trong chính sách của mình có tác động đến động lực làm việc của người lao động theo hướng tích cực hay không, từ đó đưa ra những điều chỉnh để chính sách được hoàn thiện hơn.
4.2.2.2 Hoàn thiện chế độ thù lao
a. Tiền lương và phụ cấp lương
Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian
Hiện tại thì hình thức trả lương cho khối quản lý và lao động gián tiếp chưa tính đến năng lực thực hiện công việc, tiền lương vẫn còn mang tính cào bằng do người lao động đi làm đủ số ngày quy định và đủ số thời gian quy định thì sẽ được nhận mức lương hiện tại. Điều này đã vô hình chung cào bằng lương của người làm việc nhiều và làm việc ít, dẫn tới tình trạng người lao động chỉ đi chỉ quan tâm đến số lượng thời gian mình làm mà không quan tâm đến chất lượng làm việc của mình. Chúng tôi xin đề xuất phương pháp tính lương theo thời gian mới với mục tiêu:
- Thứ nhất, đảm bảo tính sát sao trong đánh giá đúng khối lượng công việc hoàn thành của người lao động.
- Thứ hai, đảm bảo tính khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động.
- Thứ ba, đảm bảo phương pháp tính lương dễ hiểu cho người lao động. Trên cơ sở đó, chúng tôi xin đề xuất các phương pháp tính lương đối với một vài vị trí công việc
- Vị trí nhân viên kinh doanh: Tôi xin đề xuất phương pháp tính lương theo thời gian mới như sau:
TLTGi = TLCB x NTTi x Hi + PCi (Nếu có) NCĐ
Trong đó
TLTGi : Tiền lương thời gian của lao động i
TLCB: Tiền lương cơ bản của người lao động
PCi : Các khoản phụ cấp của người lao động thứ i (nếu có)
NCĐ: Số ngày công chế độ (26 ngày)
NTTi: Số ngày làm việc thực tế của người lao động thứ i
Hi : Hệ số tham gia lao động
Trong đó việc xác định Hi được xác định dựa trên các tiêu chí sau:
Có thể đƣa ra các nhóm tiêu chí và tỷ trọng cho từng tiêu chí nhƣ sau:
Ký hiệu Tiêu chí Điểm số
TC1 Mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao 50 điểm TC2 Thực hiện nội quy, quy chế và kỷ luật lao động 20 điểm TC3 Khả năng tổ chức thực hiện công việc 15 điểm TC4 Khả năng phối hợp, giúp đỡ đồng nghiệp 10 điểm
TC5 Thâm niên công tác 5 điểm
Xác định điểm cho từng tiêu chí
Tổng điểm tối đa của các chỉ tiêu là 100 điểm.
TC1: Cao điểm, chiếm tỷ trọng lớn nhất và ảnh hưởng đến kết quả của toàn bộ công việc, phản ánh trình độ của người lao động và mức độ đóng góp vào kết quả lao động cuối cùng và chiếm 50 điểm.
TC2: 20 điểm, chiếm tỷ trọng điểm cao thứ 2 vì khi thực hiện đầy đủ nội quy, quy chế thì tính trách nhiệm của công việc mới đảm bảo.
TC3: 15 điểm, chiếm tỷ trọng điểm cao thứ 3 vì có ảnh hưởng đến tiến trình thực hiện công việc cũng như kết quả của công việc.
TC4: Khuyến khích tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa các nhân viên, trong tổ chức chiếm tỷ trọng điểm cao thứ tư và chiếm 10 điểm.
TC5: Tiêu chí này chủ yếu để khuyến khích tinh thần đoàn kết gắn bó lâu dài với tổ chức và chỉ tiêu này chiếm 5 điểm.
của người lao động mà trình độ lao động gần như quyết định tới kết quả lao động cuối cùng.
Phân mức độ điểm cho từng tiêu chí
+ TC1 : Mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao
Hoàn thành từ 100% số đầu việc được giao và đảm bảo chất lượng công việc được giao
50 điểm
Hoàn thành từ 90 - <100% số đầu việc được giao đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng công việc được giao
45 điểm
Hoàn thành từ 70 - <90% số đầu việc được giao đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng công việc được giao.
20 điểm
Hoàn thành từ 50 – 70% số đầu việc được giao đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng công việc được giao.
10 điểm
Hoàn thành dưới 50% số đầu việc được giao đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng công việc được giao.
0 điểm
+ TC2 : Thực hiện nội quy của công ty
Không vi phạm nội quy của công ty/tháng 20 điểm
Vi phạm nội quy 1 – 2 lần/tháng 15 điểm
Vi phạm nội quy trên 2 lần/tháng 0 điểm
+ TC3: Khả năng tổ chức thực hiện công việc
Có từ 90 - 100% ý kiến đánh giá của cấp trên về cách làm việc khoa học 15 điểm Có từ 70 - <90% ý kiến đánh giá của cấp trên về cách làm việc khoa học 10 điểm Có từ 50 - <70% ý kiến đánh giá của cấp trên về cách làm việc khoa học 5 điểm Dưới 50% ý kiến đánh giá của cấp trên về cách làm việc khoa học 0 điểm
+ TC4: Khả năng phối hợp, giúp đỡ đồng nghiệp
Giúp đỡ thường xuyên và nhiệt tình 10 điểm
Giúp đỡ thường xuyên nhưng không nhiệt tình 5 điểm
+ TC5: Thâm niên công tác
Thâm niên công tác tại doanh nghiệp từ 5 năm trở lên 5 điểm Thâm niên công tác tại doanh nghiệp từ 3 đến dưới 5 năm 3 điểm Thâm niên công tác tại doanh nghiệp từ 1 đến dưới 3 năm 1 điểm Thâm niên công tác tại doanh nghiệp dưới 1 năm 0 điểm
Xác định hệ số Hi
Để xác định hệ số Hi, tôi sử dụng bảng điểm như sau
Điểm Hi 90 -100 điểm 1,2 80 - 89 điểm 1,1 70 -79 điểm 1,0 Từ 50 - 69 0,9 Dưới 50 Điểm 0,8
Với phương pháp trả lương mới này, tiền lương mà người lao động nhận được đã được gắn vào mức độ hoàn thành công việc, tính trách nhiệm của người lao động trong công việc, số ngày công thực tế làm của người lao động. Do đó, tính chất công bằng trong đánh giá đã được cải thiện, từ đó có thể khuyến khích
người lao động làm việc nhiệt tình hơn đến có thể nâng cao hệ số Hi để có thể
nhận được mức tiền lương cao hơn cho bản thân. + Đối với công nhân sản xuất:
Tôi xin đề xuất phương pháp tính tiền lương theo sản phẩm + Đối với bộ phận công nhân công trình:
Tôi xin đề xuất tính tiền lương theo định mức công việc
b. Tiền thưởng
Hiện nay công ty mới chỉ chú trọng đến việc thưởng vật chất mà quên đi việc thưởng tinh thần. Do đó, công ty cần phải xây dựng quy chế thưởng theo hai hướng là vật chất và tinh thần.
Đối với thưởng về vật chất
Quỹ tiền thưởng có thể phân chia chi tiết thành quỹ thưởng đột xuất và quỹ thường thường niên.
+ Trong đó thưởng thường niên là tiền thưởng có được vào những dịp đăc biệt trong năm như lễ Tết, ngày Quốc khánh, ngày thành lập công ty, ...
+ Thưởng đột xuất là tiền thưởng có được khi một cá nhân hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó mà cần phải được ghi nhận ngay như thưởng cho nhân viên đem lại một dự án có giá trị lớn cho công ty chẳng hạn hoặc người lao động hoàn thành xuất sắc công việc của mình, có những giải pháp sáng tạo đem lại lợi ích cho công ty, ... Ví dụ như nhân viên kinh doanh đem lại một đơn hàng có giá trị 2 tỷ đồng cho công ty. Công ty có thể trích ngay 1% giá trị đơn hàng đó cho người lao động làm phần thưởng khích lệ cho họ tiếp tục phát huy.
Đối với thưởng về tinh thần
- Thưởng tinh thần gồm có giấy khen, cũng như những lời khen, động viên, khích lệ của lãnh đạo công ty. Đây là yếu tố mà ít công ty hiện nay chú ý tới. Đôi khi chỉ một lời nói cũng làm thay đổi cả một con người. Lời khen, giấy khen hoặc lời động viên của cấp lãnh đạo cũng như công ty đối với người lao động là sự ghi nhận những đóng góp của họ cho công ty, thể hiện sự tin tưởng của lãnh đạo công ty, đồng nghiệp vào họ. Từ đó giúp họ cảm thấy mình có một giá trị nào đó và cẩn phải phát huy hết những gì mình có để phục vụ cho công ty, để không phụ sự tin tưởng của mọi người dành cho mình. Ví dụ như xếp loại lao động A, công ty có thể dùng hình thức ghi tên cá nhân người lao động vào một bảng vinh danh những lao động xuất sắc nhất với một biểu tượng ngôi sao tương ứng với một năm là lao động xuất sắc.
Bên cạnh các hình thức khen thưởng, công ty cũng cần quan tâm đến việc thực thi công tác xử phạt bằng việc người quản lý thực hiện đúng những gì quy định về việc xử phạt trong nội quy công ty để người lao động thấy được giữa quy định và việc thực hiện quy định không có gì khác biệt cả. Đồng thời công ty cũng cần phải xây dựng nội quy riêng cho từng đối tượng bao gồm người lãnh đạo và nhân viên để thấy được người lãnh đạo luôn là tấm gương cho người lao động noi theo.
c. Phúc lợi
- Với phúc lợi bắt buộc: tiếp tục thực hiện đầy đủ cho người lao động. - Với phúc lợi tự nguyện: đưa ra nhiều hình thức trong các gói bảm hiểm sức khỏe để người lao động có thêm nhiều lựa chọn.
+ Tổ chức các hoạt động giao lưu như thể thao, văn nghệ để gắn kết tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên với nhau, tổ chức các chuyến tham quan, dã ngoại, tạo tinh thần lành mạnh cho người lao động vì hiện tại công ty mới chỉ tổ