CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo hoặc những người lao động làm nghề, công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao nhưng chưa được quy định trong tiền lương”. [11; Tr 333]
CTT: PCTNCV = ML cơ sở chung x Hệ số phụ cấp
Hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc gồm 4 mức: 0,1 - 0,2 - 0,3 - 0,5. Phụ cấp trách nhiệm công việc được trả cùng kỳ lương hàng tháng và không được dùng để tính đóng bảo hiểm. Khi thôi không làm công việc có phụ cấp trách nhiệm công việc từ một tháng trở lên thì không được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc.
i. Phụ cấp đặc biệt (PCĐB)
Khái niệm: “Phụ cấp đặc biệt là khoản phụ cấp nhằm bù đắp cho những NLĐ
làm việc ở các địa bàn xa xôi, hiểm trở như hải đảo xa đất liền và những vùng biên giới có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn”. [11; Tr342]
CTT: PCĐB =(ML hiện hưởng + PCCVLĐ + PCTNVK(nếu có)) x Tỷ lệ % được hưởng
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp nghiệp
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệpa. Chính sách, nội quy, quy chế tiền lương của doanh nghiệp a. Chính sách, nội quy, quy chế tiền lương của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình những quy định về tổ chức tiền lương, chi tiêu nội bộ phù hợp với thực tiễn DN đảm bảo vừa tuân thủ quy định của Nhà nước
phải có một chính sách tổ chức tiền lương hợp lý, toàn diện và ngày càng hoàn thiện cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp.
b. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp phụ thuộc trực tiếp vào kết quả sản xuất kinh doanh. Nguồn hình thành quỹ tiền lương của DN bao gồm quỹ lương từ kết quả các hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó DN có nguồn để chi cho tiền lương của NLĐ hay không, bổ sung vào quỹ tiền lương của DN hay không phụ thuộc rất lớn.
c. Trình độ, năng lực của người lao động
Trình độ, năng lực của người lao động phản ánh chất lượng kết quả lao động của doanh nghiệp. Trình độ của NLĐ cao sẽ nhận được mức lương cao và ngược lại.
d. Công tác định mức tiền lương của doanh nghiệp
Làm thế nào để vừa tăng lương cho NLĐ yên tâm làm việc trong khi vẫn giảm được chi phí sản xuất. Đây chính là câu hỏi mà bộ phận quản trị nhân lực của các DN cần phải đưa ra được câu trả lời. Bộ phận quản trị nhân lực là bộ phận tính lương của DN, việc họ cần làm là xác định xem với trình độ NLĐ của DN thì định mức lao động, tiền lương… là bao nhiêu để có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên, tạo lợi nhuận cao nhất cho DN.
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệpa. Chính sách, pháp luật của Nhà nước về tiền lương a. Chính sách, pháp luật của Nhà nước về tiền lương
Khi Nhà nước ban hành ra một văn bản, chính sách nào đó về tiền lương thì các DN cần phải có sự điều chỉnh chính sách tiền lương của mình sao cho phù hợp với quy định của Nhà nước. Đó là các chính sách về tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ sở, tiền lương tối thiểu vùng, chế độ trả lương, các đối tượng hưởng,.. Ví dụ, theo Nghị định 90/2019/NĐ - CP, theo đó mức lương tối thiểu vùng được áp dụng từ ngày 01/01/2020 Nhà nước ban hành mức tiền lương tối thiểu vùng là 4.420.000đ thay cho mức cũ là 4.180.000đ năm 2019.
b. Thị trường lao động
Thị trường lao động của địa bàn mà DN đang hoạt động có ảnh hưởng đến công tác tiền lương của DN đó đặc biệt là cung - cầu lao động. Khi cùng lao động tăng cao sẽ dẫn tới sự điều chỉnh về mức lương và ngược lại, điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và mức độ sàng lọc chất lượng lao động.
Giai đoạn bắt đầu mức tiền lương có xu hướng tăng nhanh do sự áp lực tăng trưởng kinh tế gây ra. Từ giai đoạn phát triển đến giai đoạn chín muồi tiền lương đạt mức đỉnh điểm, sau đó khi nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái tiền lương có xu hướng giảm xuống. Các doanh nghiệp cần nắm rõ sự tăng trưởng hay suy thoái của nền kinh tế để có sự điều chỉnh và quản lý tiền lương cho hiệu quả. Bên cạnh đó, nền kinh tế không chỉ ảnh hưởng tới thị trường, các nguồn nguyên nhiên, vật liệu phục vụ cho quá trình sản xuất mà còn tác động trực tiếp tới các chính sách của Công ty phù hợp với tình hình kinh tế đó. Căn cứ vào đây, người lao động thường căn cứ vào các chính sách này để quyết định gắn bó, cống hiến cho tổ chức lâu dài.
d. Sự cạnh tranh của đối thủ
Các doanh nghiệp luôn cạnh tranh với nhau về thu hút nhân lực đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao. Vì vậy, sự cạnh tranh về tiền lương của các doanh nghiệp là rất lớn, để kéo người lao động đến với doanh nghiệp mình thì các nhà quản lý phải đưa ra được mức tiền lương hấp dẫn và tương xứng với chất lượng lao động mà họ bỏ ra, đây chính là ưu thế. Đồng thời, áp dụng các mức tiền lương phù hợp cũng là động lực lao động giúp gia tăng lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, giữ chân lao động. Đây là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực tổ chức sử dụng đồng thời thể hiện kết quả, hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp.
Tiểu kết Chương 1
Trong chương 1, đề tài đã trình bày cơ sở lí luận về công tác tiền lương trong doanh nghiệp: một số khái niệm, ý nghĩa nguyên tắc của công tác tiền lương, các nội dung của công tác tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng. Từ đó có cái nhìn toàn diện về công tác tiền lương. Việc tìm hiểu những vấn đề cơ bản về công tác tiền lương trong doanh nghiệp giúp tác giả thu thập tài liệu, dữ liệu thực tế tại oanh nghiệp đem lại tính khả thi cho đề tài, làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương Mại TNG ở chương 2 cụ thể và chính xác hơn.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG