7. Kết cấu của luận văn
2.3. Phân tích các hoạt động đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực ca
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Công ty Lâm nghiệp Việt Nam - Đảng ủy, Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Vinafor luôn đặt việc thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu - đây là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Doanh nghiệp. Chính sách tuyển dụng của Công ty nhằm đưa nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh của công ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giữ chân nhân tài ưu tú, thu hút nhân tài, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động. Làm việc chăm chỉ, phát triển công việc kinh doanh của bản thân và gắn bó lâu dài với công ty. Công tác tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển ngắn hạn và dài hạn của công ty. Tuyển dụng nhân lực không chỉ phải đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà còn phải trở thành yếu tố phát triển trong tương lai.
Việc tuyển dụng được thông báo công khai trên website của công ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng. Luôn đảm bảo sự công bằng và bình đẳng của tất cả các ứng viên. Mỗi vị trí, chức danh trong ngành tuyển dụng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng đều có quy chuẩn, tiêu chuẩn tuyển dụng riêng, được thực hiện theo quy trình tuyển dụng của công ty. Sự thành công của công ty phụ thuộc vào sự sáng tạo và sự quan tâm của nhân viên đối với công việc của họ. Ban giám đốc công ty bày tỏ sự quan tâmvề điều kiện làm việc của nhân viên:
nơi làm việc đã bố trí trang thiết bị hiện đại, thông thoáng, sạch sẽ, đồng phục cho nhân viên ... Bên cạnh đó, Công ty luôn cam kết tạo ra một môi trường làm việc sôi động, chuyên nghiệp, thân thiện và luôn tạo điều kiện để mỗinhân viên có cơ hội thể hiện bản thân và phát huy hết khả năng chuyên môn của mình trong mối quan hệ làm việc thân thiện, luôn có sự hỗ trợ, phối hợp đồng bộ, với tinh thần thi đua hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển của bản thân và cũng vì sự nghiệp phát triển bền vững của công ty.
Vậy nên nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao công ty đã xây dựng được những quy định, quy chế nhằm đào tạo và tuyển chọn những cán bộ có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt. Quy trình tuyển dụng được Công ty xây dựng khá chi tiết, cụ thể từng bước, phân cấp rõ ràng, thống nhất thực hiện, nhờ vậy chất lượng NNL đầu vào được nâng cao do đã trải qua quá trình tuyển chon kỹ lưỡng, đảm bảo những yêu cầu nhất định. Đồng thời cũng làm giảm những chi phí phát sinh sau này dành cho đào tạo.
(1) Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước này công ty đã:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ ràng về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn chọn
(2) Thông báo tuyển dụng
Thực hiện theo quy định về tuyển dụng nhân sự thì thông báo tuyển dụng phải được đăng trên các phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan tuyển dụng và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của Công ty. Thời gian thông báo là 30 ngày. Nội dung gồm tiêu chuẩn, điều kiện, chỉ tiêu tuyển dụng, thời gian và địa điểm tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển.
(3) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ đăng ký dự tuyển
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này.
Sau thời gian tiếp nhận hồ sơ của thí sinh đăng kí dự tuyển tại công ty. Bộ phận tiếp nhận hồ sơ có trách nhiệm thẩm định hồ sơ đăng kí dự tuyển theo yêu cầu như đã thông báo. Tất cả hồ sơ còn thiếu hoặc không đúng, đủ sẽ được thông báo và trả lại thí sinh.
Thẩm định hồ sơ: nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: Học vấn, Kinh nghiệm; Các quá trình công tác; Khả năng tri thức, Sức khỏe, Mức độ lành nghề; Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…Thẩm đinh hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho Công ty.
Sau khi thẩm định xong hồ sơ tiến hành tổng hợp danh sách thí sinh đủ tiêu chuẩn, kiều kiện đăng ký dự tuyển từng ngạch để báo cáo Hội đồng tuyển dụng của Công ty.
(4)Tổ chức thi tuyển
Việc thi tuyển được giao cho hội đồng tuyển dụng bao gồm: Lãnh đạo công ty là chủ trì và các thành viên là các công chức, cán bộ Quản lý đứng đầu bộ phận, phòng ban.
Thi sinh dự thi phải thực hiện 05 bài thi gồm Nghiệp vụ chuyên ngành (thi viết và thi trắc nghiệm), kiến thức hành chính, tin hoc và ngoại ngữ, thi vấn đáp. Sau khi tổ chức thi, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành chấm thi và công bố kết quả theo quy định.
(5)Ra quyết định tuyển dụng
Công ty sẽ đối chiếu văn bằng gốc và yêu cầu thí sinh nộp bổ sung các bản sao có công chứng với những cán bộ công nhân viên trúng tuyển, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc, vị trí và trả lương cho nhân sự mới tuyển dụng.
(6) Kết quả tuyển dụng v đánh giá
Bảng 2.11. Số lƣợng l o động đƣợc tuyển dụng và nhân viên rời bỏ công việc tại C ng ty gi i đoạn 2018-2020
STT Năm Tổng nhu cầu tuyển dụng Số ngƣời đƣợc tuyển Số nh n viên cũ rời bỏ Công ty 1 2018 8 8 10 2 2019 13 13 14 3 2020 13 12 12 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Với bảng 2.11 ta có thể thấy, đội ngũ tuyển dụng đã thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong công tác tuyển dụng. Số lượng lao động mà công ty tuyển dụng hằng năm đáp ứng được tổng nhu cầu tuyển dụng. Nhưng số nhân viên rời bỏ công việc công việc của công ty qua các năm là rất lớn và số lượng tuyển dụng vào luôn nhỏ hơn nhân viên rời bỏ. Điều này chứng tỏ đội ngũ tuyển dụng chưa giám sát và nắm bắt kịp thời tình hình nhân sự toàn công ty. Đồng thời việc tổ chức và thực hiện các đợt tuyển dụng, bổ sung nguồn nhân lực cho các vị trí nguồn lực nhân tại công ty chưa được thực hiện đầy đủ.
2.3.2. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Trước khi nhận việc, nhân viên mới sẽ tham dự khóa đào tạo hội nhập, làm quen với công việc, đào tạo bồi dưỡng văn hóa Công ty, chính sách pháp luật, cơ chế phúc lợi, thử việc từ 1- 2 tháng, đảm bảo thời gian đánh giá chính xác về thái độ và năng lực trước khi đi đến kí kết hợp đồng lao động. Trong quá trình thử việc nhân viên mới sẽ được phân công cán bộ có kinh nghiệm hướng dẫn.
Bảng 2.10. Tiêu chuẩn tuyển dụng c a Công ty Vị trí Tiêu chí Nhân viên văn phòng Nhân viên kỹ thuật Nhân viên kinh doanh Nhân viên lái xe Nhân viên KT- TC Nhân viên HC- NS Nhân viên tạp vụ 1.Tiêu chuẩn chung:
- phẩm chất, đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự, không mắc tệ nạn xã hội - Sức khỏe tốt, không mắc bệnh truyền nhiễm
- Tác phong, ngoại hình khá 2.Tiêu chuẩn cụ thể: 2.1.Trình độ học vấn - Trên đại học x x x - Đại học x x x x x x - Cao đẳng x x - phổ thông, trung cấp x 2.2 Tuổi đời - Trên 50 tuổi x x - Từ 35-50 tuổi x - Từ 18- 35 tuổi x x x x
2.2.Kinh nghiệm công tác x x x x x x x
2.4. Trình độ ngoại ngữ, tin học
x x x x x x
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty)
Tại công ty tiêu chuẩn tuyển dụng cơ bản mới, chủ yếu xét đến tình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, các kỹ năng mềm chưa được quan tâm đúng mức. Bên cạnh đó tùy theo từng vị trí tuyển dụng mà công ty đề ra các yêu cầu và tiêu chí cụ thể. Hiện trong công tác tuyển dụng, công ty còn chưa xây dựng được bản mô tả công việc cho một số vị trí, đây là một hạn chế cần khắc phục để có thể tuyển được những ứng viên có chất lượng cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Công ty đã tạo mọi điều kiện về kinh phí, thời gian cho cán bộ công nhân viên được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân, từ đó có những đóng góp ngày càng tích cực cho tập thể. Công ty liên kết với các đơn vị giáo dục mở nhiều lớp học ngắn hạn, dài hạn đào tạo nâng cao, bồi dưỡng kỹ năng còn thiếu và cần thiết để phục vụ công việc cho người lao động, cử cán bộ có năng lực, đủ điều kiện đi học hỏi, công tác. Hoạt động này mang lại hiệu quả cao không chỉ cho cá nhân người lao động mà còn mang lại nhiều giá trị cho công ty.
- Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ. Hằng năm công ty mời các chuyên gia trong nghề về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho chuyên viên.
- Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn: công ty hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên khi họ đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc.
- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ lòng cốt để trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công ty.
- Đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết (Tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng quản lý, lãnh đạo…); công ty liên kết với các trung tâm đào tạo kỹ năng mềm, tổ chức các lớp đào tạo cho CBCNV Công ty.
Tùy thuộc vào tình hình thực tiễn, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh mà số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo mỗi năm là khác nhau. Số lượng lao động được đòa tạo và mức kinh phí đào tạo do Ban lãnh đạo Công ty phê duyệt.
Nôi dung đào tạo được các chuyên gia xây dựng trên mục đích đào tạo của công ty, bám sát lĩnh vực hoạt động. Theo khảo sát lấy ý kiến của NLĐ về các chương trình đào tạo thì 62% NLĐ cho rằng nội dung đào tạo “vừa lý thuyết, vừa dựa trên điều kiện thực tiễn của công ty”. 81% NLĐ cho rằng mục đích đào tạo xuất phát từ “nhu cầu công việc”, 83% NLĐ cho rằng chương trình đào tạo “hữu ích cho công việc” đây là những con số đáng khích lệ, thể
hiện sự hiệu quả trong công tác đào tạo, chứng tỏ công tác đào tạo rất được NLĐ quan tâm và nó đã mang lại những lợi ích thiết thực đối với NLĐ.
Tổ chức thi nâng bậc cho CBCNV. Hằng năm công ty đều tổ chức thi nâng bậc cho CBCNV của Công ty, một mặt là thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên, mặt khác là khuyến khích mọi người thường xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn, phấn đấu nâng cao trình dộ chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ dược giao, hơn nữa cũng là sát hạch lại thợ bậc. Cho đến nay số lượng CBCNV có tay nghề bậc cao trong Công ty đã chiếm một tỷ lệ cao, điều đó cho thấy, hiệu quả của công tác kiểm tra, sát hạch là rất lớn và thiết thực, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cũng như nâng cao CLNNL của công ty.
Bảng 2.12. Số nguồn nhân lực đƣợc cử đi đ o tạo c a Công ty gi i đoạn 2018-2020
Đơn vị: Người
STT Tiêu chí Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
1 Tổng lao động đào tạo 35 47 55 2 Bộ phận quản lý, điều hành 9 3 6 3 Nhân viên các bộ phận 26 44 49
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì đơn vị thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo, những cán bộ có khả năng, kiến thức cao trong lĩnh vực mà công ty đang hoạt động kinh doanh. Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu như: phải là những người có trình độ, độ tuổi chưa cao và phải ký hợp đồng dài hạn với công ty đang làm việc tại những bộ phận chính và quan trọng trong công ty.
Hằng năm công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên chủ yếu các kỹ năng như: nội dung đào tạo về quản trị, chuyên môn, kỹ thuật, công tác chăm sóc
khách hàng kinh doanh, công nghệ thông tin, ngoại ngữ, và một số nội dung khác về an toàn bảo hộ lao động.
Bảng 2.13. Nội dung đ o tạo c c ng ty gi i đoạn 2018-2020
Tiêu chí
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 9 25,7 3 6,4 6 10,9
Đào tạo chuyên môn
24 68,6 44 93,6 48 87,3
Kỹ năng khác 2 5,7 0 0 1 1,8
Tổng số đ o tạo 35 100 47 100 55 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Theo số liệu được quyết toán từ phòng Kế toán -Tài chính công ty thì nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cho 3 năm 2018, 2019, 2020 lần lượt là 414,3 triệu đồng, 442,6 triệu đồng và 457,5 triệu đồng. Như vậy trong 3 năm qua chi phí đầu tư cho hoạt động đòa tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đều có sự tăng trưởng.
Về chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, mức độ nâng cao về kiến thức và kỹ năng của nhân viên được thể hiện qua bảng 2.14
Khi được hỏi: “Đồng nghiệp của Anh/Chị đã sử dụng thành thạo kỹ năng trong công việc” thì 56,25% nhân viên đánh giá là bình thường còn 13,75%nhân viên rất không đồng ý, như vậy cho thấy kỹ năng chuyên môn của người lao động còn thấp và chưa áp dụng được thành thạo vào trong công việc.Ban lanh đạo Công ty đã có kế hoạch đào tạo để người lao động đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc. Theo khảo sát ý kiến đánh gía của nhân viên về kỹ năng nguồn lực sau đào tạo nhận thấy nhân viên công ty đánh giá kỹ năng làm việc nhóm sau đào tạo tốt nhất (điểm trung bình 3,9), kỹ năng
giao tiếp sau đào tạo (điểm trung bình 3,8), tuy nhiên kỹ năng thuyết trình vẫn ở mức thấp (điểm trung bình chỉ đạt 2,8).
Bảng 2.14. Ý kiến đánh giá c a nhân viên về kỹ năng s u đ o tạo
ĐV : Người ST T Mức độ Rất yếu Yếu Trung bình Khá Tốt Điểm trung bình 1 2 3 4 5
1 Kỹ năng chuyên môn 0 12 39 41 16 3,6 2 Kỹ năng tổng hợp thông tin 1 7 75 15 10 3,2 3 Kỹ năng làm việc độc lập 3 3 29 68 5 3,6 4 Kỹ năng làm việc nhóm 0 2 46 25 35 3,9 5 Kỹ năng ra quyết định 4 6 36 50 12 3,6 6 Kỹ năng lập kế hoạch 2 42 34 21 3,6 7 Kỹ năng quản lý thời gian 3 9 90 5 2 3,0 8 Kỹ năng thuyết trình 5 8 63 8 4 2,8 9 Kỹ năng đàm phán 5 20 58 19 6 3,0 10 Kỹ năng giao tiếp 0 4 25 71 8 3,8
(Nguồn:Kết quả điều tra khảo sát của Nhân viên công ty)
Qua nghiên cứu ta cũng có thể thấy Ban Lãnh đạo cũng đã quan tâm đến hoạt động đào tạo nhưng Công ty chưa xác định rõ đối tượng, phương pháp đào tạo, dẫn đến hoạt động đào tạo chưa mang lại hiệu quả như mong muốn.
2.3.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Người lao động được bố trí đúng người, đúng việc thì năng