6. Kết cấu đề tài
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Theo tiếp cận quản trị thì mọi hoạt động khi tiến hành đều rất cần phải đánh giá kết quả. Với hoạt động đào tạo, đánh giá kết quả là việc làm cần thiết là rất quan trọng bởi thông qua đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp nhận dạng và định hình được năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kỹ năng, trình độ của nhóm đối tượng nhân lực trước và sau quá trình đào tạo, từ đó có được những đánh giá và nhân định về kết quả đạt được cũng như những mặt tồn tại, hạn chế, để có các biện pháp khắc phục, hoàn thiện trong tương lai hoặc trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này.
Để đánh giá quá trình đào tạo của doanh nghiệp, người ta có thể tiến hành theo các cách khác nhau và thường là dựa vào kết quả học tập của người học và tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo.
- Đánh giá dựa vào kết quả học tập của người học
Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào kết quả học tập của người học, thường được tiến hành ngay trong và sau khóa học và thường áp dụng theo các cách sau:
+ Khảo sát trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm được thiết lập sẵn để kiểm tra kiến thức, trí thông minh, khả năng tiếp thu bài giảng và các năng giao tiếp…, quản lý của người học.
+ Phỏng vấn chuyên sâu: Sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra về khả năng tiếp nhận kiến thức và những kỹ năng xử lý tình huống của người học. có thể tiến hành theo cách phỏng vấn cấu trúc (với những câu hỏi đặt ra trước và chỉ hỏi những câu hỏi đó), phỏng vấn tự do (hỏi tùy thích với các dạng câu hỏi mở không theo trật tự và thiết lập trước) và có thể là câu hỏi bán cấu trúc (vừa có câu hỏi chuẩn bị trước cừa có câu hỏi tự do). Khuyến khích sử dụng các câu hỏi mở để kiểm tra trình độ và kỹ năng của người học.
+ Báo cáo dưới dạng chuyên đề dự án: Người học có thể lựa chọn được một vấn đề cần giải quyết (dạng đề bài có cho dự án, bài thi hoặc một chuyên đề cụ thể). Thông qua các kiến thức có được trong quá trình học tập, người học phải tự mình độc lập hay theo nhóm xây dựng những luận chứng kinh tế, kỹ thuật, giải pháp xử lý tình
huống cho vấn đề đó. Các dự án thường được xem xét trên cơ sở thực tiễn và gắn trực tiếp với công việc của người học cũng như nội dung của chương trình đào tạo.
+ Xử lý tình huống: Các tình huống là giả định (dựa trên mô phỏng các tình huống thực tế thường phát sinh) được nêu ra để yêu cầu người học (độc lập hoặc theo nhóm) phải tìm ra được các phương án giải quyết tối ưu. Dựa vào phương án mà người học lựa chọn để đánh giá năng lực của người học và khả năng tiếp thu bài học cũng như kết quả của quá trình đào tạo.
Tuy nhiên, mọi cách đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Doanh nghiệp có thể sử dụng linh hoạt và đồng thời nhiều cách đánh giá người học sao cho thu được kết quả là chính xác nhất phù hợp với điều kiện thực tế công việc của doanh nghiệp cũng như chương trình đào tạo.
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo
Việc đánh giá đào tạo có thể tiến hành theo cách đánh giá năng lực thực hiện công việc của ngươi học sau đào tạo. Cần lưu ý rằng, mục đích của đào tạo nhân lực là nhằm giúp cho đội ngũ nhân lực có thể thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và tương lai phù hợp với ý đồ và định hướng của doanh nghiệp. Do đó, năng lực thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo về cơ bản sẽ phản ánh khá chính xác về kết quả của chương trình đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo thông tqua thực hiện công việc sau đào tạo của người học có thể được tiến hành dựa vào các tiêu chí cơ bản sau:
+ Năng suất lao động: thường được dùng trong đánh giá các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là trong các lĩnh vực dịch vụ, công việc gián tiếp, giao tiếp với khách hàng.
+ Tác phong làm việc: Sự thay đổi của tác phong làm việc là kết quả tổng hợp của các chương trình đào tạo, thường được áp dụng trong hầu hết cả tình huống.
+ Tinh thần trách nhiệm và hợp tác trong công việc: Đây là tiêu chí tổng hợp dùng cho rất nhiều chương trình đào tạo khác nhau, đặc biệt là đào tạo về kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và xử lý tình huống trong các công việc chuyên môn.
- Đánh giá chương trình đào tạo
Doanh nghiệp có thể và cũng cần thiết đánh giá cả chương trình đào tạo dựa vào việc xác định sự tương thích và đáp ứng yêu cầu cũng như mục tiêu của các chương trình đào tạo mà doanh nghiệp đặt ra trước đó. Để đánh giá chương trình đào tạo, có thể dựa trên việc xác định tính tương thích theo các vấn đề sau:
+ Sự phù hợp của các mục tiêu đào tạo với định hướng phát triển của doanh nghiệp và những kỳ vọng trương lai của doanh nghiệp hay không.
+ Mức độ đạt được các mục tiêu đào tạo của học viên thông qua việc đánh giá các kết quả trong đào tạo và sau đào tạo.
+ Sự phù hợp và hấp dẫn, thiết thực của nội dung chương trình đào tạo so với những yêu cầu của công việc thực tế trong môi trường làm việc của doanh nghiệp.
+ Sự phù hợp, hiện đại và tin cậy của phương pháp giảng dạy với từng nhóm đối tượng người học.
+ Đánh gía sự phù hợp của kết quả đào tạo với những chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra (về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và nhân viên, công sức tổ chức…).
+ Đánh giá đào tạo cũng có thể tiếp cận từ góc nhìn hiệu quả, theo đó sẽ tiến hàn so sánh, phân tích tổng chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại qua chỉ tiêu giá trị hiện tại ròng (NPV), theo đó, NPV là hiệu số giá trị hiện tại của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo nhân lực trừ đi giá trị hiện tại của các chi phí tăng thêm do đào tạo nhân lực. Tất nhiên, phương pháp này cũng sẽ có những hạn chế, chẳng hạn nhà quản trị sẽ thấy rất khó khăn trong việc xác định được cả lợi ích ẩn và chi phí ẩn của quá trình đào tạo. Thực tế, trong khá nhiều các trường hợp, hoạt động đào tạo không chỉ mang đến những giá trị tâm lý, xã hội. Vì thế, đào tạo nhân lực cũng như phát triển nhân lực luôn được xem là hình thức đầu tư cho tương lai có mức sinh lời lớn nhất trong các hoạt động đầu tư của doanh nghiệp.