6. Kết cấu đề tài
2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
2.4.1 Những kết quả đã đạt được
Ban lãnh đạo côn ty ngày càng chú trọng quan tâm tới đào tạo nhân lực. Trong những năm qua, chất lượng nhân lực ngày càng được cải thiện và nâng cao, đáp ứng được nhu cầu của công việc đề ra, phục vụ cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp của công ty.
Lao động sau khi đào tạo đã được nâng cao khả năng thích nghi với môi trường cạnh tranh, tiến bộ trong khả năng làm việc, năng suất lao động tăng dần theo từng năm. Sau khi tham gia đào tạo, người lao động đã ý thức được trách
nhiệm về công việc cũng như hiểu biết chuyên sâu hơn về nghề nghiệp của mình, từ đó họ làm việc chuyên nghiệp, có tránh nhiệm từ đó hiệu quả cao hơn so với trước khi tham gia ĐT.
Doanh nghiệp đã lắng nghe và hiểu được nhu cầu của người lao động, Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đã kết hợp cả nhu cầu đào tạo của công ty cùng với nhu cầu đào tạo của từng nhân viên khi xác định nhu cầu đào tạo để đáp ứng tối đa nhu cầu của cả doanh nghiệp và nhân viên phục vụ công việc thực tế của các nhân viên trong công ty, nâng cao hiệu quả làm việc vủa mỗi người.
Hoạt động kiểm tra giám sát đối với quá trình đào tạo nhân lực được công ty Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam triển khai tương đối nghiêm túc và hiệu quả. Bộ phận nhân sự phối hợp cùng với các cơ sở đào tạo ban hành các quy định về quyền và nghĩa vụ của học viên tham gia đào tạo, các cán bộ quản lý chương trình đào tạo nhân lực sẽ phải căn cứ vào quy định để tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát đến hết quá trình đào tạo nhằm thực hiện đào tạo nhân lực một cách hiệu quả.
Các khóa đào tạo đang dần được tổ chức quy mô hơn, nội dung đào tạo khá phong phú và đa dạng, thích hợp với nhiều đối tượng đào tạo khác nhau, đáp ứng được nhu cầu học tập để phục vụ công việc thực tế của từng nhân viên.
Doanh nghiệp đã xây dựng được quy trình đào tạo nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, quá trình đào tạo diễn ra một cách trơn tru mà không bị chậm tiến độ hay vướng mắc ở khâu nào, điều này giúp cho việc thực hiện đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đạt hiệu quả cao.
Chương trình đào tạo của doanh nghiệp được thực hiện tương đối đầy đủ và chi tiết với mỗi loại hình đào tạo, phòng tổ chức hành chính lại xây dựng một chương trình đào tạo riêng chi tiết và phù hợp với loại hình đào tạo đó.
2.4.2. Những hạn chế tồn tại
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực cần phải khắc phục. Qua phân tích ở trên có thể chỉ ra những hạn chế sau:
Hạn chế ở khâu xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo
Chưa chú ý tới nhu cầu đào tạo của nhân viên, Khi Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam thuyên chuyển nhân viên, họ vẫn chưa chú ý tới nhu cầu đào tạo của những người này. Những nhân viên khi được thuyên chuyển qua bộ phận mới, các kỹ năng nghiệp vụ trong công việc mới của họ còn yếu và không đảm bảo được chất lượng công việc, tuy những lao động này được quản lý trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn làm việc hoặc được những nhân viên cũ hiện đang làm tại bộ phận đó chỉ dẫn, nhưng những chỉ bảo, hướng dẫn đó không bài bản và cũng chỉ giúp những lao động này biết làm việc một cách dập khuôn mà không có tính sách tạo, khi gặp các tình huống chưa bao giờ gặp thị họ khó có thể sử lý và thích nghi được.
Việc xác định nhu cầu lập kế hoạch còn điễn ra chậm và chưa kịp thời. Mặc dù ban lãnh đạo đang ngày càng chú trọng hơn đối với đào tạo nhân lực. Tuy nhiên hiện nay sự quan tâm đó vẫn chưa đủ, hoạt động đào tạo nhân lực vẫn còn bị chậm và chưa kịp thời, ngoài việc đào tạo để tăng năng suất lao động thì ban lãnh đạo công ty thường dùng chế độ lương thưởng để tăng năng suất lao động, chỉ khi chế độ lương thưởng không hiệu quả, hoặc hiệu quả không cao, năng suất lao động có chuyển biến xấu hơn thì doanh nghiệp mới tập trung xác định nhu cầu là lập kế hoạch đào tạo nhân lực.
Doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư tài chính một cách hợp lý cho đào tạo nhân lực. Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam vẫn chưa đổi mới các công nghệ, thiết bị cho quá trình đào tạo nhân lực, các trang thiết bị phục vụ quá trình hoc tập của các học viên đã cũ và còn thiếu, ngoài ra Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam cũng chưa phân công được cá nhân kiểm tra các trang thiết bọ phục vụ quá trình đào tạo cũng như sắp xếp bàn ghế, đồ ăn nhẹ cho giảng viên và người học trong giờ giải lao… vì vậy. quá trình đào tạo vẫn chưa điễn ra một cách tốt nhất do còn gặp phải một vai trở ngại.
Nội dung đào tạo của doanh nghiệp mặc dù đã khá phong phú, tuy nhiên vẫn có những nội dung chưa đáp ứng được nhu cầu học tập của nhân viên, chưa áp dụng được vào công việc thực tế. Ngoài ra, những nội dung hoc liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ còn chưa được mở rộng, kiến thức đào tạo vẫn còn dập khuôn, máy móc.
Hạn chế ở khâu thực hiện đào tạo
Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam chưa có giải pháp cân bằng giữa công việc đào tạo các cán bộ quản lý, khi quá trình đào tạo các cán bộ quản lý diễn ra thì việc điều hành, chỉ đạo công việc của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng nên thường hạn chế cử cán bộ quản lý đi đào tạo, chỉ khi doanh nghiệp gặp vấn đề về sự cạnh tranh trên thị trường liên quan tới tầm nhìn, chiến lược, các vấn đề ảnh hưởng đến công việc liên quan trực tiếp tới khả năng và kiến thức của người cán bộ quản lý thì họ mới tính phương án cử đi đào tạo hoặc bổ nhiệm người mới, nên thường hoạt động đào tạo đối với cán bộ quản lý diễn ra không kịp thời.
Giảng viên được chọn tử doanh nghiệp vẫn chưa đủ tốt về nghiệp vụ giảng dạ và khả năng truyền đạt kiến thức vẫn còn hạn chế, khả năng giảng dạy của họ chưa thể đáp ứng được nhu cầu học tập của toàn thể nhân viên. Vẫn còn tồn tại khoảng 15% nhân viên đánh giá không hài lòng với kỹ năng giảng dạy và những giáo viên được đánh giá không hài lòng bày đều là giảng viên được chọn tử trong Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam.
Doanh nghiệp vẫn chưa sắp xếp công việc một cách thật sự hợp lý cho những người lao động đang tham gia khóa học. Một số người do ảnh hưởng bởi sự thuyên chuyển công việc mới mà không theo học được hay một số người lại phải đảm nhận nhiệm vụ mới hoặc điều đi công tác ở các khi vực, địa bàn khác nên không thể tham gia khóa học một cách đầy đủ và trọn vẹn, dẫn tới việc không đảm bảo chất lượng học tập của những học viên đó khi tham gia đào tạo.
Hạn chế ở khâu đánh giá đào tạo
Khâu đánh giá kết quả đào tạo của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam mới chỉ dùng lại ở mức độ đánh giá hết sức tổng quát mà chưa có sự đi sâu vào quá trình đào tạo nhân lực, chưa so sánh được hiệu quả làm việc của nhân viên sau đào tạo với chi phí đầu tư vào đào tạo, doanh nghiệp vẫn chưa bóc tách được hiệu quả của đào tạo nhân lực với hiệu quả của việc áp dụng chế độ lương thưởng khi năng suất lao động tăng. Các phương pháp đánh giá đào tạo của công ty còn kém phong phú và mức độ hiệu quả của các phương pháp đó là thấp.
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chưa được thực hiện một cách bài bản và đánh giá nhu cầu đào tạo cũng không được thể hiện thường xuyên, dẫn đến việc xác định nhu cầu đao tạo chưa sát với thực tế, còn bỏ sót những đối tượng cần phải đào tạo nhất là đối tượng thuyên chuyển công việc.
Ban cán bộ phụ trách đào tạo nhân lực bản thân cũng chưa được đào tạo một cách chuyên nghiệp, hầu hết là những cán bộ phụ trách đào tạo nhân lực thực hiện công việc đào tạo dựa trên kinh nghiệm làm việc và những kiến thức mà họ tự học hỏi, tích lũy được.
Những chuyên gia, giảng viên được lấy từ trong công ty bản thân cũng chỉ là giảng dạy dựa trên những kinh nghiệm truyền đạt mà họ tích lũy được trong quá trình làm việc và công tác, họ không được đào tạo qua khóa học nào về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ giảng dạy, dẫn tới khả năng truyền tải thông tin đến người học kém hơn, các chương trình, bài giảng cũng không được soạn thảo một cách bài bản, khiến việc giảng dạy có thể bị kém mạch lạc và không đem lại được hiệu quả nhu mong muốn.
Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam chưa sử dụng hợp lý nguồn tài chính đầu tư có đào tạo nhân lực, các trang thiết bị, dụng cụ phục vụ cho học tập là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo, trong khi đó trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đã cũ, từ lâu khong được doanh nghiệp đầu tư đổi mới. Bên cạnh đó, việc chuẩn bị nước uống trong giờ giải lao cho giảng viên không được đầu tư, điều này cũng ảnh hưởng tới tình thần học tập cũng như giảng dạy của học viên và giảng viên.
Doanh nghiệp vẫn chưa đưa ra các chính sách, quy chế cụ thể, rõ ràng cho nhân viên tham gia đào tạo. Những quy định về giờ làm việc, khu vực địa phận làm việc, các quy định về thuyên chuyển công tác việc và đảm nhận nhiệm vụ mới đối với những lao động được cử đi đào tạo…đều không được Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam ban hàn một cách rõ ràng, chi tiết, dẫn đến nhiều đối tượng được cử đi tham gia đào tạo nhưng phảu bỏ giữa chừng hoặc hông được đi học đầy đủ trọn vẹn vì quá trình học phải vướng mắc liên quan đến công việc.
Doanh nghiệp chưa có quy định cụ thể về việc phân quyền cho những cán bộ giỏi đảm nhiệm tạm thời công việc của các cán bộ quản lý khi họ vắng mặt, đồng thời ban lãnh đạo còn chưa tin tưởng vào khả năng quản lý hoặc chưa tìm ra được các cán bộ giỏi có thể tam thời đảm nhiệm công việc của cán bộ quản lý trong thời gian ngắn, dẫn tới việc doanh nghiệp luôn trong trạng thái hoạt động mà không thể thiếu sự chỉ đạo trực tiếp của các cán bộ quản lý, nên việc cử họ đi đào tạo là rất khó khăn.
Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đang dần chú trọng tới đào tạo nhân lực để nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, tuy nhiên sự quan tâm đó còn chưa đủ sâu sát để họ có thể đầu tư một cách nghiêm túc và hiệu quả nhất cho đào tạo nhân lực.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM
3.1. Định hướng phát tri ển của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam
3.1.1. Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đến năm 2025
Trước mắt, doanh nghiệp hoạt động chính trong lĩnh vực xây dựng và lấy đó làm nền tảng phát triển bền vững và ổn định cho doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn luôn tìm các khai thác và sử dụng tối đa hóa những nguồn lực nội tại cũng như sự hỗ trợ từ bên ngoài nhằm mở rộng kinh doanh với những lĩnh vực khác như thương mại và sản xuất các loại vật liệu xây dựng không gây ô nhiễm môi trường, đầu tư và kinh doanh bất động sản.
Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam lấy nhân lực làm nòng cốt và lấy cạnh tranh làm động lực để phát triển. Công ty lấy tính bền vững của công trình xây dựng, chất lượng của dịch vụ và sản phẩm làm sức mạnh giúp công ty ngày càng phát triển hơn. Để đạt được mục tiêu dài hạn là trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây dựng dân dụng, thi công xây lắp cơ điện, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường, Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam luôn cố gắng củng cố các thế mạnh của công ty về kinh nghiệm, các nguồn lực như nhân lực và cơ sở vật chất, tiếp tục duy trì và tăng cường các mối quan hệ lâu dài với các đối tác truyền thống, tiếp tục phát triển và mở rộng thị trường. Xây dựng được nguồn lớn các khách hàng trung thành và chinh phục được các khách hàng mới bằng thế mạnh của công ty về chất lượng, tính chuyên nghiệp, sự tin cậy và hiệu quả cao. Ban lãnh đạo công ty nỗ lực xây dựng văn hóa doanh nghiệp với phương hướng đào tạo điều kiện làm việc và môi trường làm việc tốt chi nhân viên, thúc đẩy nhân viên phát huy tiềm năng của bản thân, khuyến khích sự học hỏi của nhân viên. Công ty xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý nhằm giảm thiểu chi phí đồng thời áp dụng các công nghệ hiện đại nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty thể thiện lợi thế cạnh tranh trong những công
trình có tính phức tạp và quy mô thông qua sự cập nhật và áp dụng kịp thời các máy, thiết bị tiên tiến, đảm bảo được tiến độ và chất lượng thi công.
3.1.2. Định hướng đào tạo nhân lực giai đoạn 2020 - 2025 của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam Ecoba Việt Nam
Với định hướng lấy nhân lực là yếu tố quyết định và cạnh tranh là động lực phát triển, Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam tập trung phát huy thế mạnh của nhân lực làm nong cốt để phát triển bền vững. Để thực hiện điều đó, công ty cần phải tập trung đầu tư vào đào tạo nhân lực nhằm củng cố kiến thức, kỹ năng và phát huy tiềm năng của người lao động.
Mục tiêu đào tạo: Đẩy mạnh công tác đào tạo theo từng vị trí, chức vụ phù hợp với nhu cầu của công ty. Đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ nhân viên, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu thực tế trong công việc từ đó giúp công ty ngày càng phát triển hơn.
Chú trọng đào tạo nhằm tăng cường năng lực điều hành cho các cán bộ quản lý. Hoàn thiện kỹ năng quản lý, kiến thức về chính trị, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của các cán bộ quản lý, đặc biệt là những vị trí quản lý quan trọng, giữ vai trò then chốt trong doanh nghiệp.
Xây dựng đội ngũ nhân viên lành nghề, nhất là các nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình thi công công trình, có kỹ năng nghiệp vụ giỏi, tinh thần trách nhiệm trong công việc cao, có tính kỷ luật và thái độ lao động tốt, có khả năng vận hành và sử dụng các loại máy, thiết bị phục vụ công việc một cách thông thạo.
Đảm bảo điều kiện học tập tốt, thúc đẩy nỗ lực học tập cá nhân như hệ thống tài liệu, câu hỏi, diễn đàn về chuyên môn, hỏi đáp về đào tạo và tiếp nhận phản hồi. Gắn kết quả đào tạo với công việc, đưa tiêu chí đào tạo và tự đào tạo là một tiêu chí trong hệ thống KPI.
Phương thức đào tạo:
Đào tạo nội bộ: Đổi mới và cập nhật các phương pháp đào tạo tiên tiến, xây