Qua hình 2.2 ta có nhận xét: số lượng CBCNV của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam giảm dần qua các năm 2017 - 2019. Cụ thể năm 2017 số CBCNV là 308 người thì đến năm 2018 số CBCNV giảm 29 người tương ứng giảm 9,4% so với năm 2017. Sang năm 2019 số CBCNV của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam còn
270 người tương ứng giảm 9 người, tỷ lệ tăng 3,2% so năm 2018. Nguyên nhân là do Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đã chủ động rà soát tinh giảm bộ máy để cho bộ máy nhân sự tinh gọn hoạt động hiệu quả hơn.
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Xét về cơ cấu giới tính, nhân lực Công ty là nam giới chiếm tỷ lệ cao (trên 60%), nữ giới chiếm tỷ lệ thấp (dưới 40%). Tỷ lệ CBCNV là nữ giới có sự thay đổi theo hướng giảm xuống qua các năm.
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam
Đơn vị tính: Người TT Chỉ tiêu Tổng số LĐ 1 Nam 2 Nữ (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Bảng 2.2 cho thấy năm 2017 số CBCNV là nữ giới có 125 người chiếm 40,58%, đến năm 2018 tỷ lệ nữ giảm xuống còn 37,25% tương ứng giảm là 21 người, đến năm 2019 là 103 người tỷ lệ này chiếm 38,28% và giảm 1 người so năm 2018. Tuy tỷ lệ này không lớn so với tỷ lệ nam giới, nhưng sự thay đổi này là dấu hiệu đáng mừng, thể hiện sự quan tâm của các cấp, các ngành trong việc thực hiện quyền bình đẳng giới, góp phần làm cho đời sống xã hội ngày càng được mở rộng và phát triển. Đây là thực trạng chung của nhiều công ty, do điều kiện công tác cũng như những đặc thù công việc mà CBCNV là nam giới thường nhiều hơn so với nữ giới.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Bảng 2. 3. Trình độ của nhân lực Công ty ở Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam
Đơn vị tính: người TT Chỉ tiêu Tổng số LĐ 1 Trên ĐH 2 Đại học 3 Cao đẳng 4 Trung cấp 5 Sơ cấp (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu bảng 2.3 cho thấy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực Công ty ở Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam nhìn chung vẫn còn thấp. Số CBCNV có trình độ trung cấp, sơ cấp còn chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên có thể thấy cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCNV có sự thay đổi theo hướng tích cực qua các năm. Tỷ lệ CBCNV có trình độ đại học ngày càng tăng lên, năm 2017 có 76 người chiếm 24,6%, đến năm 2019 là 105 người, tăng 35 người so với năm 2018 chiếm 38.92%. Tỷ lệ trên đại học năm 2017 là 26 người sang năm 2018 là 27 người tăng thêm 1 người so năm 2017, đến năm 2019 tiếp tục tăng lên là 7 người so năm 2018. Điều này cho thấy công ty đã có nhiều chính sách chủ trương để nâng cao trình độ cán bộ công ty nhằm đáp ứng những đòi hỏi của công việc và sự phát triển của đất nước.
Có thể thấy tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp, chưa qua đào tạo giảm xuống qua các năm, đây là chính là những dấu hiệu tốt cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đang được triển khai khá tốt, trình độ CBCNV ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên để đánh giá được đầy đủ công tác
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam cần phải xem xét thông qua các chỉ tiêu khác.
2.1.4.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2. 4. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam theo độ tuổi TT Chỉ tiêu Tổng số LĐ 1 Dưới 30 2 Từ 30- 50 3 Trên 50 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Qua bảng số liệu 2.3 ta thấy, tỷ lệ CBCNV nằm trong nhóm độ tuổi từ 30 đến
50 và nhóm tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng giảm qua các năm. Cụ thể, nhóm tuổi 30 đến 50, năm 2017 có 200 người chiếm 65%, năm 2018 và năm 2019 chiếm tỷ lệ là 62% và 59,9%; nhóm tuổi dưới 30, năm 2017 có 81 người chiếm 26,3%, năm 2018 có 80 người chiếm tỷ trọng 28,5% và năm 2019 chiếm tỷ trọng 28,6%. Nhóm tuổi trên 50 năm 2018 là 9,5% và năm 2019 chiếm tỷ lệ là 11,5%.
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam giai đoạn 2017 – 2019 Nam giai đoạn 2017 – 2019
Trong thời gian qua Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam đã chú trọng hơn về vấn đề đào tạo nhân lực. Phòng tổ chức hành chính của công ty được phân công phụ trách đào tạo nhân lực; Với đặc thù một công ty về xây dựng, đòi hỏi cán bộ nhân viên phải có sức khoẻ, kiến thức sâu về ngành nghề. Với mục tiêu:
- Tăng trình độ mặt bằng của cán bộ doanh nghiệp
- Tăng tỉ lệ lao động nữ trong khối hỗ trợ vận hành: phòng Quản lý hành chính, phòng tài chính kế toán và cả cán bộ kỹ thuật ngoài dự án
Ngoài ra, phòng Tổ chức hành chính chịu trách nhiệm lưu giữ các hồ sơ, chứng từ, văn bằng đào tạo, và họ phải kiểm tra tính chính xác của các loại văn bằng, chứng từ liên quan đến khóa học để đảm bảo công tác lưu trữ an toàn.
Việc đào tạo nhân lực cho nhân viên được công ty thực hiện ký hợp đồng và cam kết các quy định về việc đào tạo mà nhân viên nào muốn tham gia đào tạo thì phải ký kết và tuân theo, nếu ai vi phạm sẽ phải chịu phạt theo đúng các điều khoản được nên ra trong hợp đồng đào tạo.
2.2.1. Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty
Xác định nhu cầu đào tạo là việc làm đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến tất cả các hoạt động tiếp theo trong công tác đào tạo. Dựa vào mục tiêu kế hoạch và phương hướng hoạt động kinh doanh trong từng giai đoạn, từng thời kỳ, căn cứ vào tình hình thực thế, công ty cần phải đánh giá xem xét cả yếu tố cần có để làm tốt mục tiêu phương hướng đề ra, trong đó yếu tố quan trọng nhất đó là yếu tố về nguồn nhân lực. Từ đó, việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng hành chính nhân sự của công ty, phòng hành chính nhân sự hướng dẫn các bộ phận khác trong công ty thực hiện xác định nhu cầu đào tạo của mình.
Cụ thể, để xác định được những nhu cầu đào tạo, công ty đã thực hiện quy trình như sau:
Bước 1: Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh công việc và báo cáo thống kê tình hình lao động hàng năm
Hàng năm căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh công việc, đối chiếu với thống kê trình độ người lao động để xác định nhu cầu đào tạo. Phòng hành chính nhân sự đưa ra thông báo về chủ trương và định hướng của công ty về công tác đào tạo và lập kế hoạch chi tết về đào tạo nhân lực.
Giám đốc họp với các cán bộ phụ trách việc đào tạo nhân lực của phòng hành chính nhân sự về kế hoạch đào tạo của công ty, thực hiện kế hoạch đưa chỉ tiêu đào tạo xuống từng ban về số lượng người lao động được tham gia đào tạo, khóa đào tạo, loại hình đào tạo.
Bước 2: Gửi công văn về định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng cho người lao động trong năm cho các phòng ban, đơn vị trong công ty.
Căn cứ vào chiến lược kinh doanh, tiêu chuẩn chức danh và trình độ lao động hiện có, phòng Hành chính nhân sự đưa ra định hướng công tác đào tạo người lao động trong năm lên Giám đốc. Sau khi có sự đồng ý của Ban Giám đốc, cùng với đó là kế hoạch đào tạo năm đã được phê duyệt, phòng Hành chính nhân sự sẽ ra thông báo tới mọi cán bộ công nhân viên trong công ty để mọi người có thể tham gia, làm đơn đăng ký chuyên môn mình cần được đào tạo, bồi dưỡng.
Bước 3: Đăng ký nhu cầu đào tạo
Hàng năm, người lao động căn cứ vào lĩnh vực thực tế công việc và xem xét khả năng, hạn chế, thiếu xót của bản thân và chính sách đào tạo nhân lực của công ty để lập một phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo gửi cho phòng hành chính nhân sự.
Bước 4: Các trưởng phòng, người quản lý tập hợp nhu cầu đào tạo nhân lực của phòng, đơn vị
Trưởng phòng ban, đơn vị căn cứ vào yêu cầu và năng lực thực tế của nhân viên phòng ban, đơn vị mình, phiếu đăng ký đào tạo của người lao động trong phòng và chính sách đào tạo nhân lưc của công ty để chọn lọc và lập danh sách đăng ký nhu cầu đào tạo cho phòng ban, đơn vị mình.
Trưởng phòng ban, đơn vị phải chọn lọc nhu cầu, cân nhắc lựa chọn những cá nhân được ưu tiên để đưa đi bồi dưỡng và đào tạo, lập ra danh sách những cá nhân đưa đi đào tạo bồi dưỡng và đào tạo kỹ năng gì, những kỹ năng nào cần được bồi dưỡng nâng cao, sau cùng là nộp danh sách đó cho phòng tổ chức hành chính.
Bước 5: Phòng tổ chức hành chính nhân sự tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng ban
Sau khi phiếu đăng ký đào tạo của cá nhân các phòng ban, đơn vị gửi về thì cán bộ phụ trách công tác đào tạo nhân lực của phòng tổ chức hành chính nhân sự sẽ tập hợp các nhu cầu đào tạo của tất cả nhân viên các phòng ban. Từ đó sẽ lập nên danh sách số lượng người đăng ký tham gia và chi phí chi tiết để tham gia vào khóa học chuyên môn khác nhau là bao nhiêu? Đồng thời cũng lập danh sách số người
đăng ký được cử đi dự hội thảo, hội nghị…nếu có nhu cầu bổ sung đột xuất thì cán bộ phụ trách công tác đào tạo tập hợp lại vào một danh sách riêng.
Sau khi tập hợp được nhu cầu đào tạo nhân lực, phòng Tổ chức hành chính nhân sự gửi danh sách đào tạo lên Giám đốc. Giám đốc ký và phê duyệt quyết định đào tạo hình thức và phương pháp đào tạo cụ thể.
Nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam trong giai đoạn 2017 – 2019.
Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phầnEcoba Vi ệt Nam năm 2017 – 2019. Ecoba Vi ệt Nam năm 2017 – 2019.
Nội dung Nhu cầu đào tạo
Số người được đào tạo Tỷ lệ % được đào tạo
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Trong giai đoạn từ năm 2017 – 2019 nhu cầu đào nhân lực của công ty tăng trưởng bình quân 17,84%/năm tương ứng với 21 người. Cụ thể, năm 2017 có 33 lượt người đăng ký đào tạo chiếm 21.02% tổng số lao động công ty, năm 2018 là 44 lượt chiếm 25% tổng số người lao động; năm 2019 là 54 lượt chiếm 26% tổng số người lao động của công ty. Điều này cho thấy cán bộ công nhân viên và người lao động của công ty đã rất chú ý đến việc được nâng cao trình độ, kiến thức bản thân để đáp ứng được nhu cầu công việc cũng như giúp hoàn thiện kỹ năng, bên cạnh đó từ kết quả nhu cầu đào tạo chứng tỏ sự quan tâm của công ty tới việc đào tạo nhân lực.
Theo kết quả điều tra khảo sát về mức độ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam có đúng quy trình đã nêu ra hay không và phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh và mục tiêu chiến lược của công ty đã để ra cho thấy 15% kết quả thực hiện tốt; 75% trả lời khá và 10% cho câu trả lời trung bình, không có câu trả lời là thực hiện kém
Đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo
10% 0% 15%
Thực hiện Tốt
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điểu tra của tác giả Hình 2.6. Ý kiến đánh giá về nhu cầu đào tạo của công ty CP EcoBa Vi ệt Nam
Vẫn còn những đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty hiện nay chỉ đạt mức trung bình cho thấy bộ phận nhân sự của công ty cần xem lại từng bước quy trình thực hiện và đánh giá nhu cầu cần học tập để từng bước nâng cao trình độ của người lao động, nắm được tâm tư nguyện vọng từ đó căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển cũng như tình hình thực tế kinh doanh và kinh phí chi cho đào tạo nhân sự để lên kế hoạch sát với thực tế yêu cầu đặt ra.
2.2.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty
Chủ trương của công ty là gắn kết đào tạo nhận lực với phát triển nhân lực sản xuất kinh doanh là định hướng quan trọng để có một đội ngũ cán bộ công nhân viên năng động, tích cực, hết mình vì sự phát triển công ty. Mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam với các nội dung sau:
- với chiến lược phát triển của công ty. Đào tạo chyên sâu về chuyên môn cho từng phòng ban, đáp ứng yêu cầu công việc.
- Chú trọng đào tạo năng lực điều hành, quản lý cho các cán bộ quản lý.
- Gắn kết công tác đào tạo vơi các chính sách của công ty, tăng cường tính gắn kết giữa đào tạo và chính sách đánh giá nhân sự, quản lý tài năng.
- Tăng cường chất lượng đào tạo, phối hợp hỗ trợ đào tạo năng lực cho triển khai các sáng chế chiến lược và phổ biến, chuyển giao sản sản phẩm hoàn thành áp dụng vào thực tiễn.
- Đảm bảo điều kiện học tập tốt nhất cho các học viên tham gia khóa học để thúc đẩy nỗ lực học tập của các thành viên như: tài liệu, câu hỏi, diễn đàn về
chuyên môn, hỏi đáp về đao tạo và tiếp nhận phản hồi của học viên.
- Gắn kết quá trình đào tạo với kết quả công việc, đưa tiêu chí đào tạo và tự đào tạo là một tiêu chí trong hệ thống KPI (chỉ số đánh giá thực hiện công việc)
Từ đó, Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam đưa ra nhiệm vụ trong công tác đào tạo nhân lực như sau:
- Công ty đảm bảo tiêu chí một người học được đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật chyên môn ít nhất 7 ngày/năm.
- Thúc đẩy học tập lẫn nhau trong công ty, trong đó nhấn mạnh vai trò huấn luyện, truyền đạt kinh nghiệm trong làm việc của cán bộ cao cấp.
- Thực hiện kiểm tra, đánh giá thường xuyên định kỳ trình độ của người lao động, từ đó làm cơ sở để xác định nhu cầu của người lao động và lập kế hoạch đào tạo, thúc đẩy người lao động nỗ lực học tập, học hỏi.
- Đảm bảo tiến độ và chất lượng trển khai sáng kiến xây dựng hệ thống khung năng lực cho cán bộ người lao động trong công ty làm cơ sở xây dựng khung chương trình đào tạo để chuẩn hóa chức danh công việc.
Dựa vào kế hoạch đào tạo ban đầu đạt được kết quả như thế nào, rôi từ đó xác định mục tiêu đào tạo nhân lực phù hợp nhất cho công ty. Mục tiêu đào tạo của công ty được xác định là người lao động phải có trình độ chuyên môn sâu và kỹ năng công việc thật tốt.
Sau khi phòng tổ chức hành chính nhân sự trực tiếp tổng hợp nhu cầu, đồng thời căn cứ vào yêu cầu thực hiện mục tiêu, chiến lược của công ty để xác định kế hoạch đào tạo nhân lực của từng khóa học cụ thể. Mục tiêu, nội dung của từng khóa học, đối tượng đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, chi phí dự kiến, đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo.
Đối với lao động trực tiếp trong công ty thường được đào tạo trong thời gian