9. Kết cấu của đề tài
3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến vai trị của cơng đồn trong bảo vệ
quyền lợi cho ngƣời lao động trong công ty
Qua khảo sát của đề tài, những nhân tố ảnh hưởng đến vai trị của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi của người lao động trong công ty dệt may Trio bao gồm cả nhân tố chủ quan lẫn nhân tố khách quan.
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến vai trò của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động
Nguồn: Xử lý kết quả điều tra của đề tài
Trong doanh nghiệp, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vai trò của tổ chức Cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi của người lao động. Theo bảng số liệu trên cho thấy, chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn ảnh hưởng nhiều nhất (97,5%). Hiện nay vẫn còn một số cơng đồn cơ sở hoạt động chưa hiệu quả, chưa khẳng định rõ vai trị, vị trí của tổ chức cơng đồn, chưa bảo vệ và chăm
lo tốt việc làm, đời sống vật chất, tinh thần của đồn viên. Ngun nhân chính do đội ngũ cán bộ CĐCS hoạt động kiêm nhiệm, thường xuyên biến động, luân chuyển, thay đổi vị trí cơng việc; cán bộ cơng đồn cơ sở còn bị chi phối, phụ thuộc vào người sử dụng lao động, dẫn đến tâm lý e ngại, không dám đứng ra đấu tranh bảo vệ khi người lao động cần… Một số cán bộ cơng đồn cơ sở chưa tự tin, thiếu bản lĩnh để trao đổi, thương lượng với người sử dụng lao động trong xây dựng thỏa ước lao động tập thể, yêu cầu doanh nghiệp phải thực hiện nghiêm các quy định của pháp luật lao động đối với người lao động, thiếu phương pháp, kỹ năng trong việc tuyên truyền vận động người lao động. Quá trình đổi mới và hội nhập địi hỏi đội ngũ cán bộ cơng đồn phải khơng ngừng nâng cao năng lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Quan hệ lao động sẽ ngày càng phức tạp, nhiều vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích, những bức xúc của người lao động địi hỏi tổ chức cơng đồn, cán bộ cơng đồn phải thể hiện rõ hơn vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho đồn viên và người lao động. Quan hệ giữa cơng đồn và NSDLĐ (97,0%). Khó khăn của tổ chức cơng đồn là sự khơng muốn hợp tác của NSDLĐ, họ chưa thấy hết vai trị của cơng đồn. Doanh nghiệp chưa tạo điều kiện thời gian để cơng đồn tổ chức các hoạt động tun truyền cho họ hiểu biết về tổ chức cơng đồn. Nếu như cơng đoàn cơ sở tổ chức, đấu tranh để bảo vệ quyền lời cho người lao động thì xung đột lợi ích của chính những người làm cơng đồn, nên khơng tạo được sự đồng thuận, tin tưởng từ phía NSDLĐ. Vậy nên quan hệ giữa cơng đồn và NSDLĐ sẽ ảnh hưởng đến vai trò của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi của người lao động. Chế độ đãi ngộ của công ty (96,5%). Chế độ đãi ngộ được xem là một trong những mối quan tâm hàng đầu đối với người lao động, là nguồn động lực cho người lao động tích cực hăng hái và nhiệt tình hơn trong cơng việc. Khi có chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp tạo điều kiện cho người lao động cải thiện đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của người lao động bởi nhờ có chế độ đãi ngộ nhân viên, người lao động được đảm bảo họ được nhận những
gì xứng đáng với công sức và tâm huyết mà họ đã đóng góp cho cơng việc, cho doanh nghiệp. Đây cũng là nguồn động lực, nguồn cảm hứng cho người lao động cống hiến hết mình cho cơng việc, từ đó hiệu quả, năng suất cơng việc được nâng cao. Không chỉ vậy, chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp còn khẳng định được vị trí của người lao động bởi mỗi vị trí cơng việc có một chế độ đãi ngộ nhân viên khác nhau, vị trí càng cao, đãi ngộ càng lớn, từ đó nó tác động mạnh mẽ tới tinh thần làm việc năng động, sáng tạo, hăng hái của nhân viên, gia tăng hiệu quả công việc. Khi người lao động và NSDLĐ nảy sinh “mâu thuẫn” về chế độ đãi ngộ. Nếu như có tranh chấp xảy ra về phía doanh nghiệp, cũng gánh chịu thiệt thịi do khơng có tổ chức cơng đồn đồng hành, tham gia xây dựng, vận hành hệ thống quản lý, tổ chức. Trong khi, có tổ chức cơng đồn, Doanh nghiệp sẽ có "người" giám sát thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ của người lao động, từ đó sẽ hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động, công nhân hoặc người lao động bỏ việc, làm việc không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thoả ước lao động…Chính sách pháp luật (96,0 ). NSDLĐ thực hiện luật lao động, luật Bảo hiểm xã hội, luật Cơng đồn, các chính sách khác đối với người lao động, giúp các doanh nghiệp điều chỉnh thực hiện tốt chính sách cho người lao động. Cơng đồn phối hợp với người sử dụng lao động tuyên truyền chính sách pháp luật đến với NLĐ để phát huy vai trò bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của NLĐ. Bên cạnh đó các nhân tố cũng ảnh hưởng nhiều đến vai trị bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ của cơng đồn: mục tiêu của công ty (95,0 ). Văn háo doanh nghiệp (92,6 ). Văn hóa, xã hội (92,1 ). Điều kiện kinh tế, xã hội (91,1%). Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tịa án lao động (85,6%). Tổ chức Cơng đồn thực sự là cầu nối để người lao động bày tỏ tâm tư, nguyện vọng, đồng thời giúp người quản lý doanh nghiệp nắm rõ những vấn đề khúc mắc của người lao động, từ đó đưa ra giải pháp hiệu quả thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, đảm bảo quyền lợi, lợi ích chính đáng cho cả hai bên.
Qua biểu đồ 3.1, những nhân tố được cho là ảnh hưởng đến vai trị của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi của người lao động nhiều nhất lần lượt là: Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn; Quan hệ giữa Cơng đồn và NSDLĐ; Chế độ đãi ngộ của cơng ty; Chính sách pháp luật và mục tiêu của cơng ty.
Bảng 3.1: Trình độ học vẫn tác động đến nhận thức về các nhân tố ảnh hƣởng đến vai trị của cơng đoàn trong bảo vệ quyền lợi của ngƣời
lao động trong Công ty
(đơn vị: %)
TĐHV Vị trí cơng việc THCS THPT Trung cấp Cao đẳng- Đại học Trên đại học 1. Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn 3,6 24,4 54,3 13,2 4,6
2. Mục tiêu của công ty 3,6 26,0 51,6 13,5 5,2 3. Văn hóa doanh nghiệp 2,7 25,1 54,0 13,9 4,3 4. Chế độ đãi ngộ của công ty 3,1 25,1 53,8 13,3 4,6 5. Quan hệ giữa Cơng đồn và
NSDLĐ 3,6 25,0 54,1 13,3 4,1
6. Điều kiện Kinh tế - xã hội 3,8 24,5 53,8 13,0 4,9 7. Chính sách pháp luật 3,6 25,3 53,1 13,4 4,6
8. Văn hóa, xã hội 3,8 26,9 53,8 11,3 4,3
9. Tổ chức hòa giải, thanh tra,
trọng tài, tòa án lao động 3,5 26,6 53,2 12,1 4,6
Nguồn: Xử lý kết quả điều tra của đề tài tháng 2/2021
Chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng đồn:
Trong nhiều bài viết, bài nói của Hồ Chí Minh đã thể hiện rất rõ những quan điểm của Người về tổ chức Cơng đồn và cán bộ Cơng đồn trong cơng cuộc xây dựng đất nước. Đó là:
“Cơng đồn phải tun truyền đường lối chính sách của Đảng và giáo dục cho công nhân về đạo đức vô sản, đạo đức cách mạng.
Cơng đồn phải vận động quần chúng lao động tham gia xây dựng nền kinh tế quốc dân.
Muốn cho phong trào Cơng đồn mạnh cần phải có cán bộ Cơng đồn tốt. Cán bộ Cơng đồn phải là trung tâm của đồn kết, phải có trách nhiệm cao, vì lợi ích giai cấp, vì lợi ích cách mạng. “Muốn giáo dục tốt cơng nhân, trước hết đội ngũ cán bộ Cơng đồn phải đồn kết nhất trí’’ phải là nịng cốt của khối đồn kết trong hệ thống Cơng đồn, phải làm gương cho cơng nhân noi theo”.
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vai trị của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động trong đó có các nhân tố như Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn; Mục tiêu của cơng ty; Văn hóa doanh nghiệp; Chế độ đãi ngộ của công ty; Quan hệ giữa Cơng đồn và NSDLĐ; Điều kiện Kinh tế - xã hội; Chính sách pháp luật; Văn hóa, xã hội; Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động.
Trong đó người có trình độ học vấn ở trung cấp tỷ lệ đồng tình (trên 52 ); THPT (trên 24 ); cao đẳng - đại học (trên 12 ); trên đại học (trên 4%); THCS (trên 3%).
Lựa chọn được cán bộ Cơng đồn cơ sở có bản lĩnh, có năng lực, đáp ứng được nguyện vọng của đồn viên cũng là khâu quan trọng để xây dựng Cơng đồn vững mạnh, là nền tảng quyết định cho hệ thống tổ chức Cơng đồn. Lựa chọn được cán bộ tốt mới có thể đáp ứng được những yêu cầu của phong trào công nhân, viên chức, lao động và hoạt động Cơng đồn trong thời kỳ mới.
Vì vậy, tiêu chí quan trọng nhất là người cán bộ cần có tâm huyết, có năng lực để đưa hoạt động của Cơng đồn cơ sở ngày càng đáp ứng với nguyện vọng của đoàn viên, NLĐ.
Mục tiêu của công ty
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối vận mệnh của cả doanh nghiệp đó. Khi doanh nghiệp hoạt động ổn định, thì đời
sống của NLĐ được đảm bảo và ngược lại. Vì thế, hoạt động bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong công ty dệt may Trio cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Nhưng trong mỗi giai đoạn phát triển của mình, cơng ty đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng khiến cho hoạt động của cơng ty nói chung và hoạt động của Cơng đồn nói riêng cũng phải thay đổi theo từng giai đoạn nhất định. Do đó mà hoạt động bảo vệ quyền lợi của NLĐ cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế phát triển của công ty dệt may Trio.
Cụ thể là khi mơ hình sản xuất kinh doanh của cơng ty dệt may Trio có những thay đổi thì để phù hợp với mơ hình mới đó, thì việc triển khai công việc cho NLĐ cũng cần phải thay đổi và điều chỉnh. Ví dụ như việc điều chỉnh trong khối lượng công việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi… của NLĐ. Và khi NLĐ bị điều chỉnh trong khối lượng công việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi… thì cơng đoàn cũng cần bám sát để xem rằng việc điều chỉnh này có phù hợp với quy định của Pháp luật và nguyện vọng của NLĐ trong công ty hay không. Căn cứ vào đó, Cơng đoàn sẽ phải điều chỉnh hoạt động của mình để vừa đảm bảo việc sản xuất kinh doanh của công ty, nhưng vẫn phải bảo vệ được quyền và hợp pháp chính đáng của NLĐ trong cơng ty.
Văn hóa doanh nghiệp
Có thể nói, văn hóa là một tài sản có giá trị lớn trong doanh nghiệp, nó khơng được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất mà biểu hiện qua các thói quen sinh hoạt, cách suy nghĩ, nó chi phối hành vi và tình cảm của con người. Doanh nghiệp là nơi tập hợp nhiều cá thể khác nhau nên văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm trong hành vi ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan. Ở một cấp độ cao hơn, văn hóa doanh nghiệp còn thể hiện giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, là dấu hiệu phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là khn khổ mà trong đó doanh nghiệp thực hiện các hành vi và tạo nên sự khác biệt, nét truyền thống đặc trưng của
doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ mang lại những điểm tích cực trong doanh nghiệp. Cụ thể:
Tạo động lực làm việc: Giúp NLĐ thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất cơng việc mà mình đang làm. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa những NLĐ với nhau và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa doanh nghiệp phù hợp sẽ giúp cho NLĐ có cảm giác cơng việc mình làm có ý nghĩa và hãnh diện vì là một thành viên trong doanh nghiệp. Trong tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến thì điều này càng có ý nghĩa. Mức lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi để lựa chọn cơng việc có mức thu nhập thấp hơn nhưng được làm việc ở một mơi trường thoải mái, đồng nghiệp hịa đồng và được tôn trọng hơn.
Điều phối và kiểm sốt: Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm sốt hành vi của nhân viên thông qua các câu chuyện, truyền thuyết; Các chuẩn mực, thủ tục, nội quy, quy trình, quy tắc.... Trước khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
Giảm xung đột: Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố giúp gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp thống nhất ý kiến của các thành viên về việc hiểu rõ vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Có thể nói văn hố doanh nghiệp chính là yếu tố giúp mọi người hồ nhập và thống nhất khi ta đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau.
Đối với cơng ty dệt may Trio hiện nay, văn hóa doanh nghiệp chưa thể hiện thực sự rõ nét. Với tình hình thực tế hiện nay, văn hóa doanh nghiệp nên được coi như một chế tài để điều chỉnh các hành vi của NSDLĐ hay NLĐ khi có xảy ra những vi phạm về văn hóa làm ảnh hưởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thương hiệu, uy tín hay hình ảnh của doanh nghiệp... Cơng đồn cần quan tâm đến nhân tố này để đẩy mạnh thực hiện các hoạt động tuyên truyền cho NLĐ về các đặc trưng văn hóa của cơng ty dệt may
Trio; để NLĐ có thể tự nhận thức được về các hành vi của mình. Đồng thời, cũng tích cực tham mưu cho NSDLĐ để xây dựng hệ thống về văn hóa cơng ty thật rõ ràng, phù hợp với tình hình hiện nay, tạo sự đặc sắc so với những công ty khác trong cùng ngành dệt may.
Chế độ đãi ngộ của cơng ty
Những chính sách lương thưởng đưa đến cho người lao động cảm giác an tâm và thoải mái làm việc, giúp tăng năng suất, đạt kết quả tốt hoạt động cũng như mức độ hài lòng qua việc cam kết cho họ, gia đình của họ được bảo vệ, hỗ trợ khi cần có.
Người lao động có bảo hiểm nhân thọ hay bảo hiểm tàn tật có thể được cam kết về cả thu nhập tại những hoàn cảnh bị bệnh nặng hay tàn tật.
Người lao động cũng sẽ cảm thấy tự hào về công ty, công ty, doanh nghiệp nếu nhận thấy hài lòng, đồng ý mức bảo hiểm đã nhận được.
Những chính sách này là một cơng cụ giúp người sử dụng lao động thực sự có thể thu hút cũng như giữ chân được các tài năng, những nhân sự có trình độ, khả năng cao và góp một phần khuyến khích, tăng trưởng doanh nghiệp, duy trì được mối quan hệ lành mạnh trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ, cơng việc được giao. Chế độ đãi ngộ của công ty đối với NLĐ phải có sự cơng bằng nhất định, tránh tình trạng cào bằng. Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần để tạo động lực cho NLĐ như đánh giá và đối xử một cách công bằng đối với NLĐ, tạo ra các cơ hội được đào tạo, thăng tiến khen thưởng và xử phạt nghiêm minh, công bằng, xây dựng các hệ thống danh hiệu lao động giỏi, xây dựng các chương trình phúc lợi phi tài chính. Đãi ngộ cho NLĐ bao gồm: Đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ bằng các cơng cụ tài chính khác nhau như: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần.
Đãi ngộ phi tài chính là tạo mơi trường làm việc thân thiện, hợp tác, đề