CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Nhân
Nhân lực Quốc tế HRI
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
Về xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Một là, kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch kinh doanh của công ty, số lượng
biến động nhân sự mỗi năm, thông qua các bộ phận phòng ban cần tuyển lao động đã xác định nhanh chóng các tiêu chuẩn đối với ứng cử viên nên sẽ đưa ra quyết định nhanh hơn trong việc tuyển dụng đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được thông suốt
Ngoài ra, nhu cầu tuyển dụng của công ty được đánh giá là tương đối sát với thực tế nên kế hoạch tuyển dụng cũng không gặp quá nhiều khó khăn, chính sách tuyển dụng nhân lực đã đi đúng trọng tâm vấn đề khi chỉ ra những yếu tố chính của một chính sách tuyển dụng nhân lực cần có, xâu dụng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, rõ ràng
Hai là về xây dựng chi phí tuyển dụng thì đối với chi phí về mặt thời gian: Kể từ khi cán bộ chuyên môn xác định nhu cầu tuyển dụng để đưa cho phòng Hành chính – nhân sự cho đến khi kết thúc, thời gian tuyển dụng của công ty thường kéo dài 02 tháng. Chi phí về vật chất cho tuyển dụng: chi phí công ty dành cho tuyển dụng không quá cao, trung bình chỉ khoảng 18 triệu đồng đến 25 triệu đồng một tháng do công ty đã sử dụng phương pháp thu hút nhân lực phù hợp, tiết kiệm mà hiệu quả. Nhìn chung, công ty đã biết khai thác, sử dụng hiệu quả thời gian và nguồn tài chính, tránh được hiện tượng thời gian tuyển dụng kéo dài gây tốn kém chi phí, không đáp ứng được thực tế sản xuất. Đây là điều rất đáng quý, bởi thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng biết sử dụng hợp lý nguồn tài chính cho công tác tuyển dụng, thường chi phí tuyển dụng rất cao, gây tốn kém cho tổ chức.
Về tuyển mộ nhân lực
Một là, quá trình tuyển mộ đã phân chia rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân và đơn vị trong việc hoạch định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn.
Hai là, công ty đã rất linh hoạt trong việc áp dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực. Công ty đã áp dụng cả 2 nguồn tuyển là nguồn bên ngoài và bên trong song vẫn ưu tiên nguồn tuyển nội bộ trong công ty hơn. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực công ty đang áp dụng đơn giản, tiết kiệm được nhiều chi phí tuyển dụng song hiệu quả nó đem lại khá cao.
Ba là, cán bộ tuyển dụng trong công ty cũng rất linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng. Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty và vị trí công việc tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp và với mỗi nguồn tuyển, công ty lại có phương pháp tuyển dụng khác nhau. Cách làm này vừa giúp công ty tiết kiệm chi phí vừa đem lại hiệu quả cao.
Thứ nhất, quy trình tuyển chọn của công ty được cho là khá bài bản cụ thể và khoa học, quy trình chi tiết cho từng đối tượng ứng tuyển giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng. Nhờ quá trình tuyển mộ, tuyển chọn tốt mà thời gian qua công ty luôn đảm bảo cho hơn 90% số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc. Công tác sàng lọc hồ sơ đã thực hiện khá tốt là do việc đưa ra bản tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển với các tiêu chí cụ thể như: trình độ, kinh nghiệm, quá trình làm việc,…hệ thống câu hỏi phỏng vấn sơ bộ cũng đã khái quát được các thông tin của từng ứng viên thi ứng tuyển vào công ty như sở thích, mục tiêu và động lực phấn đấu trong công việc, khả năng, kinh nghiệm của bản thân,…
Thứ hai, quá trình phỏng vấn diễn ra cũng rất khoa học, công bằng, các ứng viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn. Với mong muốn tuyển dụng được những nhân viên đầy đủ năng lực, phẩm chất, đạo đức phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học, công bằng công ty đã thành lập Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như Giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu nhân sự, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự ...
Về đánh giá tuyển dụng nhân lực
Việc đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực giúp cho nhà tuyển dụng và ứng viên một lần nữa cân nhắc về sự phù hợp của cả 2 bên. Nắm bắt được vai trò quan trọng của hoạt động đánh giá tuyển dụng nên công tác đánh giá tuyển dụng tại công ty được thực hiện phù hợp với thời gian của quá trình tuyển dụng, giúp công ty nhanh chóng tìm ra những điểm chưa được trong quá trình tuyển dụng để kịp thời khắc phục, góp phần nâng cao chất lượng quá trình tuyển dụng. Từ đó, chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn đều đạt yêu cầu cảu công việc. Tỷ lệ số người được tiếp nhận chính thức/số người thử việc của công ty là 81% qua các năm. Số lượng nhân viên mới tuyển của công ty hàng năm đều đáp ứng được yêu cầu của công việc, góp phần giảm bớt chi phí và thời gian đào tạo cho công ty. Nhân viên mới sau thời gian thử việc thì 26% được đánh giá là xuất sắc, 50% được đánh giá là tốt và 24% còn lại được đánh giá là khá, không có nhân viên nào yếu kém hay trung bình. Điều này chứng tỏ công tác đánh giá hoạt động tuyển dụng của công ty đã thực hiện thành công mục tiêu tuyển chọn đúng người, đúng thời điểm
3.4.1.2. Nguyên nhân
- Ban lãnh đạo của công ty đã hiểu được tầm quan trọng của việc định hướng và phát triển nhân viên vì nó là sự cam kết về việc tạo môi trường hỗ trợ nhân viên. Điều đó cho họ nhìn thấy được những tiến bộ chuyên nghiệp của mình trong từng giai đoạn, có định hướng rõ ràng trên lộ trình thăng tiến của mình. Nhờ đó mà công ty đã làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc đồng thời tạo nên thái độ làm việc tích cực thông qua môi trường học hỏi, chia sẻ.
- Về phía công ty thì lí do dẫn đến sự thành công hiện tại chính là nhờ những kế hoạch xây dựng và phát triển quy trình tuyển dụng, quy trình hoạch định nhân lực, quy trình đào tạo và phát triển có hiệu quả và kịp thời
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích công việc là rất quan trọng nhưng công ty lại chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối quan hệ tương quan với công việc khác. Từ đó, việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cũng dễ dàng, chính xác hơn. Song, thực tế tại công ty HRI, công tác này chưa được lãnh đạo công ty quan tâm, các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và yêu cầu nhân lực đều rất sơ sài
Về tuyển mộ nhân lực
Như ở trên đã nói thì công tác tuyển mộ còn chưa đươc quan tâm đúng mức, chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương về công ty. Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng thì sẽ khó có thể thu hút được những nhân tài và nhiều đơn xin việc đến với công ty. Ngoài ra, việc đăng tin tuyển dụng trên website công ty giúp tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, phù hợp cả với nguồn tuyển bên trong và bên ngoài công ty, song cán bộ tuyển dụng công ty lại chưa biết khai thác, tận dụng một cách hiệu quả nhất
Không những vậy, việc tuyển dụng nguồn nội bộ bên ngoài cũng có nhiều hạn chế nhất định như việc áp dụng phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng cử viên không được khách quan và công bằng vì nó không thể tránh khỏi việc bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người trong công ty. Đồng thời, phương pháp tuyển dụng của công ty chưa đa dạng nên việc thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao gặp nhiều khó khăn
Về tuyển chọn nhân lực
Thứ nhất, công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển các ứng viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ của ứng viên chưa có những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công tác này. Hồ sơ chủ yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí đạo đức và tác phong trong công việc
Thứ hai, công ty HRI không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ ứng viên. Thông tin ứng viên mới chỉ là do ứng viên tự nộp, chưa có sự xác minh của công ty. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ
Thứ ba việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức. Công ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ mà nhiều khi những thông tin này không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng
viên. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao động về sau đặc biệt là vấn đề bảo hiểm
Đánh giá tuyển dụng
Kết thúc quá trình tuyển dụng, thời gian dành cho việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng của công ty rất ít. Quá trình đánh giá diễn ra chủ yếu mang tính hình thức nên chưa tìm ra được những ưu điểm và hạn chế thực sự mà công ty đang gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình tuyển dụng.
3.4.2.2. Nguyên nhân
Một, thông báo tuyển dụng của công ty còn chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa đáp ứng được những mong muốn của họ. Đồng thời nguồn tuyển dụng còn khá hạn hẹp, các nguồn bên ngoài công ty chưa được khai thác hết
Hai, ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm công tác tuyển dụng, trách nhiệm tuyển dụng chủ yếu vẫn là của phòng Hành chính – Nhân sự.
Ba, cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự đa số là những nhân viên trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng. Tuy họ là những lao động được đào tạo bài bản nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại ít nên đó cũng là một trong những nguyên nhân làm hạn chế cho quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đồng nghĩa với nó là sự phát triển bền vững của công ty
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN NHÂN LỰC QUỐC TẾ HRI