Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng quản trị tiền lƣơng, tiền thƣởng tại Công ty TNHH SXTM Hƣơng
3.2.1. Hoạch định tiền lương, tiền thưởng tại Công ty
3.2.1.1. Hệ thống thang, bảng lương
- Hiện nay tại Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lƣơng cơ bản 12 bậc do doanh nghiệp tự xây dựng căn cứ vào Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chỉnh phủ làm căn cứ để thanh toán các chế độ BHXH, BHYT, BHTN và các chế độ khác cho NLĐ theo quy định của pháp luật nhƣ: chế độ nghỉ phép, trả lƣơng trong trƣờng hợp ốm đau, tai nạn lao động. Hệ thống bảng lƣơng chức danh công việc đƣợc sử dụng làm căn cứ xác định mức tiền lƣơng cho toàn bộ CBCNV.
- Số bậc lƣơng trong mỗi ngạch lƣơng là nhiều, đặc biệt là đối với các chức danh quản lý, ví dụ nhƣ các chức danh trong Ban giám đốc, Kế toán trƣởng, Trƣởng/Phó phòng, Quản đốc/Phó quản đốc trong Công ty, hệ thống thang bảng lƣơng mà Công ty đang áp dụng xây dựng tới 8 bậc lƣơng, điều không phù hợp với thực tế bởi các vị trí chức danh càng cao tốc độ tăng lƣơng thƣờng chậm, thời gian để tăng lƣơng từ bậc này sang bậc khác tƣơng đối lâu và để làm đƣợc ở vị trí càng cao đòi hỏi thời gian làm việc cũng nhƣ kinh nghiệm làm việc càng nhiều, do đó đối với những vị trí cao thƣờng số bậc lƣơng trong ngạch lƣơng thƣờng ít.
Thang bảng lƣơng cơ bản Công ty xây dựng theo chức danh nghề, nhóm nghề còn chung chung, thiết kế chủ yếu theo bằng cấp và thâm niên, khoảng cách giữa các bậc lƣơng thấp, chủ yếu dùng để đóng, hƣởng BHXH, BHYT, BHTN chƣa khuyến khích đƣợc lao động có kỹ thuật cao. Việc xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lƣơng với chênh lệch hệ số các bậc thấp tạo ra những bất cập là mức hƣởng các chế độ của NLĐ rất thấp, dẫn đến thu nhập của NLĐ sụt giảm khi nghỉ thai sản, nghỉ hƣu. Ngoài ra, việc xét nâng bậc nâng chủ yếu theo thâm niên, chƣa có tiêu chí cụ thể để xét nâng lƣơng trƣớc thời hạn cũng một phần kìm hãm động lực hoàn thành vƣợt chỉ tiêu, tăng năng suất của NLĐ.
Bảng 3.4: Lý do Hệ thống thang bảng lƣơng chƣa phù hợp
STT Tên tiêu chí Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
1 Hệ số lƣơng thấp 137 81,55
2 Mức chênh lệch giữa các hệ số thấp 97 60,71
3 Có quá nhiều bậc lƣơng 102 57,74
(Nguồn: Kết quả điều tra do tác giả thực hiện)
Tác giả đã hỏi 200 người về hệ thống thang bảng lương của Công ty đang áp dụng có phù hợp không? Kết quả thể hiện ở Bảng 3.4, trong tổng số những người được hỏi có tới 168 người (84%) cho rằng hệ thống thang bảng lương Công ty đang áp dụng là chưa phù hợp, trong đó có 81,55 % người cho rằng hệ số lương trong thang bảng lương thấp, 60,71% người cho rằng mức chênh lệch giữa các hệ số thấp, 57,74% người cho rằng hệ thống thang bảng lương đang áp dụng xây dựng quá nhiều bậc.
- Bảng lƣơng chức danh công việc còn sơsài, chƣa bao quát hết các vịtrí công việc tại Công ty, trong mỗi ngạch lƣơng trong bảng lƣơng chức danh Công ty đang áp dụng đã nhóm nhiều vị trí công việc có tính chất khác nhau, đòi hỏi yêu cầu về trình độ, yêu cầu về năng lực khác nhau vào cùng một ngạch gây nhiều khó khăn trong quá trình triển khai thực hiện quy chế lƣơng.
Bảng 3.5. Lý do bảng lƣơng chức danh chƣa phù hợp
STT Tên tiêu chí Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
1 Hệ thống chức danh chƣa đầy đủ 140 84,85
2 Phân nhóm chức danh chƣa hợp lý 120 72,73
3 Hệ số lƣơng chƣa phản ánh đúng tính chất, mức độ phức tạp của công việc 98 59,39
(Nguồn: Kết quả điều tra do tác giả thực hiện)
Kết quả khảo sát cho thấy, có tới 164 người (82%) cho rằng bảng lương chức danh của Công ty đang áp dụng là chưa phù hợp, trong đó có 84,85 % người cho
rằng hệ thống chức danh chưa đầy đủ, 81% người cho rằng phân nhóm chức danh chưa hợp lý, 73,7% người cho rằng hệ số lương chưa phản ánh đúng tính chất, mức độ phức tạp và cường độ công việc.
3.2.1.2. Lập kế hoạch quỹ lương
Nguồn hình thành quỹ lương:
- Quỹ tiền lƣơng kế hoạch theo đơn giá..
- Quỹ tiền lƣơng bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nƣớc . - Quỹ tiền lƣơng làm tăng ca theo kế hoạch của Công ty.
- Quỹ tiền lƣơng từ hoạt động kinh doanh khác nằm ngoài đơn giá tiền lƣơng. - Quỹtiền lƣơng dựphòng từnăm trƣớc chuyển sang.
Xác định mức lương tối thiểu:
Hằng năm, Công ty đƣợc lựa chọn mức lƣơng tối thiểu từ mức lƣơng tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nƣớc, cụ thể: Mƣ́c lƣơng tối thiểu vùng năm 2015 áp dụng đối với ngƣời lao động làm việc ở doanh nghiệp , các cơ quan, tổ chức có hợp đồng lao động áp dụng theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ, Công ty có trụ sở chính trên địa bàn huyện Kim Động, tỉnh Hƣng Yên, thuộc vùng III với mức lƣơng tối thiểu là 2.400.000 đồng( Lmindn).
Xác định quỹ tiền lương:
Do định biên nhân sự và hợp đồng gia công với đối tác nƣớc ngoài của Công ty đã ổn định qua các năm, nên việc xây dựng quỹ tiền lƣơng kỳ kế hoạch sẽ không chênh lệch nhiều so với quỹ lƣơng thực hiện.
Quỹ tiền lƣơng =Quỹ lƣơng năm trƣớc + Số lƣơng dự kiến tăng cho nhân viên đến hạn tăng + Lƣơng dự kiến cho số nhân viên dự định tuyển mới - Lƣơng dự kiến cho số nhân viên dự định nghỉ việc + Quỹ thƣởng + Quỹ trợ cấp thôi việc + Quỹ phúc lợi (thai sản ốm đau) +/- 10% phát sinh tăng/ giảm.
Đánh giá: Việc xây dựng quỹ lƣơng là một việc làm bắt buộc đối với một doanh nghiệp để đảm bảo nguồn tiền chi trả cho NLĐ
Phân phối quỹ tiền lương:
nhƣ sau:
-Quỹ lƣơng trả trực tiếp cho NLĐ: 76% tổng quỹ lƣơng. Dùng để chi trả tiền lƣơng cho các bộ phận lao động của Công ty.
-Quỹ tiền lƣơng dự phòng: 14% tổng quỹ lƣơng. Đƣợc trích nhằm mục đích hạn chế rủi ro và đảm bảo việc chi trả đầy đủ lƣơng cho NLĐ khi Công ty gặp những khó khăn, bất lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Quỹ khuyến khích, khen thƣởng: 10% tổng quỹ lƣơng.Đƣợc trích lậpnhằm khen thƣởng NLĐ đạt năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc cao.
Qua việc phân bổ Quỹ tiền lƣơng của Công ty, cách chia tổng quỹ lƣơng thành các quỹ nhƣ trên là tƣơng đối hợp lý. Tuy nhiên, Quỹ tiền lƣơng trả trực tiếp cho NLĐ tại Công ty chiếm tỷ trọng 76% tổng quỹ lƣơng là không cao hơn so với quy định của Nhà nƣớc, trong khi quỹ dự phòng của Công ty là khá cao 14%. Quỹ tiền lƣơng trả trực tiếp cho NLĐ là phần lƣơng chính của NLĐ gắn với việc thực hiện công việc, hoàn thành công việc vì vậy nó phải chiếm gần nhƣ toàn bộ tổng quỹ tiền lƣơng. Hơn nữa, việc trích lập quỹ dự phòng khá cao dẫn đến quỹ khuyến khích chỉ chiếm 10% tổng quỹ lƣơng, điều này đã hạn chế về khoản tiền lƣơng khuyến khích của ngƣời lao động khi đạt hiệu quả NSLĐ cao, chất lƣợng tốt và hiệu quả làm việc cao.