3.3.1 .Những mặt đạt được
4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng, tiền thƣởng tạ
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định tiền lương, tiền thưởng
4.2.1.1. Xây dựng hệ thống chức danh công việc
Đây là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng hệ thống trả công NLĐ tại Công ty TNHH SXTM Hƣơng Linh. Căn cứ vào quy mô và tổ chức sản xuất, kinh doanh và đặc điểm tổ chức lao động, công nghệ của mình để đƣa ra các chức danh cho phù hợp. Nếu có nhiều chức danh quá sẽ khiến hệ thống cồng kềnh và ngƣợc lại nếu ít chức danh sẽ gây khó khăn trong việc áp dụng. Sau một thời gian nghiên cứu, theo tác giả Công ty nên xây dựng thành nhóm chức danh lớn nhƣ sau: 1. Lãnh đạo cao cấp; 2. Trƣởng phòng; 3. Trƣởng bộ phận; 4. Chuyên viên; 5. Nhân viên; 6. Công nhân đã qua đào tạo nghề; 7. Công nhân lao động phổ thông; 8. Nhân viên phục vụ. Trong đó:
Lãnh đạo cao cấp gồm: Ban Giám đốc.
Trƣởng phòng Công ty bao gồm: Trƣởng các phòng chức năng, Kế toán trƣởng, Quản đốc phân xƣởng.
Trƣởng bộ phận Công ty bao gồm: Trƣởng các bộ phận nhƣ là, cắt, bộ phận kỹ thuật, bảo trì máy móc,..
Chuyên viên nghiệp vụ: Chuyên viên các phòng chức năng. Nhân viên nghiệp vụ: Nhân viên tại các phòng chức năng.
Công nhân đã qua đào tạo nghề bao gồm: Trƣởng ca, lái xe, thủ kho, đầu bếp, cấp dƣỡng.
Công nhân lao động phổ thông: bao gồm công nhân phụ máy, công nhân sản xuất trực tiếp tại các xƣởng, bảo vệ.
Nhân viên phục vụ: bao gồm nhân viên vệ sinh công nghiệp, nhân viên phục vụ tại nhà bếp.
4.2.1.2. Xây dựng hệ thống thang bảng lương theo chức danh công việc
Căn cứ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lƣơng; Nghị định số 122/2015/NĐ-CP ngày 14/11/2015 của Chính phủ : Quy định mức lƣơng tối thiểu vùng đối với ngƣời lao động làm việc ở doanh nghiệp, liên hiệp hợp tác xã, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, Công ty có thể tiến hành xây dựng thang bảng lƣơng theo các nguyên tắc cơ bản nhƣ sau:
- Mức lƣơng thấp nhất (bậc 1):
+ Đối với lao động phổ thông (chƣa qua đào ta ̣o , học nghề) thì tối thiểu phải bằng mƣ́c lƣơng tối thiểu vùng , Công ty thuộc vùng II nên mức lƣơng tối thiểu là 2.700.000. Với tình hình sản xuất kinh doanh những năm gần đây của Công ty và mức lƣơng trung bình của các Công ty trong ngành dệt may trên địa bàn, tác giả khuyến nghị Công ty chọn mức lƣơng tối thiểu là 2.800.000 đồng.
+ Đối với lao động đã qua đào tạo nghề thì tối thiểu phải cao hơn ít nhất 7% so với mƣ́c lƣơng tối thiểu vùng , bậc 1 tối thiểu đối với NLĐ đã qua đào tạo là 3.000.000.
+ Đối với NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì cộng thêm 5% , bậc 1 đối với công nhân vệ sinh công nghiệp là 3.200.000 đồng.
- Khoảng cách giữa các bậc: Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lƣơng liền kề phải bảo đảm khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhƣng ít nhất bằng 5%, tác giả khuyến nghị mức tăng là 10%.
Áp dụng các nguyên tắc đó, tác giả xây dựng bảng lƣơng đối với các chức danh công việc đã xác định ở trên nhƣ sau:
Bảng 4.1: Bảng lƣơng do tác giả xây dựng ST T Chức danh Bậc lƣơng Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 1 Giám đốc 25.000.000 27.500.000 30.250.000 33.275.000 2 Trƣởng phòng 10.000.000 11.000.000 12.100.000 13.310.000 14.641.000 16.105.100 3 Trƣởng bộ phận 5.000.000 5.500.000 6.050.000 6.655.000 7.320.500 8.052.550 4 Chuyên viên 4.800.000 5.280.000 5.808.000 6.388.800 7.027.680 7.730.448 5 Nhân viên 3.800.000 4.180.000 4.598.000 5.057.800 5.563.580 6.119.938 6 Công nhân đã qua đào tạo nghề 3.000.000 3.300.000 3.630.000 3.993.000 4.392.300 4.831.530 7 Công nhân lao động phổ thông 2.800.000 3.080.000 3.388.000 3.726.800 4.099.480 4.509.428 8 Nhân viên phục vụ 3.200.000 3.520.000 3.872.000 4.259.200 4.685.120 5.153.632
4.2.1.3. Phân phối quỹ tiền lương
Những năm gần đây, tình hình sản xuất kinh doanh không có nhiều biến động, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trƣớc, luôn đảm bảo mức lƣơng ổn định và tăng thƣờng xuyên hằng năm cho NLĐ, do đó công ty có thể giảm quỹ dự phòng và tăng
quỹ lƣơng trả trực tiếp cho NLĐ, quỹ khuyến khích khen thƣởng góp phần tạo động lực lao động, thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công việc. Tác giả đề xuất chia tỷ lệ các quỹ nhƣ sau:
-Quỹ tiền lƣơng trả trực tiếp cho NLĐ của Công ty: 80% tổng quỹ lƣơng. -Quỹ khuyến khích khen thƣởng: 12% tổng quỹ lƣơng. Dùng để khen thƣởng, động viên khuyến khích những tập thể, cả nhân trong Công ty có thành tích nhƣ hoàn thành tốt nhiệm vụ, có sáng kiến cải tiến góp phần nâng cao năng suất lao động.
-Quỹ tiền lƣơng dự phòng cho năm sau: 8% tổng quỹ lƣơng, dùng để điều tiết khi có sự biến động lao động và dự phòng trƣờng hợp kinh doanh không thuận lợi, đảm bảo mức lƣơng ổn định cho NLĐ.