3.3.1 .Những mặt đạt được
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Những hạn chế
Tiền lƣơng, tiền thƣởng là công cụ quan trọng để chủ doanh nghiệp sử dụng trong công tác quản trị kinh doanh nói chung và công tác quản trị nhân sự nói riêng. Có đƣợc một hệ thống trả công hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp phân phối thu nhập công bằng và hợp lý cho NLĐ. Tuy nhiên, bên cạnh mặt ƣu điểm về quan điểm trả lƣơng chỉ đạo trong công tác trả lƣơng nhƣ đã nêu trên , hệ thống trả công hiện nay tại Công ty còn nhiều nhƣ̃ng vấn đề bất câ ̣p:
Công ty đang áp du ̣ng hình thƣ́c trả lƣơng theo thời gian thuần túy đối với toàn bộ đối tƣợng lao đô ̣ng tƣ̀ lao đô ̣ng quản lý , lao đô ̣ng gián tiếp tới lao đô ̣ng sản xuất trƣ̣c tiếp và thƣ̀a hành nghiê ̣p vu ̣ đã ta ̣o ra sƣ́c ì , tinh thần thiếu trách nhiê ̣m đối với tâ ̣p thể của mô ̣t số bô ̣ phâ ̣n lao đô ̣ng . Hình thức trả lƣơ ng này không gắn với chất lƣơ ̣ng và kết quả lao đô ̣ng , NLĐ cho rằng dù ho ̣ có cố gắng tăng năng suất đến đâu, thì tiền lƣơng mà họ nhận đƣợc vẫn không thay đổi . Chính điều này đã dẫn đến hiê ̣n tƣợng “ cha chung không ai khóc” của rất nhiều Công ty nói chung và tại Công ty TNHH SXTM Hƣơng Linh nói riêng . Đối với một doanh nghiệp sản xuất , các dây chuyền đều có mối liên hê ̣ chă ̣t chẽ với nhau , nếu xảy ra hiê ̣n tƣơng trên trong mô ̣t thời gian dài thì thiết nghĩ doanh nghiê ̣p đó sẽ bi ̣ thất thoát rất nhiều nguyên vâ ̣t liê ̣u, cũng nhƣ tổn thất lớn về doanh thu do NLĐ không cố gắng hết sức lao động , gia tăng năng suất lao đô ̣ng, sáng tạo trong sản xuất.
Hê ̣ thống thang bảng lƣơng đang áp dụng tại Công ty hiện nay là chƣa hợp lý và chƣa có cơ sở khoa học.
Viê ̣c xây dƣ̣ng hê ̣ thống thang bảng lƣơng khi chƣa đánh giá giá tri ̣ công viê ̣c , chƣa khảo sát với thi ̣ trƣờng lao đô ̣ng hiê ̣n nay đã dẫn đến viê ̣c trả công không hợp
lý cho NLĐ . Đặc biệt , đối với lao đô ̣ng phổ thông và lao đô ̣ng là công nhân kỹ thuâ ̣t, với mƣ́c lƣơng 3.000.000 đồng/ tháng – 3.500.000 đồng/ tháng chắc không thể khiến NLĐ gắn bó lâu dài với Công ty , nhất là trong bối cảnh nhu cầu về đối tƣơ ̣ng lao đô ̣ng này tăng cao . Khi xây dƣ̣ng thang , bảng lƣơng, Công ty đã không tiến hành phân tích công viê ̣c , do đó không đi ̣nh giá chính xác giá tri ̣ công viê ̣c khiến cho có sƣ̣ chênh lê ̣ch rất lớn về tiền lƣơng trả cho nhƣ̃ng đối tƣợng lao đô ̣ng khác nhau. Cấp quản lý tiền lƣơng có thể gấp 10 lần tiền lƣơng của NLĐ trƣ̣c tiếp trong Công ty.
Việc xét nâng hệ số lƣơng cấp bậc cho CBCNV (chủ yếu để làm căn cứ đóng bảo hiểm và đảm bảo quyền lợi cho CBCNV khi nghỉ nghỉ chế độ) hầu nhƣ tất cả đều đƣợc nâng bậc khi đến kỳ hạn (3 năm/ 1 lần, trừ những trƣờng hợp bị kỷ luật hoặc không hoàn thành công việc), do đó nâng hệ số lƣơng cấp bậc cho nhóm đối tƣợng này chỉ đơn thuần dựa vào yếu tố thời gian và mang tính chủ quan, việc nâng lƣơng thƣờng kỳ nhƣ vậy không có nhiều ý nghĩa trong việc kích thích CBCNV phấn đấu cống hiến, nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc.
Chính vì tồn tại những nhƣợc điểm trên , Công ty cần tiến hành đổi mới và để nâng cao hiệu quả quản trị tiền lƣơng, tiền thƣởng, đảm bảo tính cách khoa học , điều này giúp Công ty giƣ̃ đƣợc lao đô ̣ng giỏi , gắn bó với Công ty và làm tăng thêm giá trị lợi nhuận cho Công ty dựa vào sự đồng sức đồng lòng giữa NLĐ và NSDLĐ .
3.3.2.2. Nguyên nhân
- Số lƣợng và năng lực của cán bộ phụ trách lĩnh vực tiền lƣơng, tiền thƣởng còn yếu, do đó dẫn đến những hạn chế nhất định trong công tác quản trị tiền lƣơng, tiền thƣởng. Vai trò tham mƣu chiến lƣợc trong công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng của Phòng Tổ chức - Hành chính chƣa cao, chƣa cân đối giữa lợi ích NLĐ với NSDLĐ mà chủ yếu tham mƣu theo hƣớng có lợi cho Công ty . Đây là một mặt yếu của những ngƣời làm Nhân sự khi không dám đƣa ra quan điểm của mình để cân bằng lợi ích giƣ̃a 2 bên.
- Chƣa có sự kiểm tra và đánh giá chế độ lƣơng, thƣởng thƣờng xuyên để kịp thời điều chỉnh những điểm bất hợp lý.
- Công ty chƣa có biện pháp hỗ trợ, phổ biến cho ngƣời lao động hiểu rõ các chủ trƣơng trong chính sách, mục tiêu của Công ty, đặc biệt là chính sách liên quan đến quyền lợi của NLĐ.
- Việc đánh giá thực hiện công việc đôi khi mang tính chủ quan dẫn đến việc trả lƣơng chƣa thoả đáng, không có tác dụng kích thích NLĐ hoàn thành công việc.
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG, TIỀN THƢỞNG TẠI CÔNG TY TNHH SXTM HƢƠNG LINH