Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng quản trị tiền lƣơng, tiền thƣởng tại Công ty TNHH SXTM Hƣơng
3.2.2. Lựa chọn phương thức trả lương, thưởng tại Công ty
3.2.2.1. Lựa chọn hình thức trả lương
Quan điểm trả lương: quan điểm trả lƣơng tại Công ty TNHH SXTM Hƣơng Linh là trả lƣơng theo chức danh công việc. Việc trả lƣơng này đang đƣợc áp dụng khá rộng rãi tại các doanh nghiệp khác. Công ty có thể trả lƣơng rất cao đối với vị trí quản lý nào đó dựa trên cơ sở thỏa thuận với NLĐ nhƣng ngƣợc lại mức lƣơng trả cho lao động sản xuất đặc biệt là công nhân lao động trình độ phổ thông lại rất thấp. Mặc dù Công ty TNHH SXTM Hƣơng Linh thực hiện quan điểm trả lƣơng theo chức danh công việc, nhƣng việc thực hiện việc xếp lƣơng và trả lƣơng tại Công ty lại không căn cứ theo giá trị thị trƣờng và giá trị công việc. Điều này dẫn đến việc trả lƣơng không tƣơng xứng với SLĐ mà NLĐ bỏ ra. Quan điểm tận
dụng tối đa nguồn nhân công lao động giá rẻ trong chi phí sản xuất để thu đƣợc lợi nhuận cao, điều này là nguyên nhân khiến NSDLĐ cố gắng tìm cách làm giảm chi phí tiền lƣơng tiền công của NLĐ, khiến mức lƣơng của NLĐ không đƣợc điều chỉnh tăng kịp với tốc độ tăng của chỉ số giá tiêu dụng.
Công thức tính lương: Khi NLĐ đƣợc tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp sẽ đƣợc đánh giá trình độ học vấn, kinh nghiệm để xếp vào bậc lƣơng, ngạch lƣơng, mức lƣơng phù hợp. Hiện nay, Công ty đang áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian để áp dụng trả lƣơng cho toàn bộ NLĐ. Tiền lƣơng đƣợc trả một lần duy nhất vào ngày cuối cùng của tháng. Khoản thu nhập NLĐ nhận đƣợc hàng tháng sẽ là: TNtháng i = TLhs + TL pc + TLkhác - Bảo hiểm ML Nqđ ML = Lmindn x Hcb TL pc = Lmindn x Hpc + phụ cấp khác Trong đó:
TL hs : Tiền lƣơng theo hệ số; TL pc : Tiền phụ cấp;
TL khác : Thu nhập khác; Hcb : Hệ số lƣơng cấp bậc; Hpc : Hệ số phụ cấp;
ML : Mức lƣơng cơ bản của NLĐ. Mức lƣơng cơ bản này là mức lƣơng ghi trong Hợp đồng lao động làm căn cứ để đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp NLĐ. (Mức lƣơng này đƣợc ấn định bằng mức lƣơng của một bậc nào đó của một chức danh công việc).
Nqđ: Số ngày công quy định trong tháng của NLĐ i (Thƣờng là 26 công đối với công nhân sản xuất và 22 công đối với lao động gián tiếp).
Ntl: Số ngày công tính lƣơng (bao gồm số ngày làm việc thực tế và số ngày nghỉ phép năm trong tháng).
Cách trả lƣơng này có ƣu điểm là dễ tính, dễ thực hiện. Hằng tháng, Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ dựa vào bảng chấm công của từng bộ phận và kết quả theo dõi thi đua để tính lƣơng NLĐ.
Tác giả đã thực hiện điều tra đánh giá sự hiểu biết của người lao động về cách tính lương, thu nhập hàng tháng, kết quả cho thấy có tới 83% người trong tổng số 200 người được hỏi biết cách tính lương, thu nhập của mình.
Tuy nhiên, cách thức trả lƣơng này đƣợc áp dụng theo tháng vì thế nên rất khó xác định số giờ làm việc thực tế. Trong thực tế, muốn áp dụng cách thức trả công này có hiệu quả cần phải đòi hỏi chính xác số thời gian làm việc thực tế. Tiền lƣơng trả theo giờ là chính xác nhất, trả lƣơng theo ngày ít chính xác hơn và cuối cùng là trả lƣơng theo tháng là kém hiệu quả hơn cả. Hiện tại Công ty đang áp dụng hình thức trả lƣơng theo tháng. Một nhƣợc điểm nữa của hình thức trả lƣơng này đó là không chú trọng đến năng suất hiệu quả làm việc của NLĐ do NLĐ có tâm lý cho rằng mức lƣơng đó là mức lƣơng hàng tháng nhận đƣợc của bản thân, điều này làm triệt tiêu động lực làm việc của NLĐ đặc biệt là lao động sản xuất. Hình thức trả lƣơng này sẽ phát huy hiệu quả đối với việc áp dụng riêng cho lao động khó định mức nhƣ lao động quản lý, lao động phục vụ, hoặc những nơi cần đảm bảo tuyệt đối về chất lƣợng, tuy nhiên vẫn nên có những chế độ khuyến khích khác ngoài lƣơng để tạo động lực cho NLĐ.
Khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ về mức lương nhận được đối với 200 người với các lựa chọn khác nhau. Kết quả Hình 3.4 như sau:
Hình 3.4: Mức độ hài lòng của CBCNV về mức thu nhập
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Có 1,5% người rất hài lòng về mức lương nhận được, tróng đó chủ yếu là các cán bộ quản lý, 17,5% người hài lòng và có tới 37,5% người không hài lòng về mức lương họ nhận được.
3.2.2.2. Chế độ thưởng
Tiền thƣởng cho các danh hiệu thi đua:
Quỹ khen thƣởng đƣợc trích lập từ quỹ tiền lƣơng đƣợc sử dụng để: Thƣởng hàng tháng cho các đơn vị tổ, xƣởng sản xuất giỏi của Công ty; Khen thƣởng các đợt thi đua trong năm đối với tập thể, cá nhân; Khen thƣởng các hình thức đột xuất, theo chuyên đề; Khen thƣởng các danh hiệu thi đua đối với tập thể, cá nhân; Khen thƣởng các cá nhân có đóng góp với Công ty.
Bảng 3.6: Mức thƣởng vƣợt chỉ tiêu hằng tháng cho các đơn vị
STT Danh hiệu Mức thƣởng Tập thể tổ Tập thể xƣởng 1 Mức 1 3.000.000 5.000.000 2 Mức 2 5.000.000 7.000.000 3 Mức 3 7.000.000 10.000.000 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Việc bình bầu các danh hiệu về các tiêu chí đƣa ra nhiều khi chỉ phù hợp trong thời gian ngắn và chỉ cụ thể đƣợc đối với các đơn vị sản xuất còn đối với các đơn vị khác trong Công ty thì việc chọn lựa trong nhiều trƣờng hợp chỉ mang tính chất hình thức, xây dựng điển hình trên cơ sở chỉ tiêu của Công ty đề ra.
Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Ki): đƣợc đánh giá hằng tháng dựa trên các tiêu chí sau: Năng suất, chất lƣợng, ngày công và việc chấp hành nội quy.
Bảng 3.7. Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
STT Tiêu chí Loại A Loại B Loại C
1 Năng suất 90% 80% - 90% < 80%
2 Kiểm tra chất lƣợng Nhắc nhở Dƣới 3 lần vi
phạm
Trên 3 lần vi phạm
3 Số ngày công
Ngày nghỉ không lƣơng Dƣới 3 ngày 3 - 5 ngày Trên 5 ngày
Ngày nghỉ ốm Dƣới 2 ngày 2 - 3 ngày Trên 3 ngày
4 Chấp hành nội quy Không vi
phạm Vi phạm 1 lần
Vi phạm 2 lần trở lên
(Nguồn: Quy chế tiền lương của Công ty TNHH SXTM Hương Linh)
- Loại A: hệ số Ki = 1,1 - Loại B: hệ số Ki = 1,05. - Loại C: hệ số Ki = 1,0.
Khảo sát về việc đánh giá xếp loại thực hiện công việc của NLĐ, có tới như hiện nay có phù hợp không, có tới 45% người được hỏi cho rằng công tác đánh giá xếp loại thực hiện công việc chưa phù hợp, cụ thể như sau:
Bảng 3.8: Lý do Đánh giá xếp loại thực hiện công việc chƣa phù hợp
STT Tên tiêu chí Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
1 Tiêu chí đánh giá chƣa cụ thể 50 61,54
2 Tiêu chí đánh giá xếp loại đối với CBNV khối văn phòng chƣa phù hợp 54 68,13
3 Quy trình thực hiện đánh giá còn mang tính hình thức 53 52,75
(Nguồn: Kết quả điều tra do tác giả thực hiện) Trong số những người cho rằng việc đánh giá xếp loại thực hiện công việc chưa phù hợp có 52,75% cho rằng quy trình thực hiện đánh giá còn mang tính hình thức, 40,66% cho rằng tiêu chí đánh giá xếp loại đối với CBNV khối văn phòng chưa phù hợp và 61,54% cho rằng tiêu chí đánh giá chưa cụ thể.
thể, còn khá chung chung và chƣa đƣợc lƣợng hóa, do đó các tiêu chí đánh giá chƣa phản ánh đúng kết quả làm việc của NLĐ trong Công ty, việc đánh giá còn mang tính hình thức. Bên cạnh đó, việc áp dụng hệ thống các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với tất cả CBCNV trong Công ty là chƣa hợp lý. Bởi các công việc có tính chất khác nhau sẽ phải đƣợc xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá khác nhau để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong công tác đánh giá. Do vậy, đối với bộ phận lao động gián tiếp (khối văn phòng) cần xây dựng riêng một hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Ngoài ra, nếu chỉ đánh giá dựa vào tiêu chí năng suất sẽ gây ra tình trạng công nhân làm việc chạy theo năng suất, không chú trọng chất lƣợng cũng nhƣ nâng cao ý thức tiết kiệm. Việc xét tiêu chí năng suất đạt 90% (đối với công nhân sản xuất) đƣợc xếp loại A không kích thích đƣợc NLĐ cố gắng để đạt năng suất 100% và trên 100%.
3.2.2.3. Chế độ phụ cấp lương, làm thêm giờ và chế độ đóng bảo hiểm tại Công ty
Các chế độ phụ cấp lƣơng, làm thêm giờ và các chế độ phúc lợi khác là những yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp tới thu nhập của Ngƣời lao động . Thu nhập mới là yếu tố chính thu hút và gìn giữ đội ngũ lao động cho Công ty.
Chế độ phụ cấp lương
Hiện tại, Công ty đang áp dụng 4 chế độ phụ cấp , điều này cũng ảnh hƣởng không nhỏ tới thu nhập của NLĐ. Thu nhâ ̣p của NLĐ đƣợc tăng lên đáng kể:
Phụ cấp trách nhiệm: Phụ cấp trách nhiệm đƣợc áp dụng đối với các vị trí quản lý từ trƣởng ca trở lên nhƣ: Trƣởng phòng, trƣởng bộ phận, trƣởng ca hoặc trƣởng nhóm, các kỹ sƣ. Tùy từng chức danh công việc lại quy định mức phụ cấp khác nhau.
Bảng 3.9: Bảng phụ cấp trách nhiệm
STT Phân loại Đơn vị tính Số tiền
1 Ban Giám đốc đồng/ tháng 2.000.000 2 Trƣởng phòng đồng/ tháng 1.000.000
3 Chuyên viên đồng/ tháng 500.000 4 Trƣởng bộ phận đồng/ tháng 750.000
( Nguồn: Quy chế tiền lương Công ty TNHH SXTM Hương Linh)
Phụ cấp điện thoại: Phụ cấp điện thoại đƣợc áp dụng đối với nhân viên phải làm việc qua điện thoại nhiều. Mức phụ cấp đƣợc áp dụng theo bảng phụ cấp điện thoại nhƣ sau:
Bảng 3.10: Bảng Phụ cấp điện thoại
STT Đối tƣợng Đơn vị tính Số tiền
1 Ban Giám đốc Đồng/ tháng 1.000.000 2 Trƣởng phòng Đồng/ tháng 500.000 3 Chuyên viên/ Trƣởng bộ phận Đồng/ tháng 300.000
( Nguồn: Quy chế tiền lương Công ty TNHH SXTM Hương Linh)
Phụ cấp thâm niên: Nhằm khuyến khích NLĐ gắn bó lâu dài, Công ty áp dụng mức chi trả phụ cấp thâm niên theo chỉ tiêu nhƣ bảng sau:
Bảng 3.11. Bảng Phụ cấp thâm niên
STT Thời gian làm việc Đơn vị tính Số tiền
1 1 năm – 2 năm Đồng/ tháng 500.000 2 2 năm – 5 năm Đồng/ tháng 750.000 3 5 năm – 7 năm Đồng/ tháng 1.000.000 4 7 năm trở lên Đồng/ tháng 1.200.000
( Nguồn: Quy chế lương của Công ty TNHH SXTM Hương Linh)
Phụ cấp chuyên cần: Đƣợc áp dụng cho mọi lao động của Công ty đáp ứng đƣợc điều kiện không nghỉ viêc quá 2 ngày trong 1 tháng, thƣờng xuyên đi làm đúng giờ và trƣớc giờ quy đinh. Bất cứ trƣờng hợp nào đi muộn đều không đƣợc
tính phụ cấp chuyên cần trong tháng. Mức phụ cấp đƣợc áp dụng là 200.000 đồng / tháng.
Khảo sát đánh giá của 200 CBCNV Công ty về mức phụ cấp ngoài tiền lương, đa số người được hài lòng về phụ cấp ngoài tiền lương hiện nay với 88%, chỉ có 11,5% người được hỏi cảm thấy không hài lòng.
Nhƣ vậy, Công ty đã thực hiện tốt chế độ phụ cấp cho NLĐ. Đối với NLĐ bình thƣờng, không tính đến lao động quản lý, trung bình hằng tháng mức phụ cấp họ có thể nhận đƣợc thêm khoảng 500.000 đồng/ tháng (đối với lao động làm việc đƣợc 1-2 năm tại Công ty). Tuy nhiên, do mức lƣơng cơ bản chƣa cao nên thu nhập mà NLĐ trực tiếp nhận đƣợc từ lƣơng và phụ cấp vẫn thấp so với mức sống. Hiện nay, mức lƣơng trung bình trên địa bàn đối với lao động phổ thông là 3.500.000 – 4.500.000 thì mức thu nhập của lao động này mới nằm ở mức trung bình trong khoảng thu nhập là 3.000.000 đồng – 3.500.000 đồng. Mức thu nhập của Công ty ở mức trung bình so với các Công ty khác trên địa bàn.
Chế độ làm thêm giờ và đóng bảo hiểm cho NLĐ:
Trong thời gian nghiên cứu tại Công ty TNHH SXTM Hƣơng Linh, tác giả nhận thấy Công ty đã tuân thủ các pháp luật lao động của Việt Nam trong việc thực hiện chế độ trả lƣơng làm thêm giờ và tham gia đóng bảo hiểm đầy đủ cho Ngƣời lao động. Có lẽ một phần vì lý do NLĐ muốn đƣợc ổn định cuộc sống, và đóng bảo hiểm đầy đủ mà số lƣợng lao động của Công ty vẫn khá ổn định từ năm 2012 tới nay.
Khi NLĐ làm thêm giờ Công ty trả theo đúng quy định của pháp luật:
150% lƣơng đối với làm thêm giờ vào ngày thƣờng;
200% lƣơng đối với làm thêm giờ vào ngày nghỉ;
350% lƣơng đối với làm thêm giờ vào ngày lễ .
130% lƣơng đối với làm việc vào ban đêm ;
180% lƣơng đối với làm thêm vào ban đêm.
Tỷ lệ làm thêm giờ của NLĐ khá cao nhƣng theo mùa vụ. Một phần vì hợp đồng gia công của Công ty thƣờng dồn vào cuối năm, buộc công nhân phải tăng ca để xuất, và một phần nữa đó là bản thân NLĐ cũng mong muốn tăng thu nhập để
đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Đa số NLĐ xin đi làm thêm giờ 1 ca làm việc trong 1 ngày, có những trƣờng hợp làm thêm tới hơn 100 giờ trong 1 tháng, nhƣ vậy cả Công ty lẫn Ngƣời lao động đều vi phạm về luật làm thêm giờ của Việt Nam. Theo tác giả, thì nguyên nhân chính của tình trạng này là do NLĐ muốn thêm giờ để nhận đƣợc mức thu nhập cao hơn đảm bảo cuộc sống. Tuy nhiên, việc tăng tiền quỹ tiền lƣơng do làm thêm giờ hiện nay đƣợc Ban giám đốc đặc biệt lƣu tâm và yêu cầu kiểm soát chặt chẽ, do đó tỷ lệ làm thêm giờ tại Công ty cũng có xu hƣớng giảm dần trong những tháng đầu năm 2016.
Ngoài việc trả lƣơng làm thêm giờ theo đúng luật lao động quy định , Công ty còn thực hiện khá tốt chế độ BHXH , BHYT, BHTN cho NLĐ. Công ty tham gia và đóng đầy đủ các chế đô ̣ Bảo hiểm cho NLĐ theo quy đi ̣nh. Đồng thời thực hiện tốt công tác giải quyết chế đô ̣ Bảo hiểm cho NLĐ .