CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu định tính
- Phƣơng pháp phỏng vấn: Phỏng vấn là một trong những cách hữu hiệu mà
có thể lấy đƣợc thông tin cập nhật và chính xác trong quá trình đánh giá. Để thực hiện phỏng vấn, cần chuẩn bị thật kỹ về nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn những ngƣời tham gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giao tiếp trong quá trình phỏng vấn.
Phỏng vấn là cơ hội để trao đổi sâu thêm với nhân viên nhằm khai thác thông tin và qua đó đánh giá đúng đắn về nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, việc phỏng vấn đòi hỏi sự tham gia và sự nhiệt tình của ngƣời đƣợc phỏng vấn do cũng ảnh hƣởng ít nhiều làm gián đoạn công việc của cán bộ tại các đơn vị. Do vậy đối với cán bộ làm công tác đào tạo cần phải:
Sắp xếp thời gian phỏng vấn sao cho những gián đoạn trong công việc là ít nhất.
Chọn đúng mẫu và tiêu chuẩn để phỏng vấn: Khi thực hiện đào tạo cho đơn vị hay toàn Ngân hàng, do số lƣợng nhân viên khá lớn, do vậy sẽ không phỏng vấn đƣợc hết tất cả các nhân viên. Vì vậy cần phải phối hợp với cán bộ quản lý đơn vị chọn ra một số nhân viên tiêu biểu trong một số những ngƣời đƣợc xem là thật sự có khoảng cách trong kết quả công việc. Trong trƣờng hợp yêu cầu đào tạo co quy mô lớn, cần tổ chức đánh giá dƣới dạng bảng câu hỏi điều tra đi kèm với phỏng vấn trực tiếp.
Thiết kế câu hỏi đóng và câu hỏi mở: Nhằm thu thập thông tin để phân tích, đánh giá.
Đối với hình thức phỏng vấn, tác giả đã triển khai một cuộc khảo sát về kiến thức và kỹ năng của cán bộ PVcomBank. Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích và đánh giá các yếu tố cấu thành lên năng lực của nhân viên, thông qua phỏng vấn để có đƣợc những thông tin cần thiết cho việc phân tích và đánh giá đúng thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PVcomBank.
* Mục tiêu phỏng vấn: Trên cơ sở mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
của PVcomBank trong thời gian tới, tác giả đã tiến hành phỏng vấn để đánh giá tổng quan về thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PVcomBank, làm cơ sở cho việc phân tích cũng nhƣ đề xuất các giải pháp kịp thời và đồng bộ nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
* Lựa chọn đối tượng tham gia phỏng vấn:
Trong đề tài này, tác giả đã lấy mẫu khảo sát bao gồm những cán bộ đáp ứng đƣợc điều kiện sau:
Có khoảng cách thực sự trong kết quả công việc (giữa năng lực hiện tại và năng lực yêu cầu).
Ƣu tiên là cán bộ quản lý tại các đơn vị và nằm trong số khoảng 15% đƣợc đơn vị đề xuất thực hiện khảo sát.
Trên cơ sở đó, tác giả đã tiến hành phỏng vấn một số chức danh các đơn vị của PVcomBank. Các buổi phỏng vấn sẽ đƣợc tiến hành bằng cách đối thoại trực tiếp/qua điện thoại. Kết quả của buổi phỏng vấn đƣợc tổng hợp để làm cơ sở phân tích đề tài.
* Cách thức phỏng vấn:
Sau khi xác định đƣợc mẫu, tác giả đã tiến hành phân tích thông tin cá nhân, liên hệ qua điện thoại/email để tiến hành phỏng vấn. Tuy nhiên tại thời điểm phỏng vấn, có một số cán bộ không thể tham gia vì những lý do khác nhau (đi học tập, công tác đột xuất…). Do vậy, khi xác định đƣợc thời gian phỏng vấn, tác giả đến trực tiếp để tiến hành phỏng vấn. Trƣớc tiên tác giả giới thiệu các mục tiêu, nội dung phỏng vấn và bảng câu hỏi, tiếp theo ngƣời trả lời khảo sát đƣợc thông báo về quyền lợi của mình và tự quyết định xem có tham gia trả lời phỏng vấn hay không. Kết quả có 282 cán bộ tham gia trả lời phỏng vấn nhƣ sau:
Bảng 2.1 Các chức danh tham gia phỏng vấn
Vị trí Vai trò Số ngƣời tham
gia trả lời
Ban Điều hành Có nhiều kinh nghiệm trong
quản lý 5
Phó giám đốc Khối/Giám đốc
trung tâm tại hội sở Có kinh nghiệm trong quản lý 12 Giám đốc/PGĐ chi nhánh;
Trƣởng/phó phòng tại hội sở
Có kinh nghiệm trong quản lý;
Điều hành trực tiếp 23 Nhân viên kinh doanh Đảm nhiệm công việc trực tiếp 125 Nhân viên hỗ trợ kinh doanh Đảm nhiệm công việc trực tiếp 115
Các câu hỏi phỏng vấn đƣợc dựa trên các yếu tố sau:
Mục tiêu của nghiên cứu là ghi lại những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PVcomBank.
Khảo sát này nhằm thu thập dữ liệu về thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PVcomBank, phân tích những điểm mạnh và những điểm hạn chế.
Bảng câu hỏi phỏng vấn đƣợc thiết kế theo định hƣớng sau: Câu hỏi lựa chọn (theo mức độ có sẵn trong mẫu phiếu) và câu hỏi mở.
* Phân tích dữ liệu phỏng vấn:
Nội dung của phiếu phỏng vấn đƣợc trình bày nhƣ sau:
1. Chƣơng trình đào tạo của PVcomBank có bám sát nhu cầu của đơn vị và gắn với chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng.
2. Cách thức khảo sát đào tạo, triển khai chƣơng trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo có bám sát quy trình.
3. Quy trình và quy chế đào tạo của PVcomBank có những điểm nào bất cập cần phải điều chỉnh cho phù hợp.
4. Mức độ ảnh hƣởng của nội dung đào tạo đến công việc hiện tại. 5. Thời lƣợng, thời gian tổ chức chƣơng trình đào tạo.
6. Mức độ phù hợp của nội dung đào tạo và mục tiêu đào tạo.
7. Mức độ kết hợp kiến thức tiêu chuẩn quốc tế và thực tiễn Việt Nam 8. Mức độ phân bổ hợp lý giữa lý thuyết/thực hành
9. Cách dẫn dắt, truyền đạt, trả lời câu hỏi của giảng viên trong chƣơng trình đào tạo 10.Tài liệu trình bày và dùng làm nguồn để tham khảo.
11.Công tác hậu cần và hỗ trợ sau đào tạo.
12.Chất lƣợng phòng học, hệ thống âm thanh, ánh sáng
Kết quả dữ liệu sau phỏng vấn đƣợc tổng hợp và đƣa vào phân tích.
viên gặp phải trong thực tế công việc. Cách thức này rất phù hợp với những dạng công việc đòi hỏi nhiêu thao tác tại chỗ (giao dịch viên, kiểm soát viên, thu ngân…). Thông qua việc quan sát sẽ cung cấp những thiếu sót trong thực hiện công việc hay những đề nghị cải tiến quy trình hoặc cách thực thực hiện công việc.
Việc quan sát có thể tiến hành theo 2 hình thức:
Quan sát chính thức: Tác giả dành trọn 1 ngày hoặc hơn để quan sát và ghi chép tại chỗ cách thức ngƣời thực hiện công việc tác nghiệp nhƣ thế nào.
Quan sát không chính thức: Theo hình thức này, ngƣời thực hiện công việc sẽ không biết mình đang đƣợc quan sát, tác giả kín đáo giám sát ngƣời thực hiện công việc ở những thời điểm khác nhau.
- Xem xét tài liệu sẵn có:
Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là tài liệu mô tả về mục đích, phạm vi công việc, trách nhiệm và những nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện. Bàn mô tả công việc cũng nêu lên những phẩm chất, kiến thức và kỹ năng đòi hỏi ở ngƣời đảm nhận công việc.
Bằng cách nghiên cứu kỹ bản mô tả công việc sẽ hiểu đƣợc công việc gồm những gì và đòi hỏi ở ngƣời thực hiện những năng lực gì (kỹ năng; kiến thức; thái độ). Nếu có khoảng cách giữa yêu cầu này so với năng lực thực tế của ngƣời thực hiện công việc thì khoảng cách đó chính là nhu cầu đào tạo.
Nghiên cứu bản mô tả công việc để đánh giá nhu cầu đào tạo đặc biệt phù hợp đối với nhân viên mới nhận việc hoặc nhân viên đƣợc đề cử vào một công việc mới.
Trong quá trình thực hiện phải sử dụng bản mô tả công việc mới nhất bởi vì trong thực tế có nhiều công việc thay đổi theo thời gian kéo theo những thay đổi về yêu cầu. Bên cạnh đó, cũng cần xác định đâu là kiến thức và kỹ năng bắt buộc đối với công việc để có thể xác định nhu cầu đào tạo cấp thiết nhất.
quả làm việc là đánh giá một cách có hệ thống về hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm: kết quả công việc, phƣơng pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng cần có cho công việc. Vì vậy, tác giả sẽ tìm thấy trong kết quả đánh giá của từng nhân viên những thông tin nhƣ:
Kết quả thực hiện công việc trong quá khứ.
Điểm mạnh và điểm yếu.
Những điểm cần bồi dƣỡng về kỹ năng và kiến thức.
Mục tiêu thực hiện công việc trong thời gian sắp đến.
Mong muốn của cá nhân về phát triển nghề nghiệp.
Chiến lƣợc phát triển của công ty: Để thực hiện tốt nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải tham khảo chiến lƣợc phát triển của ngân hàng để xác định những năng lực gì mà nhân viên phải có để đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên nói riêng và của ngân hàng nói chung.