CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4 Những bất cập và nguyên nhân thực tế về công tác đào tạo phát triển nguồn
3.4.4 Nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực
hiện nay tại PVcomBank
* Nguyên nhân chủ quan:
- Do việc khảo sát, phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA) chƣa thực sự hiệu quả nhƣ kỳ vọng, một số câu hỏi hoặc mẫu khảo sát chƣa phù hợp với thực tế và đặc thù kinh doanh của đơn vị. Mặc dù việc thực hiện TNA theo đúng quy trình, do vậy nguyên nhân có thể xuất phát từ chính cán bộ đào tạo và/hoặc đối tƣợng thực hiện TNA.
- Việc chọn mẫu đối tƣợng dùng để đánh giá nhu cầu đào tạo chƣa tốt dẫn đến việc phát sinh nhu cầu đào tạo ảo.
- Khâu thiết kế, xây dựng nội dung chƣơng trình chƣa thực sự sát với yêu cầu của đơn vị, do vậy các học viên khi tham gia đánh giá không phù hợp hoặc nội dung chƣơng trình chỉ đáp ứng đƣợc một phần mức độ nào đó.
- Do việc quản lý, giám sát chƣơng trình của cán bộ đào tạo chƣa cao, chƣa gắn hết trách nhiệm với nhiệm vụ đào tạo, trong một số chƣơng trình học đặc biệt là những chƣơng trình cử đi hoặc đào tạo nội bộ thì việc quản lý, giám sát chƣa thực sự chặt chẽ dẫn đến làm ảnh hƣởng đến kết quả của khoá học.
- Việc xây dựng tiêu chí để đánh giá chƣơng trình đào tạo gặp nhiều khó khăn đặc biệt trong khâu lựa chọn phƣơng pháp và công cụ đánh giá.
* Nguyên nhân khách quan:
Hiện tại xu hƣớng sát nhập các Ngân hàng có quy mô nhỏ, có tỷ lệ nợ xấu cao và yếu kém trong công tác quản lý ngày càng có chiều hƣớng gia tăng. Do đó sẽ làm ảnh hƣởng đến chiến lƣợc kinh doanh của PVcomBank nói chung và chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
CHƢƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PVCOMBANK